Социальная эффективность системы трудовой адаптации персонала в организации

Введение

Современная социально-экономическая ситуация, обусловленная глобальными кризисными явлениями, структурными изменениями в экономике вызывает необходимость поиска мер построения эффективной системы трудовой адаптации персонала. Это также связано и с тем, что действующие хозяйствующие субъекты предъявляют все более сложные требования к образовательным, профессиональным и адаптационным возможностям человека. Таким образом, трудоустройство и адаптация на рабочем месте усложняются.
Исследования группы ученых показывают, что 90 % персонала увольняется в первый месяц пребывания на предприятии, так как не прошли процесс трудовой адаптации. В то же время статистика свидетельствует о том, что адаптационный процесс персонала может занимать от нескольких недель до нескольких месяцев - в зависимости от созданных в организации условий и личностных качеств самого сотрудника. Чтобы адаптируемый специалист основные силы тратил на решение трудовых задач, необходимо создать все условия для его быстрой интеграции в рабочий коллектив.
Профессиональная адаптация граждан является важным составным элементом системы подготовки кадров и является своеобразным индикатором взаимозависимости между системами образования и занятости. Последние призваны способствовать покрытию потребностей работодателей в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности в экономике региона и страны в целом.
Актуальность темы исследования объясняется, прежде всего, тем, что эффективность системы трудовой адаптации персонала организации оказывает влияние как на прибыльность и конкурентоспособность предприятия в условиях рыночной экономики, так и на социальное благополучие самих работников.
Целью данной работы является изучение основных вопросов трудовой адаптации персонала организации и ее социальной эффективности.
Задачи исследования:
рассмотреть сущность трудовой адаптации персонала в организации;
выделить основные подходы к формированию системы трудовой адаптации персонала в организации;
проанализировать основные методы оценки эффективности системы трудовой адаптации персонала.
Объект исследования: система трудовой адаптации персонала организации. Предметом исследования являются методы оценки эффективности системы трудовой адаптации персонала организации.
Научная разработанность проблемы представлена работами Базарова Т. Ю., Герчикова В. И., Зарубиной Е. В., Кибанова А. Я., Дураковой И. Б., Масловой В. М., Митрофановой С. А., Одегова Ю. Г., Кобцевой Е. Н. и другими авторами.
Особую значимость в последние годы приобрели исследования социальных проблем молодых специалистов, их профессиональной адаптации, укреплении в рамках профессии и в сфере труда в целом. В научной литературе эти вопросы отражены в работах Андреевой Г.М., Габидуллиной Г. Р., Куликовой О.В., Мишиной Г. Н., Осиповой Л. Б., Панфиловой Е. А., Петрова Д. С., Юдина Б.Г., Ядова В. А., Яковлевой Е. А. и др.
Практическая значимость исследования вопросов трудовой адаптации персонала организации определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы в дальнейшем изучении широкого круга кадровых процессов, включающих закрепляемость и адаптацию персонала на рабочих местах, методы мотивации и стимулирования человеческих ресурсов в организации.
Тем не менее, при наличии фундаментальных теоретических и прикладных исследований в данной области, открытыми для научного анализа остаются вопросы эффективности системы трудовой адаптации персонала и поиска мер повышения закрепляемости и адаптированности трудовых ресурсов в российских организациях.


1.1 Социальная сущность трудовой адаптации персонала в организации. 

