Стимулирующие выплаты работникам. Виды стимулирующих выплат и их общая характеристика

Введение

Переход к постиндустриальной, цифровой экономике в условиях рыночных отношений, безусловно, отразился на сфере наемного труда. Теперь персонал рассматривается не в качестве рабочей силы или трудовых ресурсов, а как человеческий капитал и потенциал организации, который необходимо непрерывно развивать. Соответственно изменились и подходы к управлению персоналом: в настоящее время особое значение приобретает мотивация к труду. Одним из рычагов воздействия для работодателя в этом аспекте является оплата труда, часть которой может быть представлена стимулирующими выплатами, имеющими прямое назначение в виде стимулирования работника к трудовой деятельности.
Стимулирующие выплаты причислены Трудовым кодексом к основным условиям оплаты труда. Установление работнику выплат стимулирующего характера осуществляется с учетом критериев, которые позволяют оценить качество и результативность его работы, в соответствии с теми рекомендациями, которые даются трудовым законодательством, федеральными органами исполнительной власти.
Тем не менее, действующее законодательство не закрепляет полного перечня выплат стимулирующего характера, равно как и единого порядка их начисления, в связи с чем регламентация данного аспекта оплаты труда возлагается на локальные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения. В данной ситуации особую значимость приобретает рассмотрение общих определяющих стимулирующие выплаты положений, наличествующих в Трудовом кодексе и иных нормативных правовых актах, в которых содержатся нормы трудового права.
Объектом работы выступают выплаты стимулирующего характера работникам.
Предметом является нормативное правовое регулирование стимулирующих выплат в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
Цель работы состоит в анализе характеристик выплат стимулирующего характера через рассмотрение норм трудового права, регулирующих данные вопросы.
Задачи работы состоят в рассмотрении понятия, видов, порядка начисления стимулирующих выплат, а также вопросов их нормативного правового регулирования.
Работа состоит из введения, основной части, включающей три параграфа, заключения, списка использованных источников.

1. Общая характеристика стимулирующих выплат
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять персонал за добросовестный и эффективный труд. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор с работником условиями (ст. 57 ТК РФ).
Стимулированием труда называется установление форм, размеров, условий получения работником вознаграждения в виде определенной суммы денежных средств за достижение поставленных работодателем задач и с целью формирования определенного трудового поведения.1
Согласно ст. 129 ТК РФ, стимулирующие выплаты, составляемые доплатами и надбавками стимулирующего характера, премиями и иными поощрительными выплатами, являются частью оплаты труда работника вместе с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами.
Стимулирующие выплаты следует отличать от компенсационных выплат. Доплаты и надбавки компенсационного характера выплачиваются за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных, обусловленных спецификой производства, климатическими условиями и иными негативными для работника факторами, требующими материальной компенсации. Стимулирующие выплаты связаны не с условиями, а с результатами труда или с профессиональными характеристиками работника и, в отличие от компенсационных выплат, законодательно не ограничены в размере. Поэтому определение условий, порядка выплаты и размера стимулирующих начислений является прерогативой работодателя2.
Итак, в качестве стимулирующих в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны следующие выплаты:
- доплаты и надбавки стимулирующего характера;
- премии;
- иные поощрительные выплаты.
Однако Трудовым кодексом РФ не устанавливается как определение стимулирующих выплат, так и различие между понятиями «доплаты», «надбавки» и «премии».
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты при этом принимаются с учетом мнения представительного органа работников при его наличии (ч. 4 ст. 135 ТК РФ) и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Если работодатель в указанных формах предусмотрел выплаты стимулирующего характера своим работникам, то в трудовых договорах работников об этом должно содержаться условие.3 При этом обязательность выплат стимулирующего характера для работодателя может варьироваться в зависимости от формулировок, содержащихся в трудовом договоре с работником, локальном нормативном акте работодателя, коллективном договоре, соглашении.
2

