Тенденции в сфере управления персоналом (по материалам отчетов Deloitte 2019 г.)

Введение

Обоснование актуальности темы, избранной для рассмотрения в настоящей работе, начинается с констатации того неоспоримого факта, что в современных непростых условиях, складывающихся на путях социально-экономического развития Российской Федерации, как никогда, необходимо повышение компетенции, инициативы, творчества, инновационной активности различных категорий работников в организациях (предприятиях, фирмах, учреждениях) буквально всех секторов народного хозяйства. В связи с этим возрастают роль и значение грамотного целенаправленного управления персоналом организаций во всех отраслях экономики и социальной сферы.
На фоне непрестанно возрастающей конкурентной борьбы в российских организациях различных сфер и профилей деятельности происходят всё более явные, значительные изменения в поведении руководителей, отношениях между ними и подчинёнными, равно как и в мотивации персонала. Всё это требует адекватных человеческих взаимодействий, достижимых, пожалуй, только в результате корректировок всей управленческой деятельности.
Именно в такого рода ситуации вопрос о тенденциях в сфере управления персоналом поставила во главу угла в своих исследованиях 2019 года на территории России компания «Делойт» (Deloitte).
Если быть более точными в характеристике инициатора означенных исследований, то «Делойт» представляет собой к настоящему времени целую международную сеть компаний, которая использует свои обширные отраслевые знания и многолетний опыт работы в различных сферах деятельности более чем в 150 странах мира. Около 312 000 специалистов «Делойта» по всему Земному шару привержены идеям достижения совершенства в предоставлении профессиональных услуг своим клиентам. Миссия «Делойта» формулируется следующим образом: «способствовать процветанию бизнеса наших клиентов и успешному развитию наших сотрудников» [1].
В постсоветской России «Делойт» является частью одноимённой компании в Содружестве Независимых Государств (СНГ) и, на ещё более высоком организационно-структурном уровне, входит в единую корпоративную систему «Делойт Туш Томацу Лимитед» (ДТТЛ). «Делойт» предоставляет услуги в области аудита, налогообложения, консалтинга и корпоративных финансов государственным и частным компаниям, работающим в различных отраслях экономики. Офисы компании действуют в 9 странах СНГ, а также Грузии и Украине; в них работают более 3800 сотрудников.
В связи с вышесказанным, цель настоящей работы состоит в обобщающем анализе тенденций в сфере управления персоналом в России, – но не «впрямую», а по материалам опубликованных отчётов компании «Делойт» о результатах профильных исследований, проведённых в 2019 году.
Поставленная цель реализуется в решении трёх взаимосвязанных задач работы, ориентированных на выявление общих тенденций 2019 года в сфере управления персоналом в России и специфики избранной для рассмотрения проблемы в конкретных секторах российской экономики (розничном бизнесе, добывающей промышленности и энергетике).
В соответствии с поставленными целью и задачами, структура настоящей работы включает:
- введение;
- основную часть (в составе двух разделов, с делением второго из них на два подраздела);
- заключение;
- список использованной литературы.
Общие тенденции 2019 г. в сфере управления персоналом в России

В седьмом ежегодном международном исследовании «Делойта» – Global Human Capital Trends 2019 – приняли участие порядка 10000 сотрудников во всём мире, из них в России – представители 82 компаний (рисунки 1.1 - 1.3) [3].

Рисунок 1.1 – Размер организаций - участников исследования
Как показано на рисунке 1.1, 14,71% организаций - участников исследования относятся к крупному бизнесу, имея в штате более 10 тыс. сотрудников; 52,94% организаций принадлежат к среднему бизнесу (от 1 тыс. до 10 тыс. сотрудников включительно). И, наконец, 32,35% участвовавших в исследовании организаций являются субъектами малого бизнеса России.

Рисунок 1.2 – Функциональное направление деятельности организаций - участников исследования
В соответствии с профилем (иначе, функциональным направлением) деятельности участвовавшие в исследовании организации подразделились на:
- HR-компании (74,29%);
- IT-компании (2,86%);
- организации, осуществляющие прочие функции в бизнесе (22,86%).


