Социальная работа в пенитенциарных учреждениях

Введение

Актуальность социальной защиты населения в социально-экономической политике государства определяется двумя важнейшими обстоятельствами. Во-первых, преобладающая часть населения в качестве материальной основы существования имеет трудовой доход. Однако известна глубина необоснованной дифференциации заработной платы, ее низкий уровень у значительной части населения. Эта основа может быть нарушена при наступлении социальных рисков – старости, болезни, инвалидности, потери работы и т. д. Во-вторых, многочисленные группы населения по объективным причинам либо не могут или могут в ограниченной степени обеспечивать свое существование с помощью участия в труде. Они особенно нуждаются в социальной защите, так как чаще всего ограничены в получении рабочих мест, трудовых доходов. Однако экономические возможности любого государства не безграничны, поэтому идет постоянный поиск эффективных методов и инструментов проведения социальной политики в целом, ее органической части – социальной защиты.
Важнейшим направлением реформирования социальной защиты населения является стимулирование трудовой активности.  Это подчеркивается специалистами и членами Правительства РФ. В частности, Голодец О. Ю., вице-премьер РФ по социальным вопросам, полагает, что «следует создавать условия для того, чтобы каждый человек мог бы самостоятельно формировать стабильные, благополучные социальные позиции для себя и своей семьи» [27].
М.В. Герш отмечает, что понятие «социальная защита» является достаточно широким. Его можно рассматривать как на конституционном уровне обеспечения прав и свобод граждан, так и на конкретном уровне - в нашем случае в рамках работы по реализации прав и свобод работников. В то же время социальная защита не сводится к оказанию поддержки только определенным категориям сотрудников (например, работникам с ограниченными возможностями или пенсионерам). В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни [15].
В результате можно выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
- обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
- обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать профессиональный уровень специалистов;
- материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию. В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
В связи с этим представляет интерес изучение проблем социальной защиты работников на промышленном предприятии и поиск путей их решения.


Гипотеза исследования: система социальной защиты рабочих промышленных предприятий должна быть направлена на:
- оказание адресной социальной поддержки за счет средств предприятия;
- организацию досуга рабочих;
- организацию здоровьесберегающих технологий на предприятии
Объект - система социальной защиты рабочих на промышленном предприятии.
Предмет – совершенствование системы социальной защиты рабочих на промышленном предприятии.
Цель – разработка программы по совершенствованию системы социальной защиты рабочих на промышленном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач.
1. Проанализировать понятие и сущность социальной защиты рабочих.
2. Рассмотреть особенности социальной защиты рабочих на промышленном предприятии.
3. Проанализировать правовое обеспечение социальной защиты рабочих на промышленном предприятии.
4. Провести обзор программ по социальной защите рабочих.
5. Определить основные направления системы социальной защиты на предприятии ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг».
6. Рассмотреть направления совершенствования системы социальной защиты в условиях ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг».
7. Оценить эффективность программ по совершенствованию системы социальной защиты на предприятии ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг».
Методы – анализ научной литературы, анализ статистических показателей, классификация данных, анкетирование, методы количественной обработки полученных данных.
В первой главе рассмотрены теоретические основы социальной защиты работников промышленного предприятия. Во второй главе проанализирована деятельность социальной защиты работников предприятия ОАО АКСИОН г. Ижевск.
Структура работы включает две главы, а также введение, заключение и список источников и литературы и приложения.


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОЧИХ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность социальной защиты рабочих

Понятие «социальная защита» является достаточно широким. Его можно рассматривать как на конституционном уровне обеспечения прав и свобод граждан, так и на конкретном уровне - в нашем случае в рамках работы по реализации прав и свобод работников. В то же время социальная защита не сводится к оказанию поддержки только определенным категориям сотрудников (например, работникам с ограниченными возможностями или пенсионерам). В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни.
Можно выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
- обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
- обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать профессиональный уровень специалистов;
- материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника) [17, с. 102].
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.Должное соблюдение норм социальной защиты работников вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию. В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику предприятия можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор [36, с. 64].
Социальная защита - это меры, направленные на повышение производительности труда работников, стимулирование их лояльности и мотивации и обеспечение безопасного и достойного уровня жизни. Это система социальных и экономических гарантий, закрепленная законодательством. Они обеспечиваются как государством, так и предпринимателями. Данная система состоит из социального страхования, социальных услуг и социального обеспечения.
Социальное страхование является обязательным и представляет собой страхование работников от возможного изменения материального или социального положения, например, предполагая оказание материальной помощи при наступлении инвалидности, получении травмы на производстве, наступлении временной нетрудоспособности.
Социальные услуги представлены такими видами поддержки, как материальная помощь при рождении или смерти родственника, оплата питания. Организации с большим штатом и высоким уровнем дохода предоставляют более широкие пакеты, например лечение работников в оздоровительно-лечебных учреждениях, имеют собственные культурные дома и спортивные комплексы [30].
