Теоритические и практические вопросы психологии.

Введение

Для того, что бы управлять крупным предприятием нужны четкие координация и прагматизм. Но во множестве предприятий для того, что бы добиться больших результатов, нужны новейшие управленческие походы. Один из подходов - положительный социально-психологический климат, эмоциональное управление, составляющие которых, были постоянно на любом предприятии. Ранее разговаривать на эту тему не было заведено. Идеалисты всех бизнес - школ былого и теперешнего формировали и растолковывали плоский детерминированный управленческий комплекс, и этому учили своих наследников. Этот комплекс был консервативным и не гибким, но, по взгляду множества людей, – устойчивым. В таком управленческом комплексе основными измерениями управленческого потенциала являлись умственные способности руководства и предприятия, в общем. В тоже время не было сосредоточивания на эмоциональном аспекте, поскольку считали, что он не особо влияет на итог.
В среде актуально научно-технического переворота непрерывно поднимается заинтересованность к феномену социально-психологического климата коллектива. Актуальность этой проблемы диктуется, первоначально, приумноженными условиями степени психологического включения личности в его трудовую деятельность и ухудшением психических жизненных процессов человека, непрерывным возрастанием, их личностных требований. Развитие социально-психологического климата коллектива – состоит в цели выстроить социальный и психологический потенциал социума и индивида, сформировать самый полнокровный образ жизни человека и социума. Одно из важных условий борьбы за развитие трудовой производительности труда и качества производства – развитие положительного социально-психологического климата рабочего состава. Также, социально-психологический климат - это показатель степени социального развития рабочего состава и его психологических ресурсов. А это, в то же время, связано с будущим развитием социальных факторов в производственном составе, с развитием, как предприятия, так и условий труда.
Результативность общей активности взаимосвязана с оптимальной реализацией личных и групповых возможностей. Положительная обстановка в коллективе не только производительно воздействует на итоги, но и переделывает индивида, создает новоявленные возможности и демонстрирует потенциал. Ввиду этого появляется потребность в совершенствовании стилей межличностных взаимодействий.
Актуальность проблемы исходит из запросов практики, детерминированных в наше время приумножением коллективного характера деятельности человека и актуальной проблемой результативности предприятия и управлением коллективом, оптимизации межличностных отношений, применения учебных и психотерапевтических воздействий.
Формирование и развитие трудового коллектива

