Теория управления о роли человека в организации.

Введение

Классическая теория управления зародилась в конце XIX века, но широкое распространение она получила только в первой половине ХХ-го столетия. Актуализация ее исследований в области роли человека в организации была вызвана тем, что развитие крупных предприятий требовало новых подходов к организации труда. В этот момент времени многие организации не только за рубежом, но и в России пытались решить вопросы промышленного управления, в том числе в области специализации, эффективности, повышения качества, снижения издержек и формирования оптимальной модели отношений между менеджером и работником.
Не смотря на то, что за истекший век получили развитие многие другие теории управления, например, неоклассическая школа и школа научной организации труда, классические подходы к управлению все еще не утратили своей актуальности и применяются сегодня многими владельцами малого бизнеса для обеспечения предпринимательского успеха своих компаний.
Цель настоящей работы заключается в изучении теоретических положений классической и некоторых других школ научного менеджмента, раскрывающих роль человека в организации.
Цель исследования определила ее задачи:
Рассмотреть основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда;
Проследить эволюцию представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы;
Проанализировать особенности развитие научных подходов к вопросам научной организации труда в России в 20-30-е гг. ХХ века;
Сделать выводы по итогам проведенного исследования.
 

1. Основные подходы классической школы управления к вопросам научной организации труда

Хотя самые первые ростки научного понимания управления и организации труда сформировались в России на рубеже XIX- XX веков, но по-настоящему проявились лишь в первые десятилетия XX века, когда в Европе и США стали популярными идеи фордизма, файолизма, тейлоризма и др. В России научно-теоретическая разработка отдельных проблем менеджмента проводилась в рамках научной организации труда (НОТ). Основоположник этой отрасли знания - Ф. У. Тейлор, американский инженер. Именно Тейлор ввел в научный оборот понятие «научного менеджмента».
Одним из преимуществ классической структуры управления является четкая организационная иерархия с тремя различными уровнями управления. Каждая группа управления имеет свои собственные цели и обязанности. Высшее руководство представляет совет директоров или руководители, которые отвечают за долгосрочные цели организации. Среднее звено управления контролирует руководителей подразделений, устанавливая цели отдела в соответствии с утвержденным бюджетом. На самом низком уровне находятся руководители, которые контролируют повседневную деятельность, занимаются вопросами сотрудников и обеспечивают обучение сотрудников. Уровни лидерства и ответственности ясны и четко определены.
Хотя разработанная классической школой менеджмента трехуровневая структура не всегда подходит для малых предприятий, ее использование целесообразно в тех случаях, когда компания расширяется.
Одним из преимуществ классического подхода к управлению является разделение труда. Проекты разбиты на более мелкие задачи, которые легко выполнить. Четко определены обязанности и ожидания сотрудников. Такой подход позволяет работникам сузить сферу своей компетенции и специализироваться в одной области. Разделение труда ведет к повышению производительности и эффективности, поскольку от рабочих не ожидается работа в ситуации многозадачности. Владельцы малых предприятий могут воспользоваться этим подходом, если они хотят увеличить производство с минимальными затратами.
Авторитарный лидерский подход является центральной частью классической теории управления. Она утверждает, что организация должна иметь единого лидера для принятия решений, организовывания и управления профессиональной ориентацией сотрудников. Все решения принимаются на верхнем уровне и передаются вниз.
Авторитарный лидерский подход выгоден в тех случаях, когда руководители должны быстро принимать решения для бизнеса без консультаций с большой группой людей, например, советом директоров. Малые предприятия, особенно индивидуальные предприниматели, в рамках данного подхода могут иметь преимущество в формировании сильного харизматического лидерства в организации.
Сегодня, как и ранее, признается, что то, как организация управляет своими сотрудниками, играет значительную роль в процессе создания стоимости и оказывает сильное влияние на уровень производительности и морального духа персонала.
Организация выполняет определенные задачи для достижения поставленных целей, а также выполняет функции отдельных отделов. Методы организационного управления часто включают мотивационные теории, объясняющие, как использовать человеческие ресурсы компании наилучшим образом. По сути, организации используют мотивационные теории для разработки систем, которые способствуют созданию продуктивной рабочей среды как на уровне подразделений, так и на уровне организаций.
Использование систем вознаграждения в рамках практики управления организацией ориентируется принципы, сформулированные в рамках «теории ожиданий» и «теории подкрепления», двух наиболее распространенных теорий, используемых организациями.
Теория ожиданий рассматривает, как сотрудники воспринимают взаимосвязь между усилиями, которые они прилагают, и ожидаемой наградой за достижение цели. Чем выше уровень ожиданий, тем более мотивирован сотрудник.
Согласно классической теории управления, работники должны мотивироваться денежными вознаграждениями. Другими словами, они будут работать усерднее и станут более продуктивными, если у них будет монетарных стимул, который ожидается с нетерпением. Это упрощает задачу управления, как и функцию контроля за деятельностью работника. Сотрудники чувствуют себя ценными, когда их вознаграждают за тяжелую работу.
Теория подкрепления использует стимулы, такие, как повышение заработной платы, в качестве способа укрепить хорошие производственные показатели. Теория подкрепления также использовала отрицательные подкрепления, например, наказания, чтобы препятствовать плохой работе и неприемлемому организационному поведению.
С точки зрения классической теории управления, индивидуальное восприятие со стороны сотрудников может играть большую роль в системе мотивации, используемой организацией.
Один из подходов, известный как «теория справедливости», рассматривает, как сотрудники воспринимают награды, полученные в обмен на задачи, которые они должны выполнить. Когда сотрудники рассматривают свои усилия и получаемые вознаграждения как справедливый обмен, уровни мотивации возрастают. Теория справедливости также рассматривает влияние несправедливой практики с точки зрения того, как сотрудники рассматривают вознаграждения, полученные коллегами