Социальное обеспечение - это система мер, направленных как на материальное обеспечение работников при наступлении страхового случая, так и на оказание поддержки в удовлетворении социальных потребностей работников, а именно в обучении, профессиональном развитии.Все больше работодателей пытаются защитить своих работников, но опыта проведения грамотной социальной политики в организации не у всех хватает. Лишь немногие могут сформировать и реализовать системную и четкую социальную политику. В то же время материальная поддержка работника обеспечивает только его первостепенные потребности, для решения остальных проблем необходимо сочетать ее с социальными мерами.Основной и наиболее мощной формой организации социальной защиты человека является государство.
Сегодня очень важна социальная защита рабочих профессий, так как, во-первых, в процессе трудовой деятельности на работника промышленности воздействуют неблагоприятные профессиональные факторы — воздействие пыли (оксиды железа, кальция, кремния, хрома, никеля);
Повышенные температуры в сочетании с инфракрасным излучением в теплый период года, а в холодный период года — сильное охлаждение производственных помещений; большие перепады температуры в течение рабочей смены; производственный шум, характеризующийся преимущественно высокими и средними частотами, отмечается общая и локальная вибрация; высокая яркость поверхностей расплавленного и нагретого металла и др.
Во-вторых, многие технологические операции в промышленности сопряжены с риском травматизма.
В-третьих, стаж работы в цехах и возраст работников существенно влияют на их психофизиологическое состояние.
Институтами, защищающими наемных работников, являются профессиональные союзы, охватывающие в своей деятельности весь коллектив предприятия и располагающие для этого необходимыми правами и возможностями. Основная функция профсоюзов состоит в защите прав и интересов работников, то есть в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромиссов и выработке на этой основе приемлемых решений. Важный инструмент социальной защиты работников на предприятии - коллективный договор, при условии закрепления в нем юридических основ социальной защищенности. Другим важным социально-нормативным институтом является трудовой договор, в котором могут быть предусмотрены специальная система обеспечения прав работников и ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий [30].
Эффективная социальная политика позволяет компании реализовать свои основные потребности в выживании и стабильности, увеличивает доверие персонала, инвесторов, а значит, повышает конкурентоспособность бизнеса.
Социально оснащенный бизнес способен:
- увеличить прибыль и быть конкурентоспособным;
- заслужить репутацию, развить новые направления;
- повысить продажи, увеличить производительность труда;
- привлечь и удержать сотрудников;
- улучшить отношения с регулирующими органами.
Создание условий, при которых работники имели бы возможность самореализации своих сил, потенциала, энергии, является основным назначением социальной политики промышленного предприятия. Это происходит в том случае, когда имеются реальные предпосылки, материальные ресурсы, финансовые источники для создания и формирования достойного жизненного статуса человека [18, с. 102].
Особое внимание специалисты по социальной работе на промышленном предприятии должны уделять здоровью трудящихся. В развитых странах принято оценивать здоровье трудоспособного населения в экономических показателях. Определено, что интенсивность производственного процесса и производительность труда во многом зависят от состояния физического и психического здоровья работников. Существует взаимная заинтересованность предпринимателей и наемных рабочих в сохранении высокого показателя индекса здоровья, который позволяет оценить в балльной системе уровень здоровья отдельного человека, группы людей или предприятия в целом.
В целом, на сегодняшний день трудовая среда в России устраивает нынешних работников промышленных предприятий значительно больше, чем трудящихся времен перестройки. Об этом свидетельствуют результаты опубликованного в понедельник исследования Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), повторившего опрос четвертьвековой давности. Согласно данным социологов, сегодня более трети опрошенных высоко оценивают условия труда на рабочем месте. 27% называют из «хорошими» и 6% - «отличными», тогда как в 1989 г. соответствующие ответы давали только 14% и 1% респондентов. Одновременно стало существенно меньше тех, кто отзывается об условиях труда негативно [47].
Доля тех, кто оценивает из как «плохие» сократилась за 25 лет с 26% до 5%, а «очень плохие» - с 4% до 1% Доля средних оценок изменилась не столь существенно: в 1989 г она была 54%, а в 2015 г стала 60%. В настоящее время работники чаще замечают меры, предпринимаемые администрацией по обеспечению безопасных и комфортных условий труда. Если 26 лет назад о «большой и постоянной» заботе руководства говорили 10% респондентов, то сегодня - 31% Недостаточными их действия считают 43% опрошенных (с 51% в 1989 г.). Наконец, о том, что администрация вовсе не обращает внимания на то, в каких условиях работают люди, в наши дни говорят 20% - не намного меньше, чем в 1989 г. (25%). Ответственность за создание безопасных условий труда наши сограждане возлагают, прежде всего, на дирекцию предприятия, причем сегодня в большей степени, нежели четверть века назад (70% в 2015 г. и 39% в 1989 г.) [47].