На протяжении ряда лет вопросами трудовой адаптации рабочих кадров занимались специалисты различных направлений научного знания: психологи, социологи, экономисты, философы и др. Поэтому процесс адаптации персонала в различных исследованиях рассматривался учеными и специалистами по-разному.
Согласно филосовскому энциклопедическому словарю термин «адаптация с лат. «adaption» – «приспособлять» - вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников».
В общем виде «адаптация – это форма взаимного приспособления работника и компании. Адаптация представляет собой врабатываемость сотрудника в новые профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия труда». Адаптацию также определяют как процесс приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями
По мнению Володиной Н. В. «Адаптация – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании»
По мнению Мелихова Ю. Е., Малуева П. А адаптация персонала представляет собой «включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу».
По Кибанову А. Я. «трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха».
Егоршин А. П. под адаптацией персонала понимает «процесс приспособления индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу»
Основная цель адаптации, связанная с приспособлением человека к новому организационному окружению, заключается в сокращении материальных, эмоциональных и временных затрат.
Вхождение человека в организацию можно представить как процесс, ведущий к изменению его ценностей и поведения в соответствии с ожиданиями организации, осмыслению значимости социальной роли в ней, формированию мотива к труду. Адаптацию человека в организации можно рассматривать с двух сторон. Первая сторона определяется психологическим состоянием человека и связана с отождествлением личных интересов с целями организации. В данный период времени происходит отвыкание человека от прежней работы. Вторая сторона состоит в приобретении новых знаний, умений, навыков в процессе выполнения производственных или управленческих функций в организации.
С точки зрения Веснина В. Р., адаптация персонала призвана решать следующие задачи:
− ускорить достижение показателей в работе;
− сократить текучесть персонала;
− активизировать мотивационное поведение работников;
− создать социально-психологический климат в коллективе;
− поддержать уровень трудовой дисциплины.
Система трудовой адаптации персонала в организации является одним из элементов системы более высокого порядка – системы управления персоналом. Она представляет собой связующее звено между приемом сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности на рабочем месте. На рисунке 1 нами показано место системы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом организации.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Обычно, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работа на конкретном рабочем месте.
По нашему мнению, система адаптации новых сотрудников неразрывно связана с процессом стратегического и оперативного планирования в организации, а также с системами мотивации, оценки, развития персонала, с корпоративной культурой компании и призвана решить следующие задачи по:
- снижению текучести кадров в организации;
- рационализации процесса адаптации потребностей и ценностей нанятых сотрудников к требованиям, предъявляемым организацией;
- снижению стрессовых факторов, связанных с неуверенностью сотрудников с новой трудовой ситуацией;
0728980Система управления персоналом
Миссия и цели организации
Система мотивации и стимулирования персонала
Системаадаптацииперсонала в
организации
Устав организации
Системаотбора и подбора персонала
Организационная структура организации
Организационная культура и микроклимат
Система организации работы
Рис. 1 - Место системы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом организации
Система управления персоналом
Миссия и цели организации
Система мотивации и стимулирования персонала
Системаадаптацииперсонала в
организации
Устав организации
Системаотбора и подбора персонала
Организационная структура организации
Организационная культура и микроклимат
Система организации работы
Рис. 1 - Место системы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом организации
- ускорению процесса достижения высокой продуктивности и результативности нового сотрудника.


Наиболее эффективное решение проблемы адаптации персонала в организации необходимо внедрение определенных мероприятий, разрабатываемых индивидуально для каждого учреждения и которые могут включать:
ознакомление сотрудника с деятельностью организации;
закрепление за ним наставника из числа опытных сотрудников;
обучение нового сотрудника трудовым приемам и необходимым дополнительным навыкам, необходимым для работы;
знакомство с коллегами и установление взаимодействия с ними.

В процессе профессиональной адаптации каждый новый сотрудник проходит определенные этапы (стадии). Согласно Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремину процесс адаптации персонала можно разделить на четыре этапа. Данные этапы схематично показаны на рисунке 2.

