Теоретические и методические основы формирования кадровой политики в хозяйствующем субъекте

Введение

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики предъявляет более жесткие требования к основному компоненту ресурсного потенциала – трудового, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управления кадровой политикой.
Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и эффективного использования кадровых ресурсов.
Повышение значения роли кадровой политики в современных организациях обусловлено сложностью функционирования в сложившейся социально-экономической ситуации. Эти факторы предопределили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала субъекта хозяйствования как особенно важного направления совершенствования его кадровой политики.
Кадровая политика предприятия освещалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т. Ю. Базарова, Л. В. Балабановой, В. Г. Воронковой, Л. В. Ивановской, Е. П. Пархимчик, Л. И. Федуловой, М. Армстронга, Г. Крудене, М. Мескон.
В Частности Е. П. Пархимчик уделил значительное внимание изучению этого вопроса. Ученый рассмотрел теоретические основы кадровой политики, дал рекомендации по формированию кадровой политики организации, определил особенности кадровой политики за рубежом.
Т. Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой политики, уделил внимание рассмотрению условий разработки кадровой политики, кадровых мероприятий и кадровой стратегии в организации.
Вместе с тем, это не уменьшает актуальности дальнейшего развития этой проблематики, поэтому целью реферата является исследование теоретических и методических основ формирования кадровой политики предприятия.
Важным инструментом при управлении кадровым потенциалом выступает кадровая политика. За эффективную кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия. Поэтому выбор кадровой политики, который базируется на специфике функционирования предприятия и главной стратегии компании, имеет важное научно-практическое значение.


1. Понятие, сущность и функции кадровой политики и ее место в системе экономической безопасности организации

Особое внимание к кадровой политики современных предприятий уделено учитывая определению важнейших приоритетов современного этапа развития страны – необходимости модернизации экономики и технического обновления производственной сферы.
В этих условиях кадровая политика должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования. Анализ профильной научной литературы показал, что недостаточно изучены теоретико-методологические и методические аспекты кадровой политики, несмотря на активизацию ученых и их повышенный интерес к кадровой проблематике.
Рассмотрев ряд информационных источников [1-4], сделаем вывод, что нет единодушного взгляда на определение понятия и сущности кадровой политики. С другой стороны, многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования. Ученые имеют различные взгляды на определение термина «кадровая политика».
Например, Е. П. Пархимчик считает: «Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, которые направлены на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений во внутренне организационных условиях и требованиях внешней среды» [4, с. 5].
В. Г. Воронкова определяет кадровую политику как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [3, с. 120].
По мнению Л. В. Балабановой, «кадровая политика предприятия – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [1, с. 126].
Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая политика». Сложно дать единое определение широком содержания кадровой политики, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.
Проанализировав известные определения термина «кадровая политика», подытожим и сформулируем авторское трактование: кадровая политика предприятия – это генеральное направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.
Объект кадровой политики организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы.
Современная кадровая политика – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой политики современной фирмы предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутри-организационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [5].
Цель кадровой политики организации – обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических ожиданий и интересов рабочих. Кадровая политика нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [6].
Следовательно, по нашему мнению, основная цель кадровой политики – это своевременный подбор, адаптация, развитие персонала, повышение эффективности производства через мотивацию к труду и достижению стратегических целей предприятия для получения максимальной прибыли.
Систематизация взглядов ученых на цели кадровой политики позволяет подавать такой перечень целей кадровой политики организации [1, c. 127-129]:
- привлечение квалифицированного персонала для выполнения текущих и перспективных задач компании;
- создание условий для закрепления и оптимального использования высококвалифицированного персонала;
- обеспечение постоянного роста профессиональной подготовки работников и мотивации персонала к развитию, обучению и совершенствованию профессиональных качеств;
- создание и совершенствование системы кадрового резерва для наиболее эффективного использования кадрового потенциала;
- развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Однако, по нашему мнению, следует дополнить этот перечень основных целей кадровой политики. Во-первых, это:
- проведение разработки единой кадровой политики компании, включающей в себя социальную и мотивационную политику;
- определение перспективной и текущей потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, их ротации внутри компании;
- проведение контроля, помощи, сопровождения, поддержки и адаптации молодых сотрудников компании.
Такие цели кадровой политики – это:
- разработка стандартов в области управления персоналом и осуществление контроля за их выполнением в компании;
- изучение влияния психологических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников компании с целью разработки мероприятий по улучшению условий труда и повышения эффективности работы;
- создание рекомендаций относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей сотрудников с учетом перспективы развития их профессиональных умений;
- обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала для социально-психологической поддержки оптимальной среды работы.
Проанализировав цели кадровой политики, нужно рассмотреть типы кадровой политики организации. В зависимости от степени влияния и контроля от руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой политики [12, с. 109]:
- пассивная;
- реактивная
- превентивная;
-активная.
При пассивной кадровой политике управленческий аппарат компании не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на проблемы, возникшие в процессе работы (нехватка квалифицированных кадров, конфликтные ситуации, наличие открытых вакансий). Усилия направляются на ликвидацию созданных проблем без глубокого анализа ситуации.
Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Поиск, подбор, привлечение персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Собеседование и оценка кандидатов проводится формально