При этом существенно возросли и требования по соблюдению техники безопасности к самим рабочим: с 16% до 42%. Специалистам по охране труда эту обязанность приписывает 41% работников, разработчикам технологий и проектировщикам производства - 32%. Еще треть (30%) полагает, что это относится к обязанностям профсоюзов. И реже всего в этом вопросе упоминают советы трудовых коллективов (16%). Нарушение правил техники безопасности две трети трудящихся (65%) называют недопустимым (ранее этого мнения придерживались 54%). При этом около трети респондентов по-прежнему считают, что порой все же можно отступить от установленных норм: в безвыходной ситуации (23%) или в интересах дела (8%). В опросе ВЦИОМ 10-11 января приняли участие 1600 человек в 46 субъектах РФ. Статистическая погрешность не превышает 3,5% [47].
Итак, экономическая и социальная составляющие предприятия взаимосвязаны между собой: чем лучше развита первая, тем эффективнее развивается вторая. Здесь действует «маятниковый эффект». Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии требует укрепления правовой, организационной, финансовой основ социальной защиты. Содержание социальных мероприятий предприятия, как уже отмечалось, фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях.

1.2 Особенности социальной защиты рабочих на промышленном предприятии

Важнейшим элементом социальной защиты рабочих промышленных предприятий является пенсионное обеспечение граждан, которое является объектом острых дискуссий. Идет поиск решения проблем, связанных с повышением крайне низкого уровня пенсий, размером замещения утраченного заработка, несбалансированностью доходов и расходов внебюджетных социальных фондов, отсутствием гарантий сохранности накопительного компонента пенсий и т.д.
В настоящее время начался новый этап пенсионной реформы, которая отражает структурные преобразования в социальной политике государства. Реформирование пенсионной системы направлено на приведение системы социальной защиты граждан в соответствие с вызовами времени. Цель реформы – создание многоуровневой пенсионной системы, позволяющей обеспечить гражданам возможность получения достойной пенсии после окончания трудовой деятельности. Трехуровневая модель пенсионного обеспечения включает государственную трудовую пенсию, корпоративную часть и частные пенсионные накопления по инициативе и выбору самого работника.
Пенсионная реформа затронула интересы всего населения страны, включая молодежь. Правительство определило меры по развитию пенсионного страхования, которые стали результатом долгого поиска в области пенсионного возраста, увеличения трудового стажа, эффективности пенсионных накоплений, интенсивного развития корпоративных программ, направленных на рост благосостояния работающих, социальной ответственности бизнеса и т.д.
С 1 января 2015 года в России начала действовать так называемая «новая пенсионная формула», которая определила новый порядок формирования и расчета пенсий российских граждан. Было принято решение трансформировать прежнюю трудовую пенсия в страховую и накопительную.
Для расчета пенсии по новым правилам было введено понятие «индивидуального пенсионного коэффициента» ​​(пенсионных баллов), которые оценивают каждый год трудовой деятельности. Для того, чтобы иметь право на начисление страховой пенсии по старости, необходимо иметь 30 или больше пенсионных баллов, однако, это правило будет полностью введено только с 2025 года, в 2015 году будет достаточно иметь 6,6 баллов [38].
Изменились и требования к минимальной продолжительности службы, чтобы получить право на пенсию по возрасту. С нынешних 5 лет он увеличился до 15 лет. Тем не менее, как и в случае с пенсионными баллами, предусмотрен переходный период: в 2015 году, требуемая минимальная длина составляет 6 лет и будет в течение 10 лет постепенно увеличивается - на 1 год каждый год.
Стоит отметить, что по новой пенсионной формуле, за исключением периодов занятости, баллы будут начисляться и за социально значимые периоды человеческой жизни, такие как военная служба, отпуск по беременности и родам, период ухода за ребенком-инвалидом, уход за гражданином старше 80 лет и др.
С 1 января 2015 года стоимость пенсионного балла составила 64,1 рубля, размер фиксированной выплаты к страховой пенсии – 3 935 рублей. Однако, уже с 1 февраля 2015 года стоимость балла и размер фиксированной выплаты были проиндексированы на фактически сложившийся индекс потребительских цен за 2014 год – прогнозно на 11,5%.
Основное изменение, которое произошло в рамках Пенсионной реформы в 2014 году, — предоставление права на добровольное формирование накопительной части. Россияне могут отказаться от нее или сохранить с тарифом 6%. Чтобы накопительная часть продолжала формироваться, необходимо подать заявление в Пенсионный фонд и выбрать НПФ, который будет управлять средствами. Сделать это необходимо до завершения 2015 года [38].