Рис. 2 – Этапы адаптации персонала в организации (сост. по Т. Ю. Базарову, Б. Л. Еремину)

Рассмотрим подробнее каждый из представленных выше этапов:
Этап оценки степени подготовленности нового сотрудника направлен на разработку качественной программы адаптации сотрудника в организации. Наличие у нового сотрудника профессионального опыта работы в аналогичных подразделениях других учреждений, естественно, сокращает период его адаптации на новом рабочем месте. Тем не менее, следует учитывать, что даже в таких случаях в организации могут возникать непривычные для него алгоритмы и процедуры решения известных ему задач.
Этап ориентации предполагает практическое ознакомление нового сотрудника с должностными обязанностями, предъявляемыми ему организацией. Как правило, к данной работе привлекаются непосредственные руководители подразделений (отделений, цехов), в подчинении которых находится сотрудник, а также специалисты кадровой службы предприятия.
Этап действенной адаптации представляет непосредственное приспособление сотрудника к рабочему месту, корпоративной культуре, статусу работника организации и направлен, в первую очередь≤ на нормализацию межличностных отношений с коллегами по работе. В рамках данного этапа большое значение имеет как помощь и поддержка новому сотруднику, так и оценка эффективности его работы и взаимодействия в коллективе.
Этап функционирования или завершающий этап трудовой адаптации персонала характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем в организации и переходом в стадию стабильной деятельности в организации. Ученые полагают, что при быстром развитии процесса адаптации эффективное функционирование наступает через 2-3 месяца продуктивной работы. В среднем, адаптация персонала достигается через 6-12 месяцев трудовой деятельности в организации.
В процессе трудовой адаптации каждый сотрудник условно проходит несколько стадий, которые показаны на рисунке 3.

Рис. 3 – Стадии трудовой адаптации персонала в организации
Рассмотрим их более подробно:
Стадия ознакомления представляет собой получение информации о рабочей ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения, корпоративной культуре и др.
Стадия приспособления отражает усвоение новым сотрудником основных ценностей и компетенций организации с одновременным сохранением большинства собственных установок.
Стадия ассимиляции применительно к данной терминологии подразумевает приспособление нового сотрудника к рабочей группе, трудовому коллективу организации

.
Стация идентификации отражает полное отождествление целей работника с целями организации.
Как правило, воздействие социальной среды в трудовом коллективе обычно возрастает, смена этапов адаптации нового сотрудника в организации может вызывать т.н. «адаптационные кризисы», обусловленные противоречиями, затрудняющими или препятствующими успешному осуществлению адаптации в организации. Таким образом, у сотрудника может возникнуть тревожное, стрессовое состояние и потребность в преодолении этой ситуации, в т.ч. путем освоения нового.
В отечественных исследованиях применяются несколько классификаций видом адаптации персонала в организациях. Традиционно, трудовую адаптацию персонала по направлениям рассматривают как производственную и непроизводственную. Кобцевой Е. Н, на наш взгляд, с системных позиций наиболее удачно показаны основные виды трудовой адаптации персонала, которые показаны нами в таблице 1.
Таблица 1
-229235522986000Классификация видов адаптации персонала
Изучение исследований в области трудовой адаптации персонала позволило нам выделить несколько аспектов процесса адаптации сотрудника в организации:
Организационный – принятие аспектов организации труда, норм выработки, показателе эффективности деятельности и др.
Психофизиологический – освоение сотрудником спектра психофизиологических особенностей, оказывающих влияние на деятельность в организации (например, уровень психических и физических нагрузок при выполнении трудовых обязанностей, монотонность, ритм труда, санитарно-гигиенические условия, рационализация рабочего места, шум, освещенность и др.)
Социально-психологический – адаптация персонала к руководству, коллективу, активная интеграция сотрудника в систему взаимодействия в трудовой среде с нормами и ценностными ориентациями.
Профессиональный – включает совершенствование профессиональных знаний, навыков, способов принятия решений в стандартных ситуациях, формирование профессионально необходимых личностных качеств.
Система трудовой адаптации персонала в каждой организации имеет свою структуру и может содержать различные методы, инструменты. Рационально использованные организованные мероприятия по трудовой адаптации направлены на сокращение периода привыкания работника к новому рабочему месту, в результате чего может быть достигнут более высокий уровень производительности труда. Система адаптации персонала также имеет своей целью снижение вероятности возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников и минимизацию текучести кадров. Следующий раздел посвящен основным подходам к формированию системы трудовой адаптации в организации.