Понятие коллектива, его формирование и структура

Коллектив - это один из разновидностей малых групп. Малые группы разнятся величиной, характером и структурой отношений, которые существуют между членами группы, по индивидуальной структуре, характеристике ценностей, норм и правил социальных отношений, которые разделяют участники, межличностным отношениям, целям и составу деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Состав межличностного общения, или обмена рабочей и индивидуальной информацией, называют каналам коммуникации, а нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологический климат группы. Единые принципы образа действий, которые поддерживает группа, называются групповой нормой. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера её внутренних побудительных сил [9].
 Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией -комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс[8] .
В среде высокоразвитых малых групп чаще всего выделяют коллектив. Психология хорошего коллектива обозначается тем, что вид деятельности, для которой коллектив создавался и которой на практике занимается, дает благоприятный эффект для большого количества людей, включая состав коллектива. В коллективе взаимоотношения основываются на взаимодоверии человека, искренности, благородности, добросовестности, взаимоуважении и т.п.
В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение [5] .
Что бы из малой группы получился коллектив, она должна соответствовать высоким требованиям, таких как:
с успехом выполнять задачи, которые на неё возложены;
содержать в себе высокую нравственность;
положительные взаимоотношения;
создание для состава группы возможностей личностного развития, креативности, то есть, как группа давать человеку больше, чем может дать совокупность тех же людей, которые работают отдельно.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой существует дифференцированный комплекс разных рабочих и личностных взаимоотношений, которые строятся на моральном основании. Такой вид отношений называется коллективистскими отношениями.
Этапы формирования коллектива:
-возникновение;
-формирование;
-стабилизация;
-совершенствование или распад (заключительная, конечно, противна прежним этапам, отрицая их).
Этап возникновения - это этап формирования нового коллектива или приход нового начальства. На этом этапе будут заданы целевые установки (внешней организацией), проектируются формальные структуры рабочего коллектива, управленческие органы, система отчетности. На этом этапе начинают вырабатываться обоюдные требования начальника и подчиненных, связь между работниками носит изменчивый характер. Допустим, формируется малая организация. Цель деятельности и состав предприятия рассчитаны, некоторые сотрудники выбраны, однако это пока не коллектив. У них не имеется опыт обоюдной рабочей деятельности, опыт осуществления связи «начальства - подчиненного» не найдена ориентация корреляции при осуществлении производственной деятельности. Психология группы на этом этапе - исполнительная, доминирует настрой на ожидание, порой бдительность. Такая характеристика соответствует и для уже сложенного коллектива, куда приходит новое начальство
Этап формирования состоит из образования неформальных малых групп (внешнее влияние заменяется внутренним импульсом), создается коллективное мнение группы. Этот этап особенно сложный для управления коллективом. С одной стороны, формирование малой группы - процедура объективная и препятствовать ей управляющий не может. С другой стороны, ощутимая дифференциация, в основном при имении сильных неформальных лидеров, затрудняет осуществление главных целей, которые стоят перед группой. Исходя из этого, заданием руководства на этом этапе, является мастерское размещение равновесия сил среди неформальных групп (путем выданных задач, поощрения, персонального подхода к коллективу или индивидуальному работнику).
Для этапа стабилизации свойственен результат достижения коллективной зрелости. Уже сформирован и действенен неформальный коллективный состав, создана обстановка баланса, развиты моральные нормы группы, сложено мнение общества. Этот коллектив в меру стабильный, сможет дать отпор воздействиям извне. При всем этом, сложившийся неформальный состав этого коллектива способен к созданию определенных сложностей с позиции руководства. Наивысшая мера производительности имеет место быть, когда групповые нормы тождественны с служебными для этого предприятия. А иначе, можно наблюдать тенденцию сопротивления переменам.
В итоге воздействия внешних и внутренних моментов в экономических обстоятельствах во внешних условиях, группа может перейти в этап стабилизации (совершенствования) или распада.
Отношения в коллективе устанавливаются посредством положения моральности, надежности, искренности, взаимоуважения, взаимопонимания, собранности, результативности и информативности. Под моральностью подразумевается устройство внутренних коллективных и внешних коллективных взаимоотношений в пределах нормы и ценностей общепринятой человеческой моральности. Надежность несет в себе непринудительное принятие коллектива на себя нравственного и прочих долгов перед социумом за будущее любой личности, не имеет значения, член он этого коллектива либо нет. Ответственность имеет проявление в том, что каждый член коллектива свое слово доказывает на деле, требователен к себе и другим, беспристрастно дает оценку своим успехам и неудачам, ни в коем случае не бросают дело, которое начали незаконченным, осознано следуют дисциплине, потребности остальных людей не ставят ниже своих собственных, хозяйственно расположены к социальному добру.
Искренность коллектива - это умение установить и поддержать добрые отношения между собой, которые строятся на коллективистской основе с остальными коллективами или отдельными людьми, помимо этого и с новенькими. В деле искренность коллектива выражается в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие взаимоуважения включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. взаимоуважение – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство взаимоуважения не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для настоящего взаимоуважения характерно взаимопонимание. Под ним понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Собранность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Собранность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От собранности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Результативность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей результативности высокоразвитого коллектива является сверх аддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. Результативность работы коллектива также во многом зависит от его социально-психологического климата.
Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.
Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на положительных нормах нравственности, обладает повышенной результативности в работе, проявляющейся в форме сверх аддитивного эффекта

.