Лица, которые не подадут заявление, будут получать только страховую пенсию. В целях ее формирования страховые взносы будут учитываться в полном объеме. Если гражданин хочет отказаться от накопительной пенсии, никаких заявлений подавать не нужно. Ее формирование будет прекращено по умолчанию.
Суть пенсионной реформы заключается в обеспечении более справедливого денежного распределения. Если сегодня выплаты примерно одинаковы для всех граждан, в будущем они будут сильно отличаться в зависимости от суммы дохода и часов работы. Одной из целей нового пенсионного закона является поощрение более позднего выхода на заслуженный отдых. За каждый год работы после достижения пенсионного возраста будут начисляться дополнительные баллы.
Пенсионная реформа в России предполагает постепенное увеличение минимального стажа для пенсии, в 2015 году, он составляет 6 лет. В будущем он увеличиваться на 12 месяцев ежегодно. К 2024 году стаж будет составлять 15 лет. Кроме того, обязательным условием для этого вида пенсии будет наличие определенного количества баллов. В 2015 году их минимальная сумма составит 6,6; она увеличится до 30 в 2025 году.
Трудовая пенсия по потере кормильца и инвалидности также будут исчисляться по новой формуле. Они могут быть получены при наличии любого стажа работы. Северная пенсия будет начисляться с премией к фиксированной части. При расчете, как и прежде, будут использованы региональные коэффициенты.
Условия раннего, льготного права выхода на пенсию для медицинских работников, учителей, сотрудников правоохранительных органов и других лиц, имеющих право на их получение, не изменятся в 2015 году. Проект реформы предполагает увеличение времени, необходимого для их выполнения. Он будет выполняться параллельно с увеличением заработной платы [38].
Социальная и экономическая справедливость корпоративной поддержки – отдельная тема для дискуссии. С одной стороны, корпоративная пенсия улучшает качество жизни получателей, поэтому данное направление пенсионной реформы можно признать правильным. Однако почти 40 % населения лишены такой возможности, и в первую очередь работники бюджетных учреждений. Природа экономических возможностей организаций, осуществляющих корпоративные выплаты, заключается в предоставлении ресурсов или оказании услуг, которые так или иначе были связаны с государственной собственностью, тогда как вновь создаваемые предприятия должны обеспечивать финансовые источники самостоятельно [19].
Таким образом, рассмотренные изменения в социальной защите рабочих промышленных предприятий России отвечают ведущему вектору трансформации – сохранению солидарной системы при взаимной ответственности государства, работодателей и работников за благополучие в случае наступления социальных рисков. Страховой накопительно-инвестиционный механизм способен обеспечить достойную жизнь и старость.
1.3. Правовое обеспечение социальной защиты рабочих на промышленном предприятии

Государственная политика Российской Федерации в области социальной защиты трудящихся граждан формируется в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ст. 7 Конституции «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст.7., п.1.). А также в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст.7.п.2.) [1].
Основой государственных социальных гарантий являются  минимальные социальные стандарты — то есть установленные законами РФ или решениями представительных органов государственной власти на определенный период времени минимальные уровни социальных гарантий, выраженные через социальные нормы и нормативы, отражающие важнейшие потребности человека в материальных благах, общедоступных и бесплатных услугах, гарантирующие соответствующий уровень их потребления и предназначенные для определения обязательного минимума бюджетных расходов на эти цели.
Право на социальное обеспечение является одним из основных социально-экономических прав населения: «Каждому гарантируется социальное обеспечение в случаях болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом» (Конституция РФ, ст. 39) [1].
Важной правовой формой социальной защиты населения является закон «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» от 28.12.2013 N 442-ФЗ (ред

. от 21.07.2014) [2], который регламентирует государственную социальную помощь за счёт региональных бюджетов и ежемесячные денежные выплаты (ЕДВ) за счёт федерального бюджета и «социальных пакетах» для определённых категорий населения, включённых в федеральный реестр.
В соответствии с законом новым элементом в системе социального обслуживания становится «социальное сопровождение», суть которого заключается в оказании содействия гражданам посредством межведомственного взаимодействия в получении различного вида услуг: юридических, медицинских, психологических, педагогических, а также социальной помощи, не относящейся к социальным услугам.
Согласно внесенным изменениям в закон - плата за оказание социальных услуг, предоставляемых в полустационарных условиях и на дому, основывается на адресном подходе к их получателям и зависит от уровня их среднедушевого дохода. Теперь социальные услуги бесплатно будут получать граждане, чей среднедушевой доход не превышает полуторную величину прожиточного минимума. Также в соответствии с федеральным законодательством установлены следующие категории граждан, имеющие право на бесплатное социальное обслуживание.
