Социально-психологические аспекты мотивации персонала

ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.
Тема настоящей работы является крайне актуальной так как в настоящее время социально-психологические аспекты мотивации персонала приобретают все большее значение и распространенность на предприятиях в России.
Японская система мотивации персонала не была спланирована ни одним агентством или министерством, она образовалась как реакция на постоянные перемены в природе рынка, а также под воздействием вполне определенных государственных актов.
Целью работы является рассмотрение социально - психологических аспектов мотивации персонала.
В рамках достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:
1. раскрыть сущность мотивации персонала;
2. исследовать социально-психологические технологии повышения заинтересованности персонала в результатах деятельности организации;
3. проанализировать японскую систему мотивации работников.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех пунктов, заключения и списка используемой литературы.

1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Чтобы всегда добиваться отличных результатов на производстве, руководителю необходимо уметь управлять поведением подчиненных. В каждой конкретной сложившейся производственной ситуации руководитель должен быть уверен, что на его распоряжения будет правильная реакция трудового коллектива. И по этому, наряду с четким понимаем производственного процесса руководитель должен иметь представление о том, что движет людьми, работающими на него и почему они ведут себя так а не иначе в конкретной ситуации.
«Работа руководителя - это еще и умение правильно мотивировать персонал. Мотив - это своего рода стимул человека, побуждающий его к конкретным действиям. Именно то, как реагирует на эти стимулы человек и складывается его модель поведения. А значит, и влияют на социальную роль человека в коллективе и в обществе в целом».
«Понимая мотивы человека, руководитель может подобрать необходимые социально-психологические стимулы для необходимой организации деятельности человека».
Мотивация - это заинтересованность человека, причина его желаний и стремлений. «В случае с трудовым коллективом дается похожее определение это термина. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования человека или группы людей к деятельности, к активности и к инициативе».
Мотивация является необходимой для эффективного выполнения намеченных работ. «Первоначальный мотив к действию - это потребность. То есть человек осознает отсутствие чего-то, и это вызывает у него внутреннее побуждение к разным формам активности.
Эффективное управление возможно, только при полном осознании потребностей и интересов подчиненных. Если потребности способны вызывать стремление человека к их удовлетворению, то начальник должен уметь создавать ситуации, которые позволяют его починенным чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности имея такое поведение, которое необходимо руководителю предприятия».
Необходимо создавать целую систему мотивации и стимулирования сотрудников, понимая, что она создается для возникновения у сотрудников желания работать долго и плодотворно именно в этой организации. Создавая модель эффективного мотивирования подчиненных руководителю необходимо:
1. Выбрать основную модель процесса мотивации: потребность- цель - действие и влияние опыта и ожиданий.
2. Выявить факторы, способные повлиять на мотивацию.
Основная мысль мотивации - вознаграждение, которое способно удовлетворить потребности человека считать себя нужным и ценным членом коллектива. Вознаграждение бывает внутренним и внешним.
К внутреннему вознаграждению можно отнести чувство значимости человека в проделанной работе, его необходимости и как результат достижение результата. Так же к внутренним вознаграждениям можно отнести чувство дружбы и общения, возникающие между сотрудниками в процессе работы. Чтобы грамотно обеспечить внутреннее вознаграждение создаются соответствующие условия работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение должна предоставить организация. К ним относится зарплата, продвижение по службе, дополнительные поощрения.
«Выделяют три основные подсистемы для мотивации эффективности деятельности персонала:
1. Заработная плата и материальное вознаграждение.
2. Человеческие взаимоотношения.
3. Повышение статусных характеристик и мера ответственности».
Но нет идеального рецепта, и грамотность руководителя заключается в умении сочетать в разных пропорциях все варианты этой системы.
В наше время общество сильно изменилось, повысилась образованность и благосостояние граждан, а это ведет к тому, что нематериальные стимулы приводят к быстрейшему результату, чем материальные.
Для проведения на предприятии нематериального стимулирования персонала, руководитель обязан быть еще и хорошим психологом. Эффективность применения нематериальных стимулов зависит от индивидуального подхода к каждому сотруднику. «Рассмотрим элементы морально-психологических способов мотивации сотрудников.
1. Необходимо создать условий, при которых люди начнут чувствовать свою профессиональную пригодность, знание того что могут правильнее и лучше других выполнить порученную работу.
2. Обеспечить «присутствие вызова», дать каждому сотруднику на его рабочем месте возможность выразить себя, показать на что он способен в профессиональном смысле.
3

. Выразить всеобщее признание как лично, так и публично «в присутствии всего коллектива».
4. Формулируя задания руководитель должен оставлять за подчиненными права на самовыражение, для их морально-психологическим стимулирования и достижения высоких целей в работе.
5. В работе с сотрудниками необходимо предоставлять всем равные возможностей не зависимо от их должности, вклада или личных заслуг перед предприятием.
6. Активно поощрять атмосферу взаимного уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам других сотрудников».
Необходимо отметить, что стимулировать необходимо не только конкретного сотрудника, но и весь коллектив, а для этого нужно чтобы любое поощрение воспринималось всеми как справедливое.
Существует масса методов мотивации персонала, при правильном подборе которых предприятие, за счет увеличения самоотдачи сотрудников, сможет получить больше прибыли и заметно улучшить атмосферу в коллективе.
Главное, чтобы руководство организации четко понимало возникающие перед ним задачи и придерживалось последовательности в своих действиях, направленных на исправление ситуации.


2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА В РЕЗУЛЬТАТАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.
Обычно такие методы можно направить и на группу сотрудников, и на отдельного члена коллектива. По масштабам и способам воздействия их разделяют на социологические (когда они направлены на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия) и на психологические (когда они целенаправленно воздействуют на внутренний мир конкретного сотрудника). К числу социально-психологических методов относят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное, развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.
В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.
«Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений».
Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.
Разделение на психологические и социальные методы управления достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолировано, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как психологических, так и социологических аспектов.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.
К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.
Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. От правильной оценки личностных качеств зависит эффективность создаваемой структуры персонала.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил