Сравнительный анализ двух предприятий: российское и зарубежное.

Введение

В реферате будет рассмотрена кадровая политика двух нефтегазовых предприятий с российской стороны компания «Газпром», а с зарубежной (американской) «Exxonmobil». Это две крупные компании, работающие в энергетической сфере, имеют мировые политические сотрудничества со странами зарубежья. Тема данного реферата актуальна так, как за основу рассматриваемых предприятий взяты одни из первых мировых компаний по транспортировке углеводородов, и, несомненно, их кадровая политика представляет научный интерес, и дает подробное представление для специалистов и будущих специалистов при устройстве на работу. Также, их сравнение по внутренней структуре, проводимой отделом кадров, вызывает большой интерес еще и в международных масштабах. 
Цель данной работы является сравнительный анализ  кадровой политики компании «Газпром» и компании «Exxonmobil». 
В реферате поставлены следующие задачи: 
изучить кадровую политику компании «Газпром» и кадровую политику компании «Exxonmobil»;
исследовать основные критерии сравнительной характеристики обеих компаний;
проанализировать работу кадровой политики компаний  «Газпром» и «Exxonmobil». 
Объектом данной работы становится кадровая политика в компании.
Предметом данного реферата является сравнительный анализ кадровой политики компаний «Газпром» и «Exxonmobil».
В реферате были использованы следующие источники: официальный сайт компании «Газпром» и официальный сайт компании «Exxonmobil». Представленная там информация дает подробное представление о работе кадровой службы компании. Каким образом функционирует данный аппарат, и на какие принципы он опирается в ходе работы. Также прописаны все основные этапы приема на работу новых сотрудников, подкрепленные соответствующими документами и пошаговой инструкцией.
Данный реферат состойт из введения, основной части, заключения и списка использованных источников и лиературы.


1. Типология кадровой политики организации

«Газпром». С российской стороны, для разбора информации была взята нефтедобывающая компания «Газпром». Она является одной из ведущих мировый копманий по добыче углеводородов. Кадровая политика - это осознанная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива. В компании «Газпром» действует гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. В отношении типологии кадровой политики, компания носит как открытый, так и закрытый характер. Для закрытого типа характерно замещение сотрудников на вакантных должностях, на основе конкурса и выявления необходимых навыков и умений сотрудников. При устройстве на работу от соискателей требуется наличие стажа работы от года и более для того, чтобы их заявка на вакантную позицию была рассмотрена. Что касается открытого типа, компания готова рассмотреть любого специалиста, обладающего определенным набором качеств и соответствующей квалификацией, без учета работы в этой организации.
В дополнении к этому «Газпром» проводит активную и агрессивную кадровую политику. Она выражается в том, что компания сотрудничает с ВУЗами и проводит различные стажировки для студентов на предприятиях компании, тем самым привлекая на работу своих будущих потенциальных сотрудников.
«Exxonmobil». С зарубежной стороны была взята для рассмотрения Компания «Exxonmobil» – это нефтегазовая американская компания, которая имеет сотрудничество, не только с Европейскими странами и Азией, но еще и с Россией. «Exxonmobil» как и «Газпром» проводит политику открытого и закрытого типа. Это выражается в привлечении в компанию как специально подготовленных сотрудников на базе компании, так и привлечение сторонних специалистов, подходящих по всем выставленным критериям компании (например: необходимый трудовой стаж, образование, навыки и способности). Также компания проводит активную и агрессивную политику, сотрудничая с ВУЗами и проводит, на базе компании, стажировки и практики для студентов. Таким образом, типологизация обеих компаний схожи и имеет одинаковые ориентиры.