Формирование современной системы социального страхования происходит на основе принятия целого ряда законов: «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации», «О занятости населения в Российской Федерации», «Об основах обязательного социального страхования», «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
В настоящее время существуют две формы социального страхования: обязательное (по закону для субъектов страхования — государственное) и добровольное. Типичные виды социального страхования — пенсионное, медицинское, страхование от несчастных случаев на производстве.
Так, теперь положениями Федерального закона нужно руководствоваться при:
- определении расчетного и отчетного периодов по взносам на страхование от несчастных случаев;
- определении даты осуществления выплат и иных вознаграждений;
- исчислении и уплате взносов страхователями;
- внесении изменений в расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам;
- уплате недоимки по страховым взносам, пеней и штрафов. Ранее плательщикам взносов во всех этих случаях нужно было применять специальные положения Закона № 125-ФЗ, которые отличались от норм закона о страховых взносах [3].
Также конкретизировано, что страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний подлежат физлица, выполняющие работу на основании не любых гражданско-правовых договоров (как прежде), а только тех, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, а также договоров авторского заказа (п. 1 ст. 5 Закона № 125-ФЗ) [3].
Изменились и правила исчисления ежемесячной страховой выплаты. Теперь в случае, когда страховой случай наступил после окончания действия трудового договора, она будет исчисляться из заработка, который получал работник до окончания срока действия договора. Раньше застрахованный мог выбрать: учитывать либо заработок до окончания срока действия договора либо обычный размер вознаграждения работника аналогичной квалификации в данной местности (но не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России). Новый порядок распространяется и на гражданско-правовые договоры и договоры авторского заказа (п. 5 ст. 12 Закона № 125-ФЗ) [3].
Со вступлением в силу с 1 января 2014 года федеральных законов от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» [4] и от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» [5] обеспечено внедрение специальной оценки условий труда в целях установления реального состояния условий труда на рабочих местах.
Всего за период с апреля 2014 года – по ноябрь 2015 года спецоценка проведена на 3,56 млн рабочих мест.
В совокупности с результатами ранее действовавшей аттестации (более 15 млн рабочих мест) общее количество рабочих мест, по условиями труда на которых имеются достоверные сведения, составляет до 19 млн рабочих мест (39,6% от общего количества рабочих мест).
До 31 декабря 2018 года планируется обеспечить оценку условий труда всех имеющихся в экономике 48 млн рабочих мест [38].
С целью снижения финансовой нагрузки на работодателей, постоянно обеспечивающих безопасные условия труда, законопроектом предлагается распространить процедуру декларирования (спецоценка без измерений) на рабочие места, условия труда на которых по результатам измерений признаны допустимыми – отнесены ко 2 классу условий труда. В настоящее время декларированию подлежат только те рабочие места, на которых вообще отсутствуют (не выявлены) вредные производственные факторы.
Всего, по экспертным оценкам, количество рабочих мест, условия труда на которых по результатам спецоценки будут отнесены к оптимальным или допустимым (1 и 2 класс), может составить порядка 60 % от общего числа рабочих мест или до 30 млн рабочих мест в абсолютных цифрах [21].
Принятие законопроекта позволит повысить объективность и качество проведения спецоценки. 
20 ноября 2015 года на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений был одобрен законопроект о ратификации вышеназванной Конвенции МОТ. Законопроект подготовлен при участии Минтруда РФ. 
Конвенция МОТ под номером 139 ратифицирована 39 странами, в том числе и странами Европы, такими как Франция и Германия, также конвенцию ратифицировала и Япония. Конвенция от 1974 года № 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» накладывает ряд обязанностей на ратифицирующую ее страну в части защиты работников от воздействия на них канцерогенных веществ, а именно: 
- проводить постоянный мониторинг предельно-допустимого уровня канцерогенных веществ на рабочем месте; 
- заменять (по возможности) канцерогенные сырье и материалы неканцерогенными; 
- сокращать до минимума число работников, которые могут быть подвержены воздействию канцерогенных веществ; 
- обязательно информировать работников о возможном воздействии на них канцерогенны веществ; 
- проводить обязательные медицинские обследования для оценки степени воздействия на организм работников канцерогенных веществ и т.д [21]. 
По мнению министерства, ратификация Конвенции позволит применять в России единый перечень канцерогенных веществ, постоянно актуализировать данный перечень на основе медицинских исследований, применять дополнительные гарантии и компенсации по отношении к работникам, которые заняты на производстве с применением канцерогенов, улучшить медицинскую осведомленность о состоянии здоровья работающих с вредными и опасными веществами. 
Ратификация Конвенции МОТ несет огромную ответственность, так как официально международные документы, принятые правительством РФ, имеют высшую силу, поэтому исполнение их оказывает огромное влияние на престиж страны. Но в исполнении документа Минтруд видимо не сомневается и собирается внести его на рассмотрение в Правительство РФ до конца текущего года [21].
Проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Наряду с проектами законодательных актов проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Закон предоставляет самим профсоюзам право выступить с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы [33, с. 64].
Большинство прав по организации и управлению трудом трудовое законодательство предоставило низовым звеньям профсоюзной системы - профкомам предприятий (организаций), именно они вместе с работодателем и администрацией решают, как правило, большинство вопросов организации и управления трудом как на предприятии (в организации) в целом, так и в его структурных подразделениях.
В соответствии со ст. 370 ТК РФ и ст. 19 Закона о профсоюзах, профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

1.4. Обзор программ по социальной защите рабочих

Отличительная черта современных социальных программ на уровне предприятий — их свободный выбор. Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей их финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях [30].
Рассмотрим передовой опыт социальных программ по защите рабочих.
ОАО «АВТОВАЗ» – одно из немногих российских промышленных предприятий, где сохранилась система социальной защиты работников. Здесь действует ряд программ, направленных на соцподдержку каждого из членов трудового коллектива.
Так, АВТОВАЗ предлагает своим работникам собственную ипотечную программу, позволяющую решить жилищную проблему на льготных условиях. Стабильно осуществляя перечисления в сфере государственного обязательного медицинского страхования, АВТОВАЗ реализует программу добровольного медицинского страхования. Сегодня владельцами полисов ДМС являются примерно 20 процентов вазовцев. С 1994 года действует негосударственный пенсионный фонд ОАО «АВТОВАЗ», выплачивая выходящим на заслуженный отдых работникам предприятия дополнительные выходные пособия и пенсии. Сегодня НПФ АВТОВАЗа насчитывает почти 27 тысяч участников. Все работники предприятия имеют возможность приобрести на льготных условиях автомобиль. Так, большой популярностью в коллективе пользуется программа «50х50», при которой вазовцы оплачивают половину стоимости покупки в рассрочку.
В настоящее время все отношения работников предприятия и администрации осуществляются на основании коллективного договора, который был заключен 18 марта 2003 года. В разработке, согласовании и подписании этого документа принимали непосредственное участие представители трудового коллектива, избранные на собраниях работников. Стратегической целью в этом процессе являлся поиск новых форм социальной работы в условиях активного технического развития предприятия, сохранение наработанных программ соцзащиты работников. Действующим в акционерном обществе коллективным договором предусмотрена возможность увеличения тарифных ставок и окладов в зависимости от результатов хозяйственной деятельности. В соответствии с этим, 1 февраля в ОАО «АВТОВАЗ» на 5 процентов увеличены тарифные ставки и оклады рабочих, руководителей, специалистов и служащих. 
Современные промышленные компании активно развивают сотрудничество в области целевой подготовки специалистов для российских производственных предприятий с основными базовыми образовательными учреждениями. Пример - ОАО «Северсталь», где в 2013 году около 1500 студентов учебных заведений прошли практику и 200 выпускников были приняты на работу в российские предприятия Компании.
В целях привлечения выпускников вузов на предприятия ОАО ТМК «Трубная металлургическая компания» в 2013 году была проведена работа по организации целевой подготовки молодых специалистов: в частности, в Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (УрФУ) зачислено 22 абитуриента из числа работников предприятий ТМК. В рамках программы взаимодействия с УрФУ сегодня в нем обучается 60 целевых студентов с предприятий компании. Для поддержки, поощрения и привлечения на предприятия ТМК наиболее талантливых студентов Национального исследовательского технологического университета «МИСиС» компания учредила именную стипендию ТМК имени А.Д.Дейнеко, предназначенную для лучших студентов, обучающихся на кафедре «Технология и оборудование трубного производства» [28, с. 34].
Компании промышленного комплекса заинтересованы в привлечении подготовленных специалистов, знакомых с технологиями и условиями работы на предприятиях, и ведут целенаправленную работу в этом направлении, разрабатывают программы, которые охватывают три целевые аудитории – школы, профессионально- технические училища и вузы. Так, например, в ОАО «ММК» («Магнитогорский металлургический комбинат») реализуется комплексная система профессиональной подготовки кадров: «Школа – колледж – вуз – корпоративный центр подготовки кадров». Эта система охватывает все этапы профессионального развития работника: обучение до устройства на работу в ОАО «ММК», подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников ОАО «ММК» (программы подготовки, начиная с молодых специалистов и заканчивая подготовкой ТОП-менеджеров по программам МВА и индивидуальным программам). Система подготовки профессиональных кадров для Группы ОАО «ММК» начинается с профориентационной работы в школе [28, с. 34].