.
Кадровые проблемы решаются без анализа причин и осознание возможных последствий. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. Обучение персонала происходит нерегулярно или вообще отсутствует. В организациях этого типа кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников отсутствует [11, c. 133].
Во время осуществления реактивной кадровой политике руководство организации диагностирует проблемы с персоналом, которые возникли, анализирует причины кадровых нерешенных вопросов и конфликтных ситуаций, принимает меры для ликвидации последствий недоразумений.
Проводится контроль показаний первоисточников негативного состояния работы с персоналом, выявлены проблемы экстренно локализуются и решаются.
При использовании превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации на предприятии. Проводится оценка кадрового потенциала на соответствие установленных задач. Аппарат управления использует краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, определяются стратегические задачи развития и обучения персонала.
Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и ее постоянный мониторинг, в случае необходимости создаются целевые кадровые программы. Выдвигаются конкретные требования к обучению персонала, планирование кадрового резерва осуществляется на краткосрочный и среднесрочный период. Проблема, возникающая в ходе использования превентивной кадровой политики, – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации не только кадрового прогноза, но и средства влияния на кадровую ситуацию. В случае необходимости следует разработать антикризисные кадровые программы. В ходе использования активной кадровой политики на предприятии проводится мониторинг производственного климата, осуществляется мотивация персонала [14, с. 6].
Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристичною. Руководство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и руководствуется краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными планами работы по обеспечению кадрами с разнообразными вариантами развития ситуации.
Рациональная кадровая политика предоставляет возможность реализовать внутри организации мобильной стратегии управления персоналом несколько проектов.
При рациональной кадровой политики используются гибкие формы привлечения тех специалистов, которые могут максимально эффективно выполнять задачи, характерные для определенной стадии реализации проекта [4, с. 7].
При авантюристической кадровой политики руководство организации не может обоснованно прогнозировать развитие кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. Вследствие этого создано недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию [8, с. 134].
Кадровая служба не имеет возможности осуществлять диагностику персонала, однако планы кадровой работы включены в программы развития предприятия. Во время создания планов кадровой работы не проводится анализ возможных изменений ситуации (появление конкурентов, нового товара, изменения законодательства и рынка). Решить проблему можно, перенавчивши персонал – тренинги, командировки для обновления знаний, быстрого выполнения задач, развития теоретических и практических умений.
Молодой персонал более открытый и адаптивный к изменениям и готов к обучению и повышению квалификации.
Специализированный персонал старшего возраста должна также привлекаться к переобучению в случае необходимости.
Кадровую политику также разделяют на закрытую и открытую, это зависит от ориентации организации на внешнее или внутреннее среда в процессе формирования состава персонала, то есть предприятия привлекают персонал или же принципиально только развивают собственные кадры. Каждый из этих типов кадровой политики имеет свои недостатки и преимущества. В чистом виде закрытой или открытой кадровой политики практически не существует. Какой тип будет преобладать в деятельности организации зависит от этапа ее развития, сферы деятельности, целей и стратегий.
Основная черта открытой кадровой политики – это возможность приема персонала «со стороны» на любые должности. Новые сотрудники могут начинать работать на низовых позициях в организации, так и на должности уровня высшего руководства. Принятие на работу высококвалифицированных специалистов производится на основе конкурсного отбора.
Организация предоставляет рабочее место кандидату, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в родственных организациях. Кадровая политика открытого типа свойственна новым организациям, что используют агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительное завоевание передовых позиций в выбранной области [13, с. 317].
