Социально-психологические особенности служебных коллективов ОВД

Введение

Теория управления в качестве объекта управления рассматривает социальную организацию как структуру и систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта управления социальную группу со всеми ее феноменами. Другими словами, социальная организация выступает социальной группой с имеющимися особенностями.
Следует учитывать, что одной из важнейших потребностей человека является потребность в общении и взаимодействии с другими людьми, следовательно, надежность и эффективность работы организации существенно зависит от согласованности совместной групповой деятельности. Групповая деятельность и ее законы стали объектом изучения отдельной науки – социальной психологии. Некоторые ее выводы и методы необходимо знать руководителям ОВД.
В настоящее время наличие конфликтных ситуаций – одна из неотъемлемых характеристик служебной деятельности работника правоохранительных органов. Именно наличие конфликтных ситуаций является социально-психологической особенностью служебных коллективов ОВД.
Целью нашей работы: анализ социально-психологических особенностей служебных коллективов ОВД.
В результате поставленной цели нами предусмотрено решение определённых задач:
Раскрыть понятие служебный коллектив ОВД.
Проанализировать профессиональные конфликты в правоохранительной деятельности, как социально-психологическую особенность служебных коллективов ОВД.
Изучить особенности управления служебным коллективом ОВД.


Основная часть

1. Понятие служебного коллектива ОВД

Группа – это человеческая общность, выделяемая на основе определенных признаков в едином пространстве и времени. Группы являются объединениями людей, которые существуют и взаимодействуют в совместной деятельности, вступают между собой в определенные деловые и межличностные отношения. Непосредственного контакта людей в группе может даже не быть, однако другое взаимодействие и общие правила внутреннего группового развития являются обязательными.
Подробнее остановимся на рассмотрении понятия коллектив (команда) как группы высшего уровня организации.
Команда, по мнению В.В. Мицкевича, это ограниченное социальное объединение, которое работает внутри более масштабной социальной системы (организации), для которой характерно наличие четко определенного задания или их совокупности. Необходимым условием работы команды является взаимодействие ее членов благодаря обмену информацией, использованию совместных ресурсов, взаимной координации усилий и ориентации друг на друга с целью успешного выполнения общей задачи [4].
Исследования показывают, что команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п) однако ей присущи следующие специфические признаки:
постоянный персонал;
четкое распределение ролей;
присутствие социально ценных типов общественных отношений между сотрудниками (доверие, взаимопомощь, взаимопонимание, сплоченность и др. которые, обеспечивают положительный эмоциональный климат, высокую работоспособность и устойчивость);
наличие осознанной и принятой всеми цели;
восприятие группы внешним окружением как команды;
положительный эмоциональный фон участия в командной работе;
удовлетворение потребностей личности в уважении;
наличие лидера, который возглавляет команду, сочетает в себе способности хорошего организатора, высокого профессионала и личности, которую уважают все члены группы.
Возникает вопрос о соотношении команды и коллектива. Всеобщее признание получили такие признаки коллектива, как:
объединение людей общей целью, которая имеет социальную направленность;
объединение людей процессом совместной деятельности при взаимодействии каждого члена группы с другими;
удовлетворение духовных потребностей и разностороннее развитие личности в группе;
сплоченность, эмоциональная идентификация и положительный социально-психологический климат [2].
Коллективу присущи такие атрибуты как целостность, направленность, сплоченность, совместимость. Как видно, признаки команды и коллектива очень похожи. Наше теоретическое исследование показало, что для управленческой терминологии западных стран более характерно выражение «команда», хотя употребляется также термин «коллектив» (collective), «трудовой коллектив» (collective labour). Установлено, что термин «команда» в основном используется для малых контактных групп (формальных или неформальных), которые находятся на высоком уровне развития и которым присущи вышеупомянутые признаки команды. Команда всегда является коллективом, однако последний является более широким понятием и может представлять собой большую группу. Команда может функционировать внутри большего коллектива, однако реальным является также самостоятельное и автономное ее существование.
Под понятием «служебный коллектив» мы понимаем объединение людей, которое функционирует в сфере государственной и общественной безопасности, воинской деятельности, милиции, пожарной охраны, налоговой милиции, таможенной службы, системы исполнения наказаний, других структур. Служебные коллективы занимаются обеспечением интересов государства, охраной.
Служебные коллективы различаются по профессиональным, демографическим составам, подбором и подготовкой кадров, стилем руководства, характером лидерства и степенью конфликтности. Степень развития коллектива определяет его способность к выполнению своих функций [3].
Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она заключается в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.
Кроме этого, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанная с экстремальными условиями и элементами риска для жизни.
Следовательно, работа в команде – это коллективная форма организации труда, которая предусматривает:
распределение обязанностей (ролей) внутри команды;
решение проблемы рационального распределения обязанностей (ролей) между ее членами;
оценку результатов труда;
стимуляцию внутренних резервов членов команды и развитию инициативы;
совмещение, при необходимости, смежных специальностей.
Психологической основой командной формы организации труда является направленность на выполнение задачи, тесно связанной с расширением прав и ответственности каждого члена команды.
В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Развитие группы или групповая динамика – это совокупность процессов, которые одновременно происходят в группе в течении определенного времени и отражают ее движение от стадии к стадии, то есть развитие [8].


