Техника формирования и управления мотивацией работников

Введение

Человеческие ресурсы – это важнейшая составляющая любого предприятия. Ведь именно благодаря работникам предприятия, исполняются те или иные действия которые обеспечивают жизнь, рост и его процветание. От заинтересованности каждого работника напрямую зависит развитие организации. Поэтому, в первую очередь, в интересах руководителя повышать заинтересованность работников в исполнении своих обязанностей. Сделать это можно путем эффективного управления мотивацией сотрудников [4, С. 107].
В современном мире доминирующим фактором эффективности деятельности любого предприятия является мотивация, которая напрямую влияет на результаты работы. Мотивированные работники довольны работой и выполняют ее хорошо. Недостаток мотивации выражается в различных нарушениях трудовой дисциплины: увеличении прогулов и личных разговоров во время работы, медленное выполнение своих прямых рабочих обязанностей. Кроме всего прочего, у сотрудников не появляется желание брать на себя ответственность.
Чтобы решить данные проблемы, а так же сделать деятельность компании успешнее, необходимо правильно сформировать мотивацию работников и эффективно управлять ею. В этом заключается актуальность выбранной темы.
Целью данной работы является исследование формирования и управления мотивацией работников. Для ее успешного выполнения, поставлен ряд задач:
- охарактеризована мотивация и ее теории,
- выявлены технологии эффективного формирования мотивации и управления ею.
Общий объем работы составил 12 страниц, при ее написании использовано 12 литературных источников.


1. Мотивация: сущность и теории

Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей.
Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью. А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях [6, С. 126].
Наиболее показательной классификацией мотивации является её рассмотрение с позиции внешней и внутренней составляющих. Внутренней мотивацией называют совокупность мотивов и стремлений, которые были порождены самой личностью. Под внешней мотивацией предполагаются факторы, которые оказывают влияние на сотрудника извне.

Рисунок 1 – Составляющие мотивационного ядра в системе управления
Представленная система традиционно стремится к совершенству в своем развитии. Однако, фактически достичь своего идеального состояния не может, вследствие наличия определенных препятствующих ограничительных факторов (стопперов). В случае внутренней мотивации это: психологические паттерны сознания работника, определяющие его приоритеты и ценностные ориентиры, а также степень влияния стереотипов, навязанных социумом. Относительно внешней мотивации: фонд оплаты труда предприятия, кризисные явления на предприятии, носящие деструктивный характер и в целом, влияющий на мотивационные программы, субъективизм отношения руководителя к конкретному работнику, что также может оказывать влияние на лояльность и размер бонусов и т.д. [1, С. 24].
Мотивы представляют цели работника, стимулы – цели организации. Вместе – это механизм системы стратегического управления персоналом:
Таблица 1 - Взаимосвязь мотивов и стимулов
Мотивы
Материальные стимулы
Социальные стимулы
Удовлетворение материальных потребностей
Зарплата, премии
Базовый социальный пакет
Удовлетворение социальных потребностей
Доплаты, социальные пособия, материальная помощь
Социальные программы, меры общественного признания
Удовлетворение потребностей развития личности
Надбавки, вознаграждения, системы участия в прибыли
Программы развития личности, меры административного признания
Оба этих метода имеют одну цель – повышение эффективности труда работника [5, С

. 71].

2. Методы мотивирования работников

Эффективная мотивация возможно при соблюдении ряда закономерностей: - мотивирование будет эффективным в том случае, если подчиненные ощущают признание своей деятельности, обладая при этом заслуженным статусом.
На практике конкретного пакета мотивирующих стимулов на предприятии не существует. Стимулирование должно быть индивидуальным, направленным на каждого отдельного сотрудника.
Выделяют наиболее эффективные методы стимулирования персонала:
1. Наказание как средство мотивации работников.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения.
5. Совершенствование системы организации труда и управления (совершенствование координации и взаимодействия между сотрудниками, распределение служебных обязанностей каждого из работников и т.д.).
6. Социальная политика организации (социальные гарантии для работников, предусмотренные на государственном или региональном уровнях) [7, С. 78].
Алгоритм внедрения системы мотивации:
-анализ внешней среды (маркетинг рынка труда);
-постановка текущих и долгосрочных задач;
-мониторинг удовлетворенности трудом;
-анализ конкурентоспособности зарплаты;
-анализ потребностей сотрудников;
-мониторинг проблем управления персоналом;
-анализ соответствия системы мотивации стратегическим целям, условиям внешней среды, потребностям сотрудников;
-разработка принципов мотивации;
-разработка методов мотивации;
-разработка системы оплаты труда;
-разработка компенсационного пакета;
-разработка немонетарной системы мотивации [5, С. 76].
Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала.
1. Материальное стимулирование
Это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации.
Виды прямых и косвенных материальных стимулов (постоянная и переменная часть заработной платы, доплаты, надбавки, премии, бонусы, социальные льготы) представлены на рисунке 2.
2. Нематериальное стимулирование
Это все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально обусловленным потребностям личности.


Рисунок 2 - Основные элементы системы материального стимулирования труда персонала организации


Обобщенная характеристика факторов, оказывающих влияние на формирование СМСПО, представлена на рисунке 3. Система мотивации и стимулирования персонала организации (СМСПО) в организации формируется для реализации ее стратегических целей.

Рисунок 3 - Факторы формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации
Исходным пунктом разработки СМСПО является определение стратегии развития организации, ее органической частью является кадровая стратегия. Соответственно, необходимо связать стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы, т. е. система мотивации и стимулирования персонала организации формируется для реализации ее кадровой стратегии. В компании формируется особое мотивационное пространство, специфическое, уникальное для каждой компании и отвечающего требованиям определенного момента времени. Мотивация рассматривается как важнейшая функция менеджмента фирмы [10, С. 45].

3