Качественный состав персонала является предметом особого внимания руководства компаний. В рамках реализации кадровой стратегии компании металлургического комплекса одним из приоритетных направлений работы с персоналом видят его развитие, и прежде всего обучение. Надо отметить, что промышленные компании предъявляют очень высокие требования к профессиональному уровню своего персонала, поэтому проводят обучение и подготовку работников различных областей – технической, коммерческой, управленческой. Для обеспечения соответствия квалификации персонала требованиям профессиональных стандартов на собственных учебных базах предприятий и в ведущих образовательных учреждениях регионов непрерывно проводится профессиональная подготовка и переподготовка рабочих по основным и смежным профессиям, обучение с целью повышения разряда, реализуются также программы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих. Например, работники ОАО «ММК» повышают квалификацию не только в корпоративном центре подготовки кадров «Персонал», но и в ведущих образовательных центрах России и за рубежом. Всего в ОАО «ММК» в 2013 году было обучено 15 976 человек. Еще примеры [45].
В поддержку проектов бизнес-системы «Северстали» в 2013 году разработаны электронные курсы «Диалог о целях с рабочими», «Эффективные презентации», «Эффективная команда», «Адаптация персонала», «Трудовые вопросы для организации производства», блок тестов «Профессиональные компетенции HR-менеджера», курсы производственной тематики «Технология производства: высокоуглеродистое направление (метиз)», компьютерное тестирование по профессии «Машинист по навивке канатов», блок курсов по обучению работе в SAP. Затраты на обучение рассматриваются, прежде всего, как инвестиции в персонал [45].
В 2013 году 63% работников ОАО НЛМК («Новолипецкий металлургический комбинат») участвовали в различных образовательных программах: прошли переподготовку, получили вторую профессию, повысили квалификацию на специализированных курсах.
Компании промышленного комплекса большое внимание уделяют и вопросам охраны труда и промышленной безопасности. Охрана труда и промышленная безопасность являются приоритетными направлениями социальной политики компании. Компании делают все возможное, чтобы обеспечить своим сотрудникам безопасные и комфортные условия труда. В задачи компаний в области охраны труда входит: сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, обеспечение гарантий прав работников на охрану труда, ответственность менеджмента за обеспечение здоровых и безопасных условий на производстве. Политика компаний в области охраны труда и промышленной безопасности базируется на соблюдении требований законодательства и международных стандартов «Системы менеджмента здоровья и безопасности на производстве». На заводах промышленных компаний ежегодно разрабатываются мероприятия по охране труда и промышленной безопасности, которые согласовываются с трудовыми коллективами и включаются в коллективный договор. Приведем конкретные примеры.
На создание благоприятных условий труда, охрану здоровья и промышленную безопасность ОАО «ТМК» направила в 2013 году 32 млн. долларов. В результате улучшены условия труда на 827 рабочих местах, снизились показатели по травматизму на производстве и заболеваемости. Так, в 2013 году на предприятиях ОАО «ТМК» коэффициент тяжести снизился на 26% по сравнению с 2012 годом, коэффициент частоты на 19%, а количество профессиональных заболеваний - на 19,6%. Важным направлением развития ОАО «ММК» является обеспечение соответствия производственных процессов требованиям охраны труда, промышленной и пожарной безопасности. Система управления промышленной безопасностью (ПБ) и охраной труда (ОТ) ОАО «ММК» сертифицирована на соответствие требованиям стандарта ОНSAS 18001:2007 [45].
В 2013 году в соответствии с Соглашением по охране труда выполнено 73 мероприятия по улучшению условий труда. По основным направлениям функционирования системы управления промышленной безопасностью и охраной труда были достигнуты следующие результаты: снижение количества несчастных случаев – на 50%; снижение количества инцидентов – на 39%. Общий уровень производственного травматизма в 2013 году снизился в сравнении с 2012 годом. Уменьшилось и количество тяжёлых и смертельных несчастных случаев. Длительность временной нетрудоспособности сократилась, однако связанный с ней коэффициент тяжести вырос. Уменьшилось количество выявленных профессиональных заболеваний. В ОАО «ММК» разработан и внедрён порядок подготовки (обучения) и аттестации (проверки знаний) работников в области ПБ и ОТ. В 2013 году прошли обучение по ПБ, ОТ и пожарной безопасности 7607 работников, в том числе: 3505 руководителей и специалистов; 4102 работника рабочих профессий [45].
Проект «Безопасность труда», входящий в состав Бизнес-системы «Северстали», направлен на повышение эффективности путем вовлечения всех сотрудников и укрепления культуры безопасности, основанной на личной ответственности и усердии. Проект состоит из трех частей: повышение безопасности условий труда, обучение сотрудников, вовлечение сотрудников. Важным элементом проекта «Безопасность труда» является всесторонний аудит и анализ, позволяющий осуществлять мониторинг стандартов и практики в рамках всей Компании и тем самым повышать показатели охраны труда и промышленной безопасности. В 2013 году Компания удержала коэффициент LTIFR практически на уровне 2012 года. На одиннадцати предприятиях дивизиона «Северсталь Российская Сталь» не было ни одного случая производственного травматизма в течение года. По итогам 2013 года показатель LTIFR составил 1.45, что приблизительно равно показателю 2012 года (1.41). Компания также добилась значительного прогресса в снижении своего влияния на окружающую среду. За последние пять лет показатель LTIFR был снижен на 30%, однако темпы улучшения при этом замедляются [45].
