Стимулирование служебно-трудовой деятельности личного состава МЧС России и его виды.

Введение

Актуальность выбранной темы определена тем обстоятельством, что, стимулирование персонала является важнейшим фактором результативности работы, основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала, она во многом предопределяет эффективность труда, без чего невозможно достижение целей.
Вместе с тем, подобрать действенные методы стимулирования и мотивации работников является вопросом не только значимым, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане, особенно когда это касается государственной структуры.
Мотивационный компонент выступает пусковым механизмом профессиональной деятельности личного состава МЧС России, который способствует необходимому уровню активности работника, контролирует содержание активности будущего пожарного и, в частности, использование им средств при выполнении функциональных обязанностей для достижения продуктивного конечного результата. Таким образом, стимулирование к деятельности работников МЧС влияет на достижение похвального результата, целеустремленность, чувство долга и уверенность в собственных силах. Итак, психологическая готовность будущих специалистов к деятельности в особых условиях в значительной степени зависит от типа мотивации и направленности на выполнение профессиональных задач.
Цель работы рассмотреть и изучить особенности стимулирования служебно-трудовой деятельности личного состава МЧС России и его виды.
Задачи исследования:
-рассмотреть понятие стимул и мотив:
- изучить теории и формы стимулирования;
- проанализировать процесс и формы стимулирование служебно-трудовой деятельности личного состава МЧС России и его виды.


Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы легли в основу ее действий можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать ка к возникают или вызываются те или иные мотивы, как и каким образом мотивы можно привести к действию, как осуществляется мотивация людей.
Основоположником мотивационных теорий считается А. Смит, доказывал, что человек к работе следует принуждать и ее работу необходимо постоянно контролировать. Принцип «кнута и пряника» был разработан Ф. Тейлором. Им и его современниками было сформулировано понятие «достаточного дневного выработки», суть которого заключалась в дифференциации заработной платы. Также весомый вклад в развитие теории мотивации внесли Э. Мэйо (теория «человеческих отношений »), Д. Мак-Грегор (теория« соучастия », теории« Х »и« Y ») и В. Оучи (Теория «Z»). [2]
По словам известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, мотивы человека составляют ядро ​​его личности, поэтому изучая мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность.
С.А. Шапиро определяет мотивацию как процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [9].
Исследователь В.В. Рассадин считает, что это совокупность устойчивых мотивов, определяются характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей деятельностью [11, с.53].
А.П. Генкин определяет мотивацию, как процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [2].
После анализа определений мотивации мы можем, обобщить: мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.
Основным элементом мотивации работника к труду является материальное поощрения. Как известно, заработная плата, как основная форма распределения по труду, зависит от количества и качества труда, затраченного на выполнение определенной работы. Эта зависимость обеспечивается использованием должностных окладов и систем премирования и надбавок.
Кроме термина «мотивация» часто применяется термин «стимулирования».
Мотив есть продукт встречи -внешнего‖ (стимул) и -внутреннего‖ (системы потребностей или мотивов, которые сложились в прошлом), или, как говорят психологи, мотив есть материализована необходимости. Приведенное, выше можно определить простой формулой[6]:

Стимул + Потребность = Мотив

Также о стимулах можно сказать, что они являются инструментами, которые вызывающих действие определенных мотивов. Как стимулы выступают предметы, действия других людей, носители обстоятельств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или того, что он хотел бы получить в результате определенных действий.
Для того, чтобы понять более глубокое понятие «стимулирование», приведем несколько определений понятий «стимула» [4]:
- Это обостренная палка, которой подгоняют животных;
- Внешнее побуждение к действию, толчок;
- Физический агент (раздражитель), действующий на органы чувств.
Именно с помощью стимула человек выполняет то или иное действие. У каждого из нас есть собственный стимул. У некоторых это желание быть богатым и знаменитым, а у некоторых просто страх не достижения успеха в жизни.
Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование - это процесс воздействия на человека, следствием которого всегда действие, направленное на достижение определенной цели.
Некоторые ученые не проводят четкой грани между понятиями «мотивация» и «стимулирование». Представляется целесообразным привести несколько определений понятия «стимулирование»:
Это влияние напрямую не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, которые в свою очередь побуждают рабочего к определенному поведению (В.А