1.2 Подходы к формированию системы трудовой адаптации персонала.

После трудоустройства человек приступает к выполнению своих трудовых обязанностей. Этот процесс сопровождается периодом адаптации сотрудника в организации. Как уже отмечалось ранее, трудовая адаптация персонала является одним из элементов системы управления персоналом организации в целом. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы организации, зачастую, ограничены.
Анализ подходов к изучению адаптации показывает, что они сложились, прежде всего, в социологических исследованиях, психологии труда и в других направлениях науки. Под объектом адаптации нами понимается приспособление человека к изменениям природной̆ и социальной̆ среды, воспринимаемым как стрессоры.
При этом подразумевается существование неких объективных критериев успешности (эффективности) приспособления к этим изменениям. Чаще всего в качестве такового используются характеристики социального статуса – интегрального показателя общественного положения субъекта (личности, социальной̆ группы), охватывающего профессию, квалификацию, должность, характер реально выполняемоӗ работы, материальное положение, политическое влияние, деловые связи и др. Указанные характеристики удобны, так как являются объективными параметрами, которые можно использовать в отношении как индивида, так и группы при анализе их функционирования в условиях общественных трансформаций.
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.


Нередко организации используют только некоторые элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы, семинары или выдают всем пришедшем «Справочник сотрудника». Разные организации в силу имеющихся ресурсов и корпоративной культуры применяют различные подходы к трудовой адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей. Подробнее остановимся на каждом из них.
Первый подход можно охарактеризовать как стрессовый и стихийный – т.н. «оптический» подход. В данном случае организацией не применяются специальные меры по адаптации персонала, что выражается следующим образом: начало работы дается на откуп самому сотруднику, работодатель занимает позицию пассивного наблюдателя, анализирует результаты деятельности нового принятого персонала. Данный подход, зачастую, обусловлен избытком рабочей силы на рынке труда, когда работодатель понимает перенасыщенность рынка кадрами и не стремится прилагать усилия для успешной адаптации персонала в организации. Таким образом, данный подход характеризуется: высокими стрессовыми показателями как для молодых, так и опытных сотрудников, вошедших в организацию; высокой текучестью кадров, не выдерживающих давление со стороны работодателя. Более того, такой подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствие заинтересованности в нем. Закрепление кадров в такой организации затруднено.
Второй подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении первого адаптационного периода новому сотруднику поручаются сложные и ответственные задачи, при этом руководители могут не знакомить его с имеющимися знаниями и наработками в этой области. Часто организации, придерживающиеся такому подходу, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, после которого расстаются с ним и начинают поиск нового сотрудника. В действительности, данный подход может быть попыткой отобрать лучших сотрудников-исполнителей, однако имеется рад негативных последствий. Например, работник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабляется после прохождения испытания и считает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение. Кроме того, данный подход позволяет судить о низком уровне корпоративной культуры, усугубляющим взаимоотношения в коллективе.
Как правило, прием нового сотрудника воспринимается коллективом с настороженностью и трудовая адаптация усложняется. В итоге организация может быть отрезана от притока дополнительных трудовых ресурсов, способных решать новые задачи. Стоит отметить, что строгое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика по управлению персоналом в организации стоится на тех же принципах и новый сотрудник не заметит окончания испытательного периода.
Третий, «партнерский» подход можно охарактеризовать как самый гуманистический и отражает весь спектр мер адаптации персонала в организации. Обычно его исповедуют компании, имеющие богатый опыт отбора (подбора) и найма персонала.
По сути данный подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата к требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме и адаптации кадров. Грамотный работодатель понимает, что сотрудники неидеальны, а трудоустройство сотрудников представляет собой определенный компромисс между практическими ожиданиями и действительностью.
В ходе формирования системы адаптации персонала в организации следует выделить определенные факторы, влияющие на ее эффективность:
Правильность проведения процедуры найма сотрудников. Соответствие профессиональных качеств, трудовых навыков трудоустраиваемого персонала должно соответствовать требованиям, предъявляемым к его рабочему месту и позволяет сократить время введения в должность, избежать недоразумений, связанных с неадекватным поведением работников в новых организационных условиях.
Размер организации. Процессы трудовой адаптации персонала напрямую зависят от численности персонала и размеров организации: чем меньше учреждение, тем более неформальными являются процедуры адаптации в ней. В случае, если сотруднику не требуется дополнительное обучение трудовым операциям на рабочем месте, адаптационные меры организации будут сведены к ознакомительной беседе (вводному инструктажу), как правило, во время трудового процесса.
Уровень взаимодействия в трудовом коллективе, психологический климат. Высокий уровень межличностного общения в процессе трудовой деятельности и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию кадров организации. Новый сотрудник попадает в условия, способствующие сокращению времени адаптации за счет построения доверительных отношений, неформального обмена опытом, отсутствия конфликтов, связанных с возможными ошибками и др.
Характер и содержание вакантной должности. Сложность и ответственность кадровой позиции предполагает более длительный период «врабатывания» и, соответственно, рост затрат на трудовую адаптацию.
Социально-демографические характеристики и свойства персонала, включающие возраст, пол, семейное положение, образование, профессиональную квалификацию и др. в разной степени влияют на период адаптации персонала в организации.
Систематизация факторов адаптации персонала по управляемости дает возможность компании наиболее эффективно распределить ресурсы (мероприятия) по адаптации и повысить производительность труда. В соответствии с данным критерием (управляемостью) можно выделить: факторы, управляемые частично и неуправляемые факторы. Так, к частично управляемым, нами отнесены факторы формирования морально-психологического климата в организации (подразделении, рабочей группы). К неуправляемым факторам мы относим особенности нормативно-правового регулирования взаимоотношений работника и работодателя в стране (регионе).
110712679332Факторы внутренней среды организации
ФАКТОРЫ
Факторы личности
Организационная среда
Организационные процессы
Социально-экономические
Психолого-поведенческие
- миссия и цели организации;
- организационная структура;
- система управления персоналом.
- межличностные взаимоотношения;
- информационный обмен;
- обмен ресурсами.
- демографические;
- профессиональные;
- социальные;
- бытовые;
- материальные.
-психологические;
- физиологические;
- культурные;
- поведенческие.
Рис. 4 – Факторы адаптации персонала в организации