Рисунок 1.3 – Уровень должности респондентов - представителей организаций
В ходе исследования означенные организации представляли:
- вице-президенты (2,29%);
- топ-менеджмент (16,00%);
- средний менеджмент (40,57%);
- специалисты (41,14%).
Обращаясь непосредственно к отчёту (наиболее общему из представленных к анализу) [3], можно констатировать, что в фокус исследования 2019 года попали 16 ключевых тем, связанных с человеческим капиталом: лидерство; команды; обучение; мобильность персонала; сотрудничество на высшем уровне; альтернативные виды занятости; прозрачность; корпоративное благополучие; опыт сотрудника; вознаграждение; рекрутмент; эффект автоматизации; облачные решения HR; трансформация HR; разница поколений; государственная политика. Из этого перечня респонденты выбрали 10 наиболее актуальных (естественно, с их точки зрения) тем.
Ключевые тренды, выявленные в исследовании Global HC Trends 2019, можно разделить на три тематические группы.
1. «Будущее персонала»:
- Альтернативные виды занятости – больше не новость;
- Эффект автоматизации – появление «суперпрофессий», переосмысление рабочего процесса, обязанностей и навыков для использования преимуществ автоматизации;
- Развитие лидерства – ускоренное развитие лидеров, готовых брать на себя ответственность за будущее бизнеса.
2. «Будущее организаций»:
- Опыт сотрудников – изучение драйверов мотивации и повышение уровня вовлечённости для большей продуктивности работы;
- Команды – ускорение перехода от функциональной иерархии к командной и сетевой организационным моделям;
- Вознаграждение – индивидуализация вознаграждения для удовлетворения потребностей сотрудников различных поколений и форм занятости.
3. «Будущее HR»:
- Рекрутмент – переосмысление подхода к подбору персонала, применение когнитивных технологий для повышения эффективности, качества отбора и формирования положительного опыта кандидата;
- Обучение персонала – повышение скорости и качества обучения в процессе работы;
- Мобильность персонала – мобилизация внутренних сил в войне за таланты. Развитие программы мобильности персонала внутри компании для более эффективного распределения сотрудников по ролям, проектам и регионам;
- Облачные решения HR – дальнейшие инвестиции в технологии для совершенствования и автоматизации HR- процессов и сервисов.
Как и в 2018 году, Россия и мир одинаково обозначили три наиболее значимых направления взаимодействия с персоналом (рисунок 1.4). Это, соответственно: обучение; опыт сотрудника (ов); лидерство (конкретно, рассматриваемое в плане развития лидеров). При этом, к сожалению, готовность российских компаний к работе в новых условиях по большинству позиций заметно уступала оценке важности тренда для тех же организаций.

Рисунок 1.4 – Важность тренда и готовность российских компаний к работе в новых условиях. Рейтинг трендов: Россия и мир
Тенденциям в области альтернативных видов занятости, согласно рассматриваемому отчёту, соответствует вектор организационного развития, направленный от полной занятости к контрактникам и удалённым работникам [3]. При этом отмечается, что внешние контрактники:
- Работают на площадке работодателя;
- Не оформляются в штат;
- Ощущают себя посторонними;
- Испытывают дефицит адаптации и обучения;
- Обычно нанимаются на проектную работу.
В то же время, транзакционные удалённые работники:
- Работают удалённо (как и следует из их наименования);
- Не оформляются в штат;
- Демонстрируют невысокое качество коммуникации с компанией;
- Обычно взаимодействуют с организацией посредством приложений или специальных платформ.
Традиционные работники:
- Работают на площадке работодателя;
- Оформляются в штат;
- Корпоративную культуру перенимают через непосредственные наблюдения;
- Нуждаются в высоких затратах на содержание.
Штатные же удалённые работники:
- Работают дистанционно;
- Оформляются в штат;
- В основном полагаются на цифровые способы коммуникации;
- Испытывают сложности с соблюдением социальных норм и корпоративных правил при личных встречах [3].
В плане тех же альтернативных видов занятости 66% российских компаний признают, что они недостаточно эффективны в управлении внештатными сотрудниками.
Вместе с тем, мировые тенденции показывают более позитивный настрой: более 50% компаний оценивают управление внештатными сотрудниками как эффективное и (или) очень эффективное.
В России отмечают значимую роль сотрудников, привлечённых на разовые работы: более половины всех респондентов отметили их вклад в повышение общей эффективности компаний