2. Механизм, принципы и методы формирования кадровой политики организации

«Газпром» и «Exxonmobil». По данным показателям компании имеют схожие черты эффективности методов, механизмов и принципов кадровой политики. За основу берутся идеи гибкости, адаптивности и мобильности. «Газпром» и «Exxonmobil» разрабатывают механизмы управления малыми и средними предприятиями. Сама кадровая политика выступает в качестве инструмента управления.
За основные принципы принятия сотрудников в компанию считаются следующие принципы: разработка приоритетных целей кадровой политики; изучения потребности в персонала; формирование кадрового состава; подготовка кадрового резерва; изучение кадровой информации и налаживание каналов получения информации; проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации; разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала; разработка эффективной системы стимулирования труда организации; проведение анализа соответствия кадровой политики и его стратегическим целям; выявления проблем на кадровой работе и разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия.
В отношении кадрового менеджмента, имеются ярко выраженные институциональные особенности, к основным из них относится необходимость обеспечения относительно более высокого универсализма трудовой деятельности персонала, большое количество нестандартных трудовых ситуаций, требующих высокого профессионализма и умения автономной работы, необходимость осуществления значительных затрат на развитие кадрового потенциала предприятия, невзирая на его малый или средний размер. В следствии этого кадровая политика обеих компаний появляется реальная возможность формирования и использования стратегического конкурентного преимущества, каковым для компании является персонал.

3. Этапы формирования кадровой политики организации.

«Газпром». Кадровая политика компании «Газпром», ставит перед собой плановую поэтапность набора персонала в организацию. Для начала происходит формирование вакантных мест в разных отделах. Затем отдел кадров компании производит поиск кандидатов в соц. сетях, выставляет информацию на сайте компании или связывается с центром занятости и через них также выставляет вакансии. После чего происходит подбор персонала, и руководитель отдела совместно с кадровой службой делает выборку подходящих кандидатов. Затем потенциальных сотрудников приглашают на собеседование, где происходит личная встреча. Там выявляются все необходимые качества соискателя. Далее принимается решение о том, кто прошел собеседование успешно, а кто нет и в течение некоторого времени (от 2 дней до 1 недели) в соостветствии с тем, сколько кандидадов было отобрано, подходящего кандидата приглашают заключить трудовой договор. Вместе с тем, будущему сотруднику необходимо принести нужный пакет документов (паспорт, документ об образовании, трудовую книжку и т.д.) и подать их в отдел кадров для оформления. В итоге после оформления сотрудник приступает к работе и своим должностным обязанностям.
«Exxonmobil». Кадровая политика «Exxonmobil» строится по определенным этапам подбора персонала в компанию

. Основной этап подбор персонала, начинается в случае утверждения высшим руководством открытых вакансий. Затем руководитель при помощи отдела кадров производит подбор кандидатур. Сам набор соискателей осуществлятся, посредствам рекламы, личных связей либо официального сайта компании. После отбора подходящих кандидатур, руководство связывается с ними и предлагает пройти собеседование, имеющее многоступенчатую структуру. Затем происходит знакомство будущего сотрудника с предполагаемыми рабочими функциями, правами и обязанностями, которые он будет исполнять. В том случае если предложенная работа, по каким-то причинам, не включена в годовой план, то необходимо подробное обоснование, со стороны компании, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров и включена в систему оплаты труда. В итоге после всех пройденных этапов руководитель выбирает самых подходящих к работе сотрудников и происходит прием, оформление и стажировка на рабочем месте. После чего работник приступает к своим должностным обязанностям. 

4. Направление кадровой политики организации.

«Газпром» и «Exxonmobil». Данный критерий политики обеих компаний имеет одинаковую структуру, поэтому основные направления кадровой политики компании базируются на:
- Управление персоналом организации. Возникает принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Непосредственно в работе встает необходимость поиска частых компромиссов между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
- Подбор и расстановка персонала. К этому направлению относится принцип соответствия, профессиональной компетенции, практических достижений и индивидуальности. То есть соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Также учитывается уровень знаний и требований рассматриваемой должности. Для организации работы руководителя и подчиненных учитывается требуемый опыт работы непосредственно руководителем, также интеллект, характер и стиль руководителя.
- Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. В данном направлении учитываются профессиональные качества человека, конкуренция, оценка индивидуальных достижений. Проводится отбор на конкурсной основе кандидатов, предоставляется стажировка на руководящие должности, после чего складывается степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент и выставляется оценка результатов проделанной работы.
- Оценка персонала. Важная составляющая во внутренней политике компании «Газпром». В этом направлении происходит отбор показателей оценки работника, определяется его квалификация и рассматривается оценка выполненных заданий. После чего выстраивается система показателей, критерии и частота оценок.
- Развитие персонала. Главный принцип  повышение квалификации сотрудника, его самовыражение и саморазвитие. Характеризуется направление необходимостью пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.
- Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Происходит посредствам своевременных выплат и объему сложности выполняемого труда. Это определяется непосредственно под конкретной постановкой задач, обязанностей и показателей.