. Любицкая) [8].
Это процесс воздействия на человека с помощью необходимого для нее внешнего предмета (действия), что побуждает человека к определенным действиям. ( Н.А. Горелов ) [4, с.21].
В отличие от понятия «мотивация», «стимулирование» - это поощрение людей к повышению эффективности трудовой деятельности, основанное на материальном ли материальном вознаграждении [13, с.99].
Итак, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности мы будем рассматривать как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства.
Как видим, в понятиях «мотивация» и «стимулирование» есть нечто общее. Это в первую очередь касается конечной цели, которая заключается в достижении определенного результата. Разница заключается только в том, что «мотивация» - это более внутреннее желание сделать, а «стимулирование» нельзя осуществить без внешнего воздействия.
В управлении человеческими ресурсами, мотивацию рассматривают как комплекс стимулирования мотивов работников на предприятии (относится к внутренней мотивации) и формирование стимулов (относится к внешней мотивация) для их деятельности в повышении эффективности труда. К мотивации относятся такие термины как мотивирование и стимулирование. Целью мотивации является – формирование комплекса условий, которые побуждающих сотрудника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рис. 1. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рис. 1. Модель мотивационного процесса
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение[4,С.29]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.

Теории и формы стимулирования

На сегодняшний день общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации: теория кнута и пряника, теория человеческих отношений Э. Мэйо, недостаточно применимы для мотивации сотрудников на современном этапе. В настоящее время сформирован ряд теорий, которые, на наш взгляд, являются наиболее приемлемыми для мотивации сотрудников МЧС России. К таким теориям можно отнести:
- содержательные теории мотивации, которые определяют потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ (А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Альдерф);
- процессуальные теории, которые позволяют распределять усилия человека для достижения различных целей и выбирать конкретный вид поведения (В. Врум, Э. Лок , Л. Портер и Э. Лоулер);[2]
- типологическая модель В. Герчикова [3].
При проведении нашего исследования, мы использовали теорию В. Герчикова, которая связывает трудовое поведение сотрудников и тип их мотивации (на достижение или на избегание). Мотивация достижения означает, что сотрудник стремиться чего-то достичь и получить в обмен на свой труд: зарплату, квалификацию, интересное дело, самоутверждение, формальный опыт и др. Мотивация избегания означает, что сотрудник работает из страха, потому что он не хочет наказаний, проявления недовольства со стороны руководителя, неприятностей и лишения льгот, он боится, что его уволят.
В свою модель В. Герчиков включил пять мотивационных типов [2, с.151-152]:
- инструментальный (сотрудника интересует цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
- отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить семье тот жизненный стандарт, который он считает достойным);
-профессиональный (для сотрудника является важным содержание работы;
- возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием; самостоятельность в выполнении работы, особенно в выборе способов выполнения работы;
-отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство);
- патриотический (сотрудника интересуют участие в реализации общего дела, общественное признание своего участия в общих достижениях;
-отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела);
-хозяйский (сотрудника отличает добровольное принятие на себя личной ответственности за выполненную работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе, неприязнь к контролю);
- люмпенизированный (избегательная мотивация)(сотрудника отличает стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая цена рабочей силы; расчет на благосклонность руководителя).[3, с. 152]
Согласно своей теории, В. Герчиков предлагает следующие формы стимулирования:
- негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы;
- денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок;
- натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.;
- моральные стимулы – передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной сфере;
-патернализм – применение доброжелательных и неформальных отношений между руководителем и подчиненными;
- организационные – условия работы, ее содержание и организация;
- привлечение к совладению и участию в управлении [9]