Понятие социально-психологического климата, его структура

Одним из наиболее важных факторов, определяющих продуктивность работы группы, является социально-психологический климат, сложившийся в конкретной рабочей группе [3].
В психологию термин «климат» пришел из метеорологии и географии. В наше время этот термин подразумевает собой невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между индивидами. В отечественной социальной психологии один из первых использовал понятие «психологический климат» Н.С. Мансуров, он был занят изучением производственных коллективов.
Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее"[7].
Самый большой объем прикладных исследований, которые связанны с проблемой социально-психологического климата в группе, проводились и проводятся экспертами в сфере организационной психологии. Это объединено с бесспорной весомостью анализа и совершенствованием социально-психологического климата в области решения самой широкой сферы организационных заданий, например создания команды, повышения результативности управления и комплекса поощрения работников, увеличения трудовой производительности, понижение текучести кадров и т.д.
Одним из первых открыл суть социально-психологического климата В.М. Шепель. Он считал, что психологический климат – это эмоциональная раскраска психологического союза каждого члена коллектива, которая возникает на принципе их единства, расположенности, схожести характера, интересов, склонностей. По его мнению, климат взаимоотношений людей структурирован из 3 - х климатических зон. Первая из климатических зон – социальный климат, он устанавливается тем, в какой степени в конкретном коллективе осмыслены цели и задачи общества, насколько можно быть уверенным в следовании всем конституционным правам и обязанностям рабочих как граждан. Вторая из климатических зон – моральный климат, он устанавливается тем, какая из моральных ценностей в конкретном коллективе принята. Третья из климатических зон – психологический климат, те неофициальные взаимоотношения, которые создаются среди работников, которые состоят в прямой связи друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно более локально социального и морального климата [2].
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива имеют ввиду комплекс социально - психологических отношений, который отражает субъективную интеграцию конкретных рабочих и общественных групп для осуществления единых целей производства. Это внутреннее положение коллектива, которое сформировалось как результат общей деятельности его состава, их межличностного сотрудничества. Социально-психологический климат зависит от образа действий коллектива и отношения к нему состава коллектива, специфики восприятия их друг другом (оценки, мнения, реагирование на слова и поступки), взаимно испытуемые чувства (симпатии, антипатии, сопереживание, сочувствие), психологическое единство (общность потребности, интересы, ценностные ориентации, уровень конфликтности, характера критика и самокритика) и др.
Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей[11]
Следовательно, не нужно забывать о межличностных отношениях - это комплекс установок, ориентаций и ожиданий состава группы по отношению друг к другу. Межличностные отношения обуславливаются сутью и формированием общей деятельности, ценностями, на которых опирается межличностное общение. Совместная деятельность каждого предприятия имеет связь с решением конкретного задания (производственного, научного, коммерческого) и присутствием у ее состава одной цели.
Литвин и Стрингер выделили такие критерии измерения организационного климата:
- структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида
- степень ответственности индивида
- теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации
- система поощрений и наказаний
- уровень конфликтности и др[10].
Главными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются готовность к сохранению единства группы, совместимость, согласованность, монолитность, коммуникабельность, искренность, надежность. В принципе, эти же понятия дают право говорить о трудовом коллективе.
Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от степени совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости коллектива. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Взамен множества «Я» появляется выражение «МЫ». Взгляды, оценки, чувства и поступки конкретных «Я» начинают сближаться; возникают общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Вместе выполняя задачи, разрешая проблемные ситуации, личности производят специфические, только для этой группы присущие методы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, планы поведения, общие для группы стили деятельности. В этих коллективах между личностями проходит обмен опытом, усваиваются стили поведения друг друга, развивается комплекс индивидуальных возможностей, улучшаются способности, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На конкретном этапе взаимодействия работников коллектив может добиваться приемлемой совместимости и сработанности.
Особенности психологического климата в подразделениях имеют влияние на производственные, социальные и социально-психологические процессы в данном подразделении и во всем предприятии. С уверенностью можно утвердить, что социально-психологический климат в конкретных подразделениях во многом устанавливает производственные успехи предприятия и его статус на рынке. Поэтому оценка и развитие позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях предприятия - насущное задание любого кадровика. В этой работе предлагают три методики, которые разрешают изучат главные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они очень легкие в выполнении и обработке результатов, экономичны в плане времени, но позволяют продуктивно выявить особенности психологического климата и предпринять соответствующие меры по его оптимизации.
Действие социально-психологического климата на объединение и совершенствование коллектива может быть разным - стимулирующим и сдерживающим, это основание для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Условиями благоприятного социально-психологического климата служат такие характеристики:
во-первых, на уровне коллективного сознания:
позитивная оценка своей деятельности на производстве;
оптимистический настрой, который преобладает в течении жизнедеятельности коллектива;
во-вторых, на поведенческом уровне:
честное, активное отношение состава коллектива к осуществлению обязательств;
низкая степень конфликтности во взаимоотношениях;
неимение или небольшая текучесть кадров.
В коллективах, где недооценивают значимость социально-психологического климата, появляются напряги в отношениях между людьми, которые проявляются в конфликтах.
Понятно, что определенным образом социально-психологический климат коллектива дает влияние по отношению к каждому члену коллектива и к самому себе. В отличие от самосознания личности, которое составляется на протяжении всей его жизни, его самочувствие очень зависимо от его положения в трудовом коллективе. На самочувствии личности в коллективе выражаются ее отношения к конкретной группе в целом, степень удовлетворенности им статусом и взаимоотношениями в коллективе. Значимы также ощущения отнесения личности к группе, оно выражено, изначально, в степени внутригрупповой коммуникационной связи.
Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, который характеризует коллективное социальное лицо, его производственный потенциал.
Социально-психологическая структура коллектива оканчивается выбором лидера. Лидерство - это одно из социально-психологических факторов, которое влияет на работоспособность. Лидерский потенциал – сочетание психологических качеств, которые соответствуют потребностям группы и наиболее полезных для решения проблемных ситуаций, в которые эта группа попала. Лидерство – главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. За возможностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».
Под «настроенностью на опасность» имеется ввиду большая эффективность поступков в стрессовых ситуациях, а также чувствительность к вероятному риску и отважность.
Поступки в стрессовых ситуациях, самые соответствующие роли настоящего лидера, состоят в его первенстве охраны группы, в организации групповых действий, в атакующих действия, в выборе плана и тактики поведения группы. Чувствительность состоит в способности лидера предвидеть вероятность возникновения стрессовых ситуаций и версии их развития. Бесстрашием условно обозначают качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, которые направлены на него, и скорее восстанавливаться после неудач.
В структуре управленческих способностей ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликта) и оказания поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.
Высокая личная активность лидера включает широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.
Психоаналитики выделили десять типов лидерствам
1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение