Социально-трудовые конфликты в современной России

Введение

Нестабильность современной социально-экономической и социально-политической ситуации в российском обществе, обусловленная как внешними, так и внутренними факторами, характеризуется нестабильностью, в том числе и на предприятиях и в организациях. В большей степени нестабильность на предприятиях и в организациях проявляется из-за таких тенденций последних 6–12 месяцев, как сокращение персонала, уменьшение размера заработной платы, её задержкой, уменьшение издержек на социальные выплаты и т.д. Всё это порождает волнения в социально-трудовых коллективах, которые могут превратиться в конфликты между работниками и руководством организаций и предприятий, а в дальнейшем вылиться в забастовки, пикеты и т.д. Грамотное решение и предотвращение социально-трудовых конфликтов в таких ситуациях не только способствует сохранению репутации организации на местном, региональном и других уровнях, но и не позволяет работникам лишиться рабочего места. Таким образом, становится актуальным изучение социально-трудовых конфликтов в современной российской действительности.
В связи с этим сформировался объект исследования – социально-трудовые конфликты.
С учетом сказанного целью работы будет являться изучение социально-трудовых конфликтов в современной России.
Для достижения цели необходимо решить круг задач:
1. Провести теоретический обзор литературных источников с целью определения сущности понятия «социально-трудовой конфликт», выявления основных причин и видов таких конфликтов.
2. Провести вторичный анализ данных с целью определения особенностей проявления социально-трудовых конфликтов в современной России.
3. Проанализировать способы разрешения и предотвращения социально-трудовых конфликтов с целью определения наиболее подходящих современной российской действительности способов.
Предмет исследования – социально-трудовые конфликты в современной России.
Методологическая база работы представлена общенаучными методами - анализ, синтез, индукция, дедукция; специальными методами – описание, вторичный анализ.


1. Понятие и причины социально-трудовых конфликтов
Конфликт – это качество взаимодействия между индивидами (или элементами внутренней структуры личности), которое выражается в противоборстве сторон ради достижения своих целей и интересов [2, с. 43]. Отсюда социально-трудовой конфликт – это качество взаимодействия между индивидами, группами индивидов, которое выражается в столкновении интересов и мнений по поводу трудовых отношений, условий труда, организации, оплаты труда и т.д.
Сложная система социально-трудовых отношений в современных организациях порождает возможность возникновения различных конфликтов, которые имеют определенную специфику по своему содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики. «В основе причин зарождения конфликтных ситуаций лежат различия в восприятии индивидами совокупности различных социально-экономических и психологических факторов, оказывающих определенное воздействие на внутреннюю и внешнюю среду организации» [1, с. 171].
Определим основные причины социально-трудовых конфликтов. В.П. Ратников выделяет объективные и субъективные причины конфликтов в организациях. Объективные причины:
1. Управленческие факторы – несовершенство организационной структуры предприятия, нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками и др.;
2. Организационные факторы – нарушение режима труда и отдыха работников, низкий уровень трудовой дисциплины, чрезмерная загруженность работников и т.д.;
3. Профессиональные факторы – низкая профессиональная подготовка работников, проблемы в системе отбора кадров и т.д.;
4. Санитарно-гигиенические факторы – неблагоприятные условия труда (освещение, температурный режим и т.д.);
5. Материально-технические факторы – изношенность оборудования, недостаток в обеспечении оборудования;
6. Экономические факторы – задержки заработной платы, недостатки в системе оплаты труда [2, с. 256].
В России, как правило, экономические факторы в большей степени являются причинами социально-трудовых столкновений. Своеобразный менталитет российского народа позволяет смиряться и с условиями труда, и с нарушениями режима труда, однако каждый человек работает ради получения материального вознаграждения за свой труд. И это главная цель трудовой деятельности.
В.П. Ратников пишет, что субъективные причины конфликтов связаны с личностными идентичностями руководителя и других работников организации. Действия руководителей, которые ведут к возникновению конфликтных ситуаций, он группирует в три направления:
1. Нарушение служебной этики – неуважительное отношение к подчиненным, высокомерие, грубость, невыполнение обещаний, преднамеренное сокрытие или искажение информации относительно деятельности организации в корыстных целях и т.д.;
2. Нарушение трудового законодательства;
3. Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда [2, с. 258–259].
Соблюдение служебной этики, субординации, правил общения руководителя и подчиненных, позитивная социально-психологическая атмосфера в коллективе во многом могут компенсировать некоторым работникам, особенно женского пола, низкую заработную плату.
Как мы видим, причин возникновения конфликтов в организациях довольно много. Одни причины способны породить лишь небольшие волнения, другие же имеют силу вылиться в более крупные конфликты, предотвратить которые возможно благодаря грамотному приложению усилий со стороны руководства организаций.
2. Виды социально-трудовых конфликтов
В зависимости от того, какое количество человек участвует в противостоянии в организации, социально-трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.
В индивидуальном конфликте принимают участие конкретный наемный работник и его работодатель. Как правило, такие конфликты связаны с индивидуальным правом на труд и условия его реализации, которыми обладает конкретный индивид в организации.
Индивидуальные социально-трудовые конфликты бывают двух видов:
1

. Социально-трудовые конфликты по вопросам установления новых или изменения уже существующих условий труда, которые не закреплены в законодательстве. Их называют споры неискового характера. Обычно они разрешаются представителями администрации организации, выборным профсоюзным органом организации.
2. Социально-трудовые конфликты по вопросам применения уже действующего законодательства, по условиям трудового договора. Сюда относятся споры искового порядка. Такие конфликты, если не решены внутри организации, могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам в судах.
Таким образом, даже единичный случай нарушения и ущемления прав наемных работников может привести к весьма серьезной и длительной процедуре разрешения трудового спора.
Участники коллективных социально-трудовых конфликтов – это, с одной стороны, коллектив работников как единая организационная структура, с другой стороны – работодатель. Сюда относятся разногласия между коллективом работником и работодателем по вопросам установления и изменения условий труда, выполнения или невыполнения условий коллективного договора, соглашений по вопросам трудовых отношений, установления заработной платы и т.д.
Существуют легальные представители сторон в конфликте: со стороны работников – это профсоюзные органы, как правило; со стороны работодателя – руководители организации и другие полномочные представители.
Коллективные социально-трудовые конфликты также бывают двух видов:
1. Конфликты по вопросам установления и изменения условий труда, которые делятся на два подвида: споры, связанные с заключением или изменением условий коллективного договора; споры при разработке новых локальных нормативных актов;
2. Конфликты по вопросам заключенных коллективных договоров, куда могут входить, в том числе споры, возникающие при интерпретации (возможно, неточной) содержания локальных трудовых актов организации. В данном случае предметом конфликта могут быть не только проблемы условий труда, но и проблемы, связанные с социально-материальным поощрением работников, установлением льгот для отдельных категорий работников и т.д. [3].
Как упоминалось выше, основными причинами социально-трудовых конфликтов в России являются экономические факторы, включающие задержку заработной платы, низкие заработные платы, отсутствие её индексации. Систематическое невыполнение условий трудовых и коллективных договоров, а также законодательства РФ приводит наемных работников к принятию крайних мер, связанных с отстаиванием своих интересов, что приводит к крупному противостоянию между работниками и работодателем. В настоящее время одной из наиболее активных форм борьбы работников за свои права является забастовка.
Забастовка – это одна из форм конфликта, которая заключается в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на руководителей организаций, предпринимателей, правительства (забастовка – от итал. basta! – довольно! – хватит!) [6, с. 360].
Забастовка бывает нескольких видов:
1. Обычная забастовка – прекращение работ, оставление рабочих мест;
2.«Итальянская забастовка» – строгое следование всем правилам производства, безопасности, эксплуатации оборудования. Такие действия приводят к сбою на предприятии;
3. Замедление работы – сокращение производства;
4.«Пульсирующая забастовка» – попеременное кратковременное прекращение работы различными работниками (слесари, токари и т.д.) [3].
В мировой практике встречаются все эти виды забастовок. Однако в России распространен первый вид – обычная забастовка.
Далее речь пойдет об особенностях проявления социально-трудовых конфликтов в современной России, в частности о динамике забастовочного движения.

3. Особенности проявления социально-трудовых конфликтов в современной России
Как правило, видимые социально-трудовые конфликты в современной России проявляются в форме забастовок, акций протестов, пикетов. Наиболее распространены среди них забастовки. Проведем вторичный анализ результатов исследований российских забастовок для выявления особенностей проявления социально-трудовых конфликтов.
Если опираться на данные органов государственной статистики, то мы не получим объективных данных о наличии забастовочного движения в России, так как Росстат фиксирует только официально зарегистрированные коллективные трудовые споры. Так, по официальным данным Росстата в 2006 году всего в 8 организациях проходили забастовки, в 2007 – эта цифра составила 7 организаций, в 2008 – 4, в 2009 – 1, в 2010-2011 – не было забастовок, в первом квартале 2012 г. – 2 [5].
Малое количество забастовок, проведенных в соответствии с законом, показывает, что законодательная процедура разрешения трудовых конфликтов почти не используется для регулирования трудовых отношений. Она сложна, громоздка и ставит работников в невыгодное положение [4, с. 36].
На основе анализа социально-трудовых протестов, отраженных в новостных материалах сайтов и периодических изданий, были приведены следующие данные. Так, что в 2010 г. количество протестов возросло в 1,33 раза (с 592 до 792 ед.). Было вычислено количество протестов на 1000 человек в возрасте от 15 лет (нижняя граница трудоспособного населения) и определено место каждого субъекта РФ в протестной деятельности. В среднем в России в 2009 году на 1000 жителей приходилось 0,0049 протеста, в т.ч. 0,0006 – трудовых протеста; в 2010 – 0,0066, трудовых – 0,0024.
В 2009 году на 1000 человек наибольшее число протестов наблюдалось в Калининградской области (0,0248), Республике Алтай (0,0185), Санкт-Петербурге (0,0143), Республике Северная Осетия – Алания (0,0185), в Москве (0,0115). По протестам на трудовой основе наибольшее число на 1000 человек наблюдалось в Архангельской (0,0037), Кировской (0,0033), Мурманской (0,0028), Ярославской (0,0026) и Калининградской (0,0025) областях