. Сотрудники могут воспринимать несправедливость в случаях, когда другие сотрудники получают более высокие или более ценные вознаграждения, чем другие. Когда это произойдет, уровень мотивации сотрудников и эффективность работы могут уменьшиться в результате несправедливого отношения.
Поскольку производительность труда влияет на развитие компании, многие организации используют целеполагание в качестве мотивационного подхода для повышения производительности труда. Теория постановки целей предполагает, что сотрудники становятся мотивированными при работе с определенными целями и задачами. Некоторые организации могут назначать целевую задачу менеджерам отделов или поощрять менеджеров привлекать вклад от сотрудников при разработке целей и задач. Теория определения целей лучше всего работает, когда у сотрудников есть четкое представление о цели и задачах, необходимых для ее завершения. Постоянная обратная связь по вопросам производительности сотрудников также может служить мотивационным инструментом для повышения производительности труда работников.

2 Эволюция представлений о роли человека в организации в рамках неоклассической школы

Классическая теория управления со временем столкнулась с логическими ограничениями, поскольку ни одна теория не в состоянии описать все переменные, которые могут повлиять на прибыльность. Различные предприятия сталкиваются с различными проблемами в области кадрового управления, управления финансовыми ресурсами и использования технологий.
Например, теоретики не могут учесть необходимость отвлечения работника от производства, если этот работник - еще и одинокая мать.
Практика управления также может создавала искажения теоретических моделей, привести к ошибочной интерпретации и допущение просчетов, поскольку менеджеры не могут видеть бизнес в целом и вместо этого полагаются исключительно на собственный опыт.
Поэтому уже в начале 1920-х годов наметился отход от классической теории управления, поскольку теоретики начали более детально рассматривать человеческий фактор в организации и больше внимания уделять социальным потребностям сотрудников.
В начале 1920-х годов теоретики классической школы управления, такие, как Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лиллиан Гилбрет, много внимания уделили тому, как выполняются отдельные виды работ на производстве, какие шаги предпринимаются работником для завершения работы, а также оценке количества времени, которое требуется для выполнения работ различными способами. Затем они использовали эту информацию для определения наиболее эффективного метода организации труда. Таким образом, они сосредоточились на вопросах создания специализированных рабочих процессов и развития навыков работника для эффективного выполнения производственных задач. И в это же время их критики предприняли попытку оценить уровень тяжести воздействия на работника в рамках моделей, которые предлагали теоретики классической школы.
Это была не столько критика методологии поиска наиболее эффективного способа производства, сколько теоретическое развитие положения о том, что интересы менеджеров и рабочих столкнутся на поле внедрения принципов стандартизации в производство. Многие критики классической теории полагали, что она слишком много внимания уделяет стандартизации рабочих мест и рабочих операций, что все это не обеспечит той «ментальной революции», на которую рассчитывали Тейлор и его единомышленники. Поэтому они все больше сосредотачивались на роли менеджера, поскольку в то время многие рассматривали функцию рабочего на производстве как приложение к машине.
Хотя машины и процессы могли быть стандартизированы, критики утверждали, что нереалистично ожидать стандартизации среди эмоциональных существ; роль каждого должна рассматриваться индивидуально. И, таким образом, возникла неоклассическая теория управления.
Неоклассическая теория была попыткой включить науку о поведении в управленческую мысль для того, чтобы решить проблемы, вызванные к жизни попытками реализовать теоретические модели классической школы на практике. Предпосылка этого включения была основана на идее о том, что роль руководства заключается в использовании трудового резерва и личного потенциала сотрудников для достижения успеха в организациях. Вместо того, чтобы сосредоточиться на производстве, структурах или технологиях, неоклассическая теория была связана с работником.
Неоклассические теоретики сосредоточились на вопросах лучшей мотивации, структурирования производственных процессов, распределения ролей и поддержки сотрудников внутри организации.
Популярные исследования представителя неоклассической школы, - Хоторна, показали, что социальные факторы, например, отношения с сотрудниками, являются важным фактором, который обязательно должны учитывать менеджеры. С точки зрения неоклассической школы менеджмента считалось, что любой менеджер, который не учитывает социальные потребности своих сотрудников, может рассчитывать на организационное сопротивление и снижение производительности.
Неоклассическая теория утвердила в системе научного менеджмента мысль о том, что работник должен получать удовлетворение от работы, его средствами стандартизации добиться не возможно. Сотрудникам необходимо было найти какую-то внутреннюю ценность в своей работе, поэтому, вместо того, чтобы распределять сотрудников по рабочим местам, где они выполняли одну конкретную задачу в течение всего дня, практически без взаимодействия с коллегами, сотрудников необходимо распределять таким образом, чтобы они часто делились задачами, информацией и знаниями друг с другом. Убежденность сторонников этой школы была основана на том, что что, как только сотрудники будут помещены в эту альтернативную структуру, их потребности в социализации будут реализованы, и, следовательно, они будут более продуктивными.

3 Развитие научных подходов к вопросам организации труда в России в 20-е гг. ХХ века

На рубеже XIX - XX веков в России значительно усилился интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм социальной организации и профессиональной ориентации. Причиной этому во многом послужили экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М.Сеченова.
Первых отечественных критиков тейлоризма (Г.Алексинского, И.Поплавского, В.Воронцова, П.Маслова) можно назвать сторонниками популистской ориентации. Они утверждали, что при низком уровне организации производства и качества жизни населения, произволе коммерсантов и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет выгоды только собственникам, но не рабочим. Статья В.И.Ленина, написанная до революции, - «Система Тейлора - порабощение человека машиной», наиболее ярко выражает подобные устремления.
Отношение Ленина к учению Тейлора круто изменилось с приходом большевиков к власти