Специфика управления персоналом государственной и муниципальной службы

Введение

Реформы, которые проводятся в Российской федерации в системах государственного управления - одни из важнейших условий ускорения социально-экономического развития. Непосредственно органы власти и управления влияют на формирование общества, обеспечивают реализации решений, которые направлены на модернизацию жизни российского общества. В 2016 - 2018 годах были приняты важнейшие решения по реализациям административной реформы в Российской Федерации. В итоге чего, функции по выработкам государственной политики и регулированиям нормативно-правовой базы возложены на федеральные министерства.
В то же время, как показывает практика, проблемы формирований и управлений качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложных задач государственной системы.
Одной из основных проблем управления кадрами на государственной службе является то, что отсутствуют долгосрочные планирования в вопросах подготовки и ротаций кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, в этой политике отсутствует системность и осмысленность подбора и перемещений кадров.
Стоит подметить то, что в России в целом, в вопросе управления персоналом до 60-х годов прошлого века ориентировались только на текущую потребность компаний. При таких подходах нужное количество сотрудников, работодатели могли получить в любое время, так как существовал избыточный рынок рабочих сил, а увольнения избыточного персонала почти ничего не стоило работодателям.
В современное время все больше внимания уделяется кадровым планированиям или планированиям человеческих ресурсов, ограниченных как и любые иные ресурсы. Данный вид деятельностей выделяется в последнее время как независимый вид деятельностей кадровых служб. Как коммерческие, так и государственные структуры вынуждены наиболее пристальные внимания уделять долгосрочным аспектам кадровой политики, которая основывается на научно-обоснованном планировании.
В работе объектом исследования является персонал государственной службы. Цель данной работы - изучить особенности управления персоналом государственной службы.


1.Цели и задачи управления персоналом государственной и муниципальной службы

Процесс управления персоналом государственной службы в интересах основания надлежащих условий для всесторонних раскрытий потенциальных резервов сотрудника и стимулирования его наилучших качеств как одного из факторов достижений предельно высокого результата в конкретном условии реализуется в формах:
· сложных взаимодействий между руководителями и подчиненными ему сотрудниками;
· регулирований поведения сотрудников и отношений между ними;
· воздействие на личность сотрудника в целях мобилизаций их способности, профессионального, личностного и нравственного качества на решения стоящих перед компанией задач, формирований мотиваций на исполнение своих миссий;
· целенаправленных действий, которые обеспечивают здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Главная цель системы управления сотрудниками государственных служб в нравственном контексте - обеспечения организаций высокопрофессиональными кадрами и их результативное использование, профессиональные и личностные развития в интересах служений обществу. В этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопрос этического порядка:
· подсистемы трудовых отношений контролируют и обеспечивают соблюдений этических норм взаимоотношений;
· подсистемы условий труда, следуя требованиям эргономики, технической эстетики, психофизиологий труда, основывают условие для формирований у сотрудников чувств удовлетворенности своим социально-служебным статусом и состояний функционального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилениям мотиваций на честный и добросовестный труд, повышениям его результативности, улучшениям морально-психологического климата в коллективах;
· подсистемы планирования и прогнозирования сотрудников обеспечивает анализ и оценки нравственной характеристики кадрового потенциала, персонала управления; разработки профессионально-квалификационной модели, требований к персоналу по должностям; основания условия для мотивации наиболее высокой результативности труда и удовлетворенности работой;
· подсистемы развития кадров осуществляют в границах переподготовки и повышений квалификаций персонала управления этическое образование и нравственные развития работников;
· подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда, обеспечивая управления трудовой мотивацией, разрабатывают системы материального и морального стимулирования с учетами не только профессионального, но и нравственного фактора;
· подсистемы формирования социальной инфраструктуры осуществляют управление социальными конфликтами и стрессами, поддерживая надлежащий морально-психологический климат в коллективе.
Цели управлений персоналом государственной службы как системы нравственных отношений включают:
· обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирований средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненного, уровня конфликтности в коллективах;
· формирований ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;
· основания творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведений, который желателен для организаций, и стимулировала проявления и развития высоких нравственных качеств у каждого сотрудника, устремляя поведения сотрудников, используя людей, которые обладают нужными для этого качествами, и основывая среду, которая способствует поддержаниям таких качеств.
Одной из задач службы управлений персоналом являются обеспечения соответствия количественной и качественной характеристики персонала высшим целям компаний, ее миссии

. К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся: стиль руководства; не только уровни общего и профессионального образования, но и объемы и уровни этических знаний; профессиональные навыки разрешат ь нравственные коллизии в служебных ситуациях; мотивации (круги профессиональных и личных интересов, стремления преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровни своей нравственной культуры); свойства (личностные и нравственные качества, которые влияют на выполнения определенных профессиональных ролей и характер взаимодействия в служебных ситуациях) Задачи управления персоналом государственной службы включают:
· формирования нового типа сотрудника, который способен в границах закона и своих компетенций соблюдать и активно защищать право и свободу человека и гражданин а, нести ответственность за свое действие и поступок, выражать самостоятельность и творческие подходы, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданные риски;
· выработки и практические применения нравственных критериев оценки сотрудн иков, технологий и методик их применения в процедурах отбора, расстановок, продвижений, стимулирований труда персонала управления;
· основание здорового морально-психологического климата в коллективах;
· этическое образование кадров.


2.Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях
Улучшение системы управления персоналом на нынешний день входит в приоритеты стратегических целей формирования кадровой политики любых компаний. В особенности остро данный вопрос стоит перед государственными учреждениями, т.к. в данный момент происходят повышения трудоемкости всех сторон функционирования государственного аппарата. Само по себе «управление персоналом» является достаточно-таки молодым устремлением в науке, а адаптация данного аспекта для ъ государственной службы, который, в свою очередь, весьма специфичен, требует особенных подходов к исследованию таких важных вопросов, как системы работы с кадрами в государственных учреждениях.
В последнее время особую популярность получили научные работы, в которых анализу подвергается управление персоналом в целом, и в центр внимания попадает в главном организационный и финансово-экономический аспект, а проблеме системы управления персоналом в государственном учреждении уделено очень мало внимания, как и правовым обеспечениям вышеуказанной системы. В нынешнее время управление персоналом в государственном учреждении претерпевает значительное изменение.
Это происходит в силу рядов факторов, среди которых нужно подметить следующие: выражаются увеличения сложности управленческого труда в государственных и муниципальных службах; проводимые политические и экономические реформы в обществах изменяют и усложняют системы ценностей сотрудников; повышаются требования к рациональным и эффективным использованиям персонала государственных учреждений в силу роста численностей сотрудников системы государственного управления [9, с