. Особенности правового регулирования выплат стимулирующего характера
2.1. Доплаты и надбавки стимулирующего характера
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Стимулирующий характер имеют доплаты и надбавки за высокое профессиональное мастерство, классность, особые трудовые достижения, выполнение особо важной работы, а также персональные надбавки, устанавливаемые по решению вышестоящей организации или руководителя, и др.4
Надбавки за высокое профессиональное мастерство не регламентируются Трудовым кодексом РФ. Как правило, такие надбавки вводятся на производстве для рабочих различного разряда с целью стимулировать их к повышению квалификации и улучшению результатов труда, а также за качественное выполнение производственных заданий, отсутствие простоев оборудования, нарушений технологической дисциплины и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства рабочих разрабатываются непосредственно на предприятии.
Надбавки за классность обычно устанавливаются водителям транспортных средств в тех же целях, что и надбавки за профессиональное мастерство для рабочих, и варьируются в зависимости от водительского класса, стажа, наличия прав управления той или иной категорией транспортных средств.
Надбавки за особые трудовые достижения очень разнообразны и включают специально установленные критерии их выплаты. Для установления такого рода надбавок работодателю необходимо разработать систему оценки индивидуальных результатов труда работников разных категорий и профессий и закрепить основания выплат в локальном нормативном акте или коллективном соглашении в соответствии с нормами трудового права.
К надбавкам за выполнение особо важной работы можно отнести, например, устанавливаемую Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Гражданским служащим нормативными правовыми актами устанавливаются не только компенсационные, но и стимулирующие выплаты в связи с тем, что их работодателем является государство в лице государственных органов.
2.2. Премирование работников
Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы. При этом премирование – это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Премии выступают весьма эффективным способом увеличения производительности работников, также положительно влияют на мотивацию к трудовой деятельности.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением об оплате труда или положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Для оформления порядка и условий выплаты премий организациями могут использоваться разные варианты. Выбор того или иного варианта осуществляется в зависимости от регулярности выплаты премии, оснований ее выплаты, частоты пересмотра систем премирования.
Выплата премии является как правом, так и обязанностью работодателя.
Обязательной выплате подлежат премии, которые выплачиваются на регулярной основе по заранее установленным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором, соглашением. Такие премии входят в систему оплаты труда, образуя надтарифную часть заработной платы. Также в одной из форм нормативного закрепления премиальных выплат работодатель имеет право установить условия снижения размера премии или полной ее невыплаты.
Напротив, правом работодателя является выплата премий, которые не установлены локальным нормативным актом работодателя, регулирующим премирование работников, коллективным договором, соглашением. Данные премии носят разовый характер, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, не входят в систему оплаты труда.5 В таком случае премии назначаются распоряжением (приказом) руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11).
Нормативное оформление положений о премировании является чрезвычайно значимым аспектом ответственности работодателя в первую очередь в силу того, что в его ведение данный вопрос относится трудовым законодательством, в связи с чем необходимо грамотное составление локального нормативного акта (коллективного договора, соглашения) во избежание конфликтных ситуаций с персоналом.
Так, в положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:6
- перечень должностей премируемых работников;
- размеры и шкалу премирования;
- периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);
- методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида (величина премиальной суммы может быть установлена в виде фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя);
- основания, показатели, условия начисления премии;
- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере (работодатель вправе не начислять работнику премию или снижать ее размер при наличии соответствующих оснований только в случае, если такие условия зафиксированы – письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Помимо вышеуказанных параметров, премия может начисляться из различных источников:7
- за счет расходов по обычным видам деятельности (если премия непосредственно связана с производственным процессом; в таком случае она формирует себестоимость производимой продукции, работ, услуг);
- за счет прочих расходов (так выплачиваются поощрительные и не связанные с производством премии, например, премия к юбилею);
- за счет нераспределенной прибыли (в таком случае для выплаты премии необходимо согласие учредителей с оформлением решения о расходовании протоколом общего собрания).
3