2. Характеристика профессиональных конфликтов
в правоохранительной деятельности

Наличие конфликтных ситуаций – одна из неотъемлемых характеристик служебной деятельности работника правоохранительных органов. Он может стать непосредственным участником конфликта, преодолевая сопротивление правонарушителей, или же включиться в конфликт между гражданами с целью его разрешения, предупреждения преступления и тому подобное. Наконец, конфликт может возникнуть в коллективе (между руководителем и подчиненным, между работниками различных служб). Проблема конфликта в правоохранительной деятельности чрезвычайно сложная и многоаспектная, поэтому мы рассмотрим лишь специфику и особенности конфликтов, субъектом которых становится работник при исполнении служебных обязанностей [6].
Конфликты в правоохранительной деятельности по своей природе являются социальными – порожденными соответствующей социальной системой – касаются определенного вида социальных отношений. Они всегда являются продуктом общения, взаимодействия, то есть определенных социальных отношений, а потому содержание, направленность и характер этих отношений, особенности их субъектов значимы в формировании причин конкретных конфликтных ситуаций. То есть, практическому познанию конфликтов, возникающих в процессе социальных отношений, должно предшествовать познание соответствующих социальных систем и противоречий, которые существуют в этих системах. В конечном счете, конфликты в производственных социальных системах имеют универсальные причины. Следовательно, им присущи как общие для всех конфликтов закономерности, так и определенные специфические отличия.
Конфликтная сущность правоохранительной деятельности определяется:
1) особенностями ее нормативно-правового регулирования;
2) неудовлетворительным состоянием социально-правовой защиты работников;
3) особенностями объекта профессиональной деятельности;
4) особенностями субъекта профессиональной деятельности;
5) особенностями собственно ведомственной системы правоохранительной деятельности [9].
В общем, причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяя также и динамику течения.
Причина конфликта – это явление, событие, факт, ситуация, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъекта социального взаимодействия, вызывают его