. Но тревогу вызывает то, что во многих компаниях не существует процесса адаптации (onboarding) для внештатных сотрудников. По мнению «Делойта», основные усилия по управлению опытом сотрудника, в частности, на этапе адаптации, должны быть, в первую очередь, сконцентрированы на штатных сотрудниках (полной и/или неполной занятости). В этой связи, отсутствие специальных программ адаптации для внештатных сотрудников, привлечённых на разовые работы выглядит вполне логично. Тем не менее, внештатные сотрудники – это, без сомнения, ценный ресурс, потенциальный внешний кадровый резерв, в отношении которого российским компаниям следует усилить мероприятия по коммуникации бренда работодателя.
По поводу эффекта автоматизации: 53% опрошенных работодателей в России и 66% в мире считают, что основным следствием автоматизации в ближайшие три года станет переквалификация существующих сотрудников. Другие российские компании, участвовавшие в исследовании, отдали свои голоса сценарию, при котором автоматизация вызовет необходимость привлечения новых сотрудников. При этом 79% компаний в России и мире ожидают рост и (или) высокий рост роботизации процессов в ближайшие три года [3].
Лишь 44% организаций по всему миру только приступили к внедрению автоматизации, а 32% уже активно её используют в различных бизнес-процессах.
Российские компании не отстают: 50% опрошенных организаций уже активно используют автоматизацию.
Соотношение временных затрат на выполнение рабочих задач человеком и автоматизированной системой в 2018 году и, по прогнозу, в 2022-м показано на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 – Соотношение временных затрат на выполнение рабочих задач человеком и автоматизированной системой, 2018/2022 гг.
Компаниям, стремящимся сохранить устойчивые позиции на рынке, следует максимально оперативно приступить к анализу и прогнозированию потребности в новых навыках и компетенциях, продиктованных автоматизацией. Разработка целевой модели компетенций (если таковая отсутствует) станет хорошим стартом для подобной оценки и позволит принять взвешенное решение относительно масштаба требуемой переквалификации существующего персонала или необходимости привлечения сотрудников с целевыми навыками.
Новые технологии способствуют исчезновению низкоквалифицированных профессий и, вместе с тем, создают новые, требующие более глубокой экспертизы. Так, согласно исследовательскому прогнозу, будут востребованными:
- Специалисты по обработке и анализу данных;
- Специалисты по искусственному интеллекту (ИИ) и машинному обучению;
- Разработчики и аналитики программного обеспечения (ПО) и мобильных приложений;
- Профессионалы в области продаж и маркетинга;
- Специалисты по работе с базами данных (БД);
- Специалисты в области цифровых трансформаций;
- Специалисты в области новых технологий;
- Специалисты по организационному развитию;
- Специалисты IT-сервиса.
Третьим из наиболее значимых направлений взаимодействия с персоналом было названо развитие лидерства.
При этом:
- 84% респондентов в России и 81% в мире назвали умение управлять в условиях неопределённости ключевым требованием к лидерам XXI века;
- порядка 65% респондентов в России и мире также отметили важность двух других лидерских навыков: умения управлять смешанной структурой персонала в составе людей и технологий и способности оказывать влияние;
- 75% респондентов считают, что именно новые технологии являются основной причиной трансформации требований к бизнес-лидерам. Другими значимыми факторами были названы необходимость адаптации к быстроменяющимся условиям ведения бизнеса, а также ожидания клиентов и сотрудников.
В то же время, для 70% опрошенных в России важнейшей функцией лидера XXI века является достижение финансовых показателей. За рубежом преобладает иной взгляд: более 60% считают, что ключевая задача лидера – реализация бизнес-стратегии.
50% опрошенных сотрудников в России не в полной мере удовлетворены эффективностью своих лидеров с точки зрения мотивации и управления командами. В мировой практике наблюдается противоположное мнение: 62% респондентов согласны и (или) абсолютно согласны с тем, что их лидеры эффективны с точки зрения мотивации и управления командами.
Переход к новой культуре обучения персонала, где лидеры максимально включены в процесс передачи знаний, позволит улучшить опыт сотрудников и повысить уровень их вовлечённости. Возможность учиться у лидеров и самостоятельно влиять на процесс своего профессионального развития особенно актуальны для нового поколения работников – так называемого «поколения (Y, Z).
Таким образом, на данной – обобщённой – стадии анализа опубликованных отчётов компании Deloitte («Делойт») можно сделать следующий вывод. Как и в предыдущем, 2018 году, и участники опроса из России, и респонденты из других стран одинаково обозначили три наиболее значимых направления взаимодействия с персоналом, каковыми стали: обучение; опыт сотрудников; развитие лидеров [2].
При этом в аспектах настоящей работы важно акцентировать внимание на том моменте, что каждая из приоритетных для бизнеса тем рассматривается (и в ходе проведённого исследования, и в повседневных управленческих практиках) в контексте масштабной автоматизации и цифровизации процессов, связанных с управлением персоналом.

Отраслевые российские тенденции 2019 г. в сфере управления персоналом

Розничный бизнес

Обучение и формирование уникального опыта сотрудника – ключевые области внимания российских и международных ритейлеров. Топ-10 важнейших направлений в области HR, являющихся таковыми по мнению работодателей в сфере розницы (иначе, в терминах отчёта компании Deloitte («Делойт») – розничного бизнеса) представлен на рисунке 2.1 [5].

Рисунок 2.1 – Топ-10 важнейших направлений в области HR по мнению работодателей в сфере розничного бизнеса
Более 80% ритейлеров в России и в мире назвали обучение важнейшим инструментом повышения вовлечённости персонала. Тем не менее, значительная часть ритейлеров в России (50%) и за рубежом (65%), не измеряют и не оценивают влияние вовлечённости персонала на эффективность деятельности их бизнес-организации.
Ведущим ритейлерам следует ориентироваться на совершенствование навыков клиентского сервиса, способностей персонала к решению комплексных клиентских задач, инновациям и работе с цифровыми технологиями