Как известно, стратегия управления персоналом базируется на социальных гарантиях и экономических стимулах повышения качества и производительности труда. Система оплаты труда и стимулирования персонала компаний основывается на таких принципах, как обеспечение конкурентоспособности заработной платы, выполнение требований трудового законодательства, отраслевых соглашений, коллективных договоров, имеет место регулярная индексация заработной платы в связи с инфляцией, повышение заработной платы в зависимости от роста производительности труда. На анализируемых предприятиях металлургической отрасли активно используются различные формы морального и материального стимулирования работников: гибкие и прогрессивные системы оплаты труда; имеет место планомерный рост заработной платы; существуют различные виды премиальных поощрений; вручаются награды, грамоты и благодарственные письма, присваиваются государственных звания, фотографии размещаются на досках почета. Предприятия компаний постоянно совершенствуют системы оплаты труда, направленные на поощрение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодежи и повышение мотивации персонала к деятельности. Например, заработная плата в компании ОАО «ТМК» в 2013 году выросла в среднем на 12% по сравнению с уровнем 2012 года, что позволило компенсировать инфляционные потери работников в регионах и странах присутствия предприятий ОАО «ТМК», а также обеспечить выполнение обязательств компании, предусмотренных Отраслевым тарифным соглашением по горно- металлургическому комплексу РФ на 2011-2013 гг. В 2013 году на производственных предприятиях ОАО «ТМК» началось внедрение системы премирования на основе метода Управления по целям (Management by Objectives – МВО) [45].
Данная система показала свою эффективность на Синарском трубном заводе и Таганрогском металлургическом заводе, и в дальнейшем будет применяться на других заводах компании. Для повышения производительности труда и эффективности затрат предприятия компаний периодически проводят качественную и количественную оптимизацию своего штата. При этом делается все, чтобы сохранить костяк – тех ключевых сотрудников, кто обеспечивает компании рост эффективности производства и повышение стоимости бизнеса. Конечно, специалисты такого уровня востребованы на рынке, неудивительно, что в них заинтересованы и другие компании. Чтобы удержать таких профессионалов и привлечь новых, на предприятиях металлургического комплекса внедряются и совершенствуются системы оплаты и мотивации труда, сотрудникам предлагается «хороший» соцпакет [28, 36].
Так, компания НЛМК из года в год продолжает совершенствовать системы оплаты труда, которые направлены на поощрение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодежи и повышение мотивации персонала к производительному труду и производству качественной продукции. Реализуемый на предприятиях комплекс социальных мер - это не только дополнительный источник морального и материального стимулирования персонала, но и защита работников от социальных катаклизмов, гарантия продолжительных и успешных трудовых отношений. Система мотивации персонала на анализируемых предприятиях постоянно совершенствуется и способствует укреплению их репутации как социально ответственных работодателей. Помимо закрепленных трудовым законодательством РФ прав, персоналу предоставляется ряд дополнительных гарантий и льгот: компенсация услуг детских дошкольных учреждений, материальная помощь молодым семьям (при вступлении в брак, рождении ребенка), материальная помощь неполным и многодетным семьям, материальная помощь работникам предприятия, понесшим непредвиденные расходы при чрезвычайных обстоятельствах (несчастные случаи, пожар, ограбление, смерть близких родственников и т.п.); оплата дополнительных отпусков, пособия уволенным из рядов Вооруженных Сил; поддержку ветеранов предприятия. Как показал анализ, все рассматриваемые компании предоставляют своим сотрудникам социальные льготы и гарантии, а также развивают различные социальные программы.
«Культура и Спорт» - это группа программ ориентирована на содержание объектов культуры и спорта, поддержку спортивных команд предприятий, проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий. Так затраты на содержание спортивного клуба «Металлург-Магнитогорск» и проведение спортивно-массовых мероприятий в 2013 году составили в целом по Группе ОАО «ММК» - 90 млн. рублей. Затраты на проведение культурно-массовых мероприятий для работников и содержание Дворцов культуры в составили по всей Группе ММК 84,5 млн. рублей. Инвестиции ОАО НЛМК на организацию спортивных и культурно-массовых мероприятий в 2013 году превысили 160 млн. рублей, однако в 2014 году они сократились до 100 млн. рублей [45].
«Жилье» - это группа программ по улучшению жилищных условий сотрудников, в том числе строительству многоквартирных домов и коттеджных поселков в регионах присутствия, а также активное развитие и совершенствование механизмов ипотечного кредитования под поручительство предприятий металлургического комплекса