Используя открытый тип кадровой политики подбора персонала, организация получает множество возможностей для развития. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники быстро и легко проходят период адаптации.
Привлеченный персонал использует инновационные подходы к рабочему процессу, способствует заимствованию и использованию нового опыта.
Старший персонал благодаря новичкам открыт к нововведениям, получает мотивацию к развитию и совершенствованию. Недостаток открытой кадровой политики это сложность достижения карьерных успехов – руководство компании всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.
Закрытая кадровая политика наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита. Весь персонал компании формируется преимущественно из первоначального состава. Этот тип кадровой политики основывается на принципе продвижения только «своих» сотрудников на высшие должности, организация использует внутренние источники персонала [19, с. 317].
Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особой ответственности за компанию, создание корпоративной культуры. Проводится эффективная адаптация персонала за счет института наставничества, высокой сплоченности коллектива, использование традиционных подходов. Обучение и развитие персонала проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого видения развития предприятия и следованию общей тенденции работы, адаптированной к специфике ведения бизнеса организации.
После тренингов, семинаров, участия в процессе обучения и самосовершенствования наиболее опытные, надежные и перспективные сотрудники занимают более высокие и более ответственные должности. В процессе продвижения персонала предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании. Проводится планирование карьеры. Работники получают удовлетворение потребностей в стабильности, безопасности, социальной защищенности.
В компаниях с закрытой кадровой политикой коллектив всегда более сплочен, перенимает единый корпоративный дух, действует как патриот своей организации.
Недостатком закрытого типа корпоративной политики является необходимость руководящего аппарата искусственно давать коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, вовремя замечать негативные настроения среди сотрудников. Нужно вовремя привлекать инновации в бизнес, создавать условия для развития и совершенствования персонала.
Практический опыт свидетельствует о наличии комплексного подхода к формированию типа кадровой политики. Поэтому вопрос о разработке новых типов кадровой политики, которые бы давали возможность охватить все категории персонала предприятия, нужно исследовать более детально. Процесс разработки кадровой политики на предприятии проходит ряд этапов. [20, с. 300]
Организации, которые давно функционируют на рынке и сотрудничают с иностранными партнерами и представительствами, используют документально закреплены положения о кадровой политике, кадровых процессах в организации, о мероприятиях и нормах их осуществления.
Некоторые организации имеют только теоретическое представление о разработке кадровой политики, процесс не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Довольно часто в научных публикациях выделяют следующие этапы разработки кадровой политики:
- нормирование
- программирование;
- мониторинг персонала [3, с. 320].
Цель этапа нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации и стратегическим развитием предприятия.
Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, дать прогноз возможных изменений, подготовить конкретные требования к желаемому сотрудника и возможности его развития в организации, определить цели работы с персоналом [3, с. 320].
Следующий этап кадровой политики – программирования. Основная цель заключается в создании программ, путей достижения целей кадровой работы, учитывая актуальные условия и возможные изменения. Необходимо создать систему мер и процедур по достижению целей – кадровые технологии, которые закреплены в документах и обязательно учитывают нынешнее состояние и условия изменений [3, с. 321].
Важным параметром, влияющим на разработку программ является осознание необходимости взаимодействия и согласования инструментов влияния с ценностями организации. Например, в ходе использования закрытого типа кадровой политики нелогично осуществлять подбор персонала через кадровые агентства и средства массовой информации, необходимо заниматься развитием собственного персонала организации.
Третий этап кадровой политики – это мониторинг персонала