5. Кадровая политика в области: стратегического, тактического и оперативного кадрового планирования и маркетинга персонала.

«Газпром». Стратегическое планирование. Важным звеном в кадровой политике компания «Газпром» становится многоуровневая система аттестации. Она предполагает собой все основные уровни отдельных сотрудников и организаций и коллективов в целом. Целостность этой системы опирается на, различные аттестационные процессы, протекающие в компании, соединяющиеся в единый комплекс, способствующий к устойчивому функционированию. Для его усовершенствования в компании должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, который своевременно должен обеспечивать получение информации и необходимость внесения изменений в структуру, и функционирование самой системы аттестаций. Вследствие чего компания ориентируется на стратегическое планирование, обеспечивающее ориентацию оценки и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия «Газпром». Основополагающим предметом становится оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, обязанности которого изложены во внутренних документах компании в соответствии с требованиями о занимаемой должности в соответствующем подразделении на предприятии.
В отношении тактического планирования предполагается разработка смет, разработка конкретных графиков работ, со всеми вытекающими: подготовка и продвижение сотрудников, их перемещение и вознаграждения.
В отношении оперативного планирования, происходит сотрудничество по срочным договорам в течении долгого срока сотрудничества полгода или год. В течение такого планирования, разрабатывается конкретизация потребностей программ и расписаний, установление рабочих мест или определение источников обеспечения рабочей силой.
«Exxonmobil». В общем «Exxonmobil» имеет схожую политику в области кадрового планирования. Компания также занимается стратегическим, тактическим и оперативным планированием своих сотрудников. Она ведет свою работу в направлении следующих сфер работ: Корпоративное управление; безопасность, охрана труда и рабочее место; снижение риска изменения климата; природоохранная деятельность; вклад в социальное развитие и защита прав человека; местное участие и руководство системой материально-технического снабжения.
Таким образом, в отношении кадрового планирования имеются схожие черты. Обе компании выстраивают свою политику на долгосрочный период и на кратковременный, в зависимости от предлагаемых вакантных мест.

6. Кадровая политика в области найма, оценки, отбора и учета персонала.

«Газпром». Компания выставляет следующие критерии по найму, оценки, отбора и учета персонала.
- 1 Определение количества персонала и необходимая квалификация сотрудника;
- 2 Определение трудового времени сотрудника и определение срока работы;
- 3 Выставление вакансии на необходимый участок производства и функциональный отдел. Таким образом, происходит поиск сотрудников в компанию. После чего заинтересовавшего компанию соискателю, предлагается в выбранное время собеседование со следующими этапами отбора:
- 4 Анкетирование. Оно может быть как онлайн, так и лично. Кандидаты заполняют необходимую анкету и отправляют ее либо отдают в отдел кадров.
- 5 Собеседование. Собеседования проводятся либо с сотрудником из отдела кадров либо с руководителем. Непосредственно на собеседовании выявляются необходимые для кандидата: способности, опыт работы, интеллект, интересы, диспозиция и личные обстоятельства.
- 6 Отбор. На этом этапе формируются группы кандидатов: те которые могут приступить к работе незамедлительно; те кому нужна кратковременная стажировка; и те кому потребуется длительная стажировка.
В «Газпром» оценка действующего персонала происходит следующим образом. Компания ставит перед сотрудниками выполнение определенных целей: мотивационную, административную, информационную