. Среди причин можно выделить общие и частичные.
К общим причинам, то есть такими, которые находят проявление практически во всех конфликтах, относятся:
1) социально-политические и экономические;
2) социально-демографические, которые обусловлены расхождением в мотивах и установках людей;
3) социально-психологические, связанные с социально-психологическими явлениями в группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроение и др.;
4) индивидуально-психологические, которые вытекают из индивидуально-психологических особенностей личности [7].
К частичным, которые определяются конкретным видом конфликта, можно отнести:
неудовлетворенность условиями труда;
нарушения трудового законодательства;
несоответствующее материально-техническое обеспечение деятельности (нехватка технических средств, перенаселенность служебных кабинетов);
ограниченность ресурсов;
недостатки в организации работы;
нерациональное распределение обязанностей и неравномерная загруженность работников работой;
нарушение служебной этики;
различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;
неудовлетворительные условия информационного обмена, а также формальное объединение в рабочие группы без учета психологической совместимости участников, и др.
Причины можно разделить также на объективные и субъективные.
Следует учитывать, что каждая объективная причина приобретает личностное звучание, а имеющиеся противоречия приводят к обострению отношений между работниками.
Собственно субъективными причинами являются: негативный социально-психологический климат, несоответствие официальной и неофициальной структур коллектива (противоборство между руководителем и неформальным лидером, вражда между отдельными неформальными группами), черты характера и некоторые особенности личности (эгоизм, недостаточное самообладание и выдержка, завышенная самооценка и уровень притязания, высокая тревожность), наличие психологических барьеров.
Кроме того, важную роль в развитии конфликтов имеют конфликтогены – слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту [3].
Классификация конфликтов в деятельности сотрудников ОВД:
1) межличностные (интерперсональные):
- между работником и объектом вмешательства (или объектом деятельности);
- между одним работником и другим работником (или руководителем) одного подразделения;
2) межгрупповые:
- между одним подразделением или его представителем и другим подразделением или его представителем или долей другого подразделения;
3) внутригрупповые – между отдельным работником (работниками) и подразделением;
4) личностные.
Межличностные (интерперсональные) конфликты – это столкновение между несколькими людьми; ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление противоречия в интересах обеих или одной из сторон.
Межличностные конфликты и их природа могут рассматриваться с позиций трех традиционных подходов: мотивационного, когнитивного и деятельностного:
– в контексте мотивационной интерпретации – конфликты интересов, то есть ситуации, касающиеся целей, планов, стремлений участников и при этом являются несовместимыми;
– в контексте когнитивной интерпретации – ценностные конфликты, т. е. ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с несовместимыми представлениями;
– в контексте деятельностной интерпретации – ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм и правил взаимодействия [2].
Причинами межличностных конфликтов в деятельности сотрудников ОВД могут выступать:
- конфликтный характер самой профессиональной деятельности (борьба между правоохранителями и преступным миром, необходимость использовать меры принуждения в борьбе с преступностью, дефицит времени, отведенного на решение профессиональных задач, необходимость строго придерживаться норм закона и работать с конфиденциальной информацией, значительные эмоциональные переживания и др.);
- кризисный этап развития общества, в связи с которым труд и жизнь работников приобретают еще более стрессового характера (размывание норм жизни и морали в обществе, рост профессиональных нагрузок при недостаточной плате за проведенную работу, отмена льгот и др.);
- определение места и роли сотрудников ОВД в обществе (формирование общественного мнения по отношению к ним, определение границ властных полномочий сотрудников ОВД и тому подобное);
- характер взаимодействия сотрудников ОВД с «окружающей средой» (с государственными и негосударственными структурами, общественными организациями и т. п.);
- характер организации профессиональной деятельности внутри круга (нормы взаимодействия между коллегами, между подчиненными и руководством, распределение обязанностей, формы поощрения и наказания и т. п);
- психологические и физиологические особенности людей – субъектов конфликта.
Последствия конфликтов могут быть как положительными, так и отрицательными. Так, положительные последствия заключаются в:
- выявлении нарушений принципов демократии и социальной справедливости;
- выявлении скрытых трудностей и резервов в работе;
- совершенствовании руководства;
- конструктивном решении проблем профессиональной деятельности;
- оптимизации психологического климата в коллективе.
Негативные последствия:
- снижение эффективности руководства;
- недоразумения между отдельными подразделениями ОВД;
- увеличение психологической дистанции между членами одного коллектива;
- разрушение коллектива в целом (враждебность, подозрительность и др.);
- нарушение психологического комфорта отдельных членов коллектива (возникновение чувства унижения, вины и тому подобное; развитие стресса, подавленности) [8].
Межличностные конфликты в деятельности сотрудников ОВД подразделяются на внутренние и внешние (В. Бандурка,. Друзь).
Конфликты первого типа происходят в среде работников: между членами коллектива, между руководителями и подчиненными.
Внешние конфликты возникают между сотрудниками ОВД и гражданами или структурами, не относящимися к органам внутренних дел. И внутренние, и внешние конфликты могут возникать естественно и создаваться искусственно [1].
В целом в основе служебных конфликтов в системе ОВД лежат объективные или субъективные противоречия, которые базируются на различиях целей, интересов, мотивов, потребностей, норм и других факторов оперативно-служебного характера. Они порождают внутренние для ОВД конфликты, которые можно свести к следующим типам:
1) препятствия в достижении основных целей совместной деятельности (организационный конфликт):
- низкий уровень организации и руководства процессом правоохранительной деятельности;
- низкий интеллектуальный уровень работников, их слабая профессиональная подготовка;
- трудности несения службы, тяжелые условия труда, слабая материально-техническая база и прочее;
- неэффективное взаимодействие сотрудников (действия одного препятствуют успешной деятельности другого);
- недисциплинированность коллектива, круговая порука;
- наличие в коллективе случайных лиц, принятых на работу по протекции и фактически неподвластных руководству и тому подобное;
2) препятствия достижению личных целей работников (конфликты на почве недовольства зарплатой, бессистемного предоставления отпуска, задержание служебного роста и др.);
3) противоречие действий принятым нормам несоответствие поведения личности работника установленным уставным или формальным нормам, принятым за традиционными привычками, правилами неформального общения и др;
4) личная несовместимость, что является результатом:
- ограниченности у работника внешних (интерактивных) отношений: приятельського окружения; взаимных контактов; свободной тематики в разговоре с коллегами; поддержки обычного эмоционального тона при общении;
- ограниченности мотивации на труд, интеллектуальных, физических данных и т. п;
- проявления необыкновенно повышенного или пониженного тонуса, раздражения, вспыльчивости, недоверия и тому подобное;
- расслоение или разрушение ценностной системы;
- нарушение памяти, мышления и др.
5) особо значимой для возникновения внутренних конфликтов является деятельность руководителя. Именно за непрофессионализм в руководстве, негативные психологические особенности проявляют значительное количество конфликтов. Главными причинами конфликтов, связанных с руководством, является:
- неудовлетворительный стиль руководства (ошибки в подборе и расстановке кадров, в организации контроля, в нарушении этики общения);
- недостатки культуры поведения (грубость, неуравновешенность и др.).;
- недостатки характера (нечестность, унизительное отношение к подчиненным, равнодушие, чрезмерная властность, негибкость и т. п);
- неадекватность стиля руководства уровню подготовленности коллектива [1].
Если рассматривать деятельность сотрудников ОВД только со стороны деятельности по раскрытию преступлений, то в этой сфере можно выделить два типа конфликтов, связанные:
с профилактикой преступлений;
с деятельностью по раскрытию преступлений.
Оба типа конфликтов требуют от сотрудников ОВД строгого соблюдения норм закона