Факторы внутренней среды организации
ФАКТОРЫ
Факторы личности
Организационная среда
Организационные процессы
Социально-экономические
Психолого-поведенческие
- миссия и цели организации;
- организационная структура;
- система управления персоналом.
- межличностные взаимоотношения;
- информационный обмен;
- обмен ресурсами.
- демографические;
- профессиональные;
- социальные;
- бытовые;
- материальные.
-психологические;
- физиологические;
- культурные;
- поведенческие.
Рис. 4 – Факторы адаптации персонала в организации

Схематично группы факторов адаптации персонала в организации показаны нами на рисунке 4.

По силе воздействия на процесс адаптации нами выделены: существенные и несущественные факторы. Такая группировка факторов, влияющих на трудовую адаптацию сотрудников, позволяет работодателю, кадровой службе сосредоточить внимание на факторах, имеющих наибольшее значение для урегулирования.
По характеру воздействия факторы могут различаться на объективные, которые не в значительной степени зависят от персонала, и субъективные. К числу объективных факторов нами отнесены: характер организации труда, производственные и санитарно-гигиенические условия, месторасположение, численность кадров в организации и др. К субъективным факторам считаем целесообразным отнести вопросы межличностного общения в трудовом коллективе.
Анализ факторов трудовой адаптации персонала в организации тесно связан с условиями деятельности персонала, спецификой организации, особенностями психофизиологических характеристик трудового процесса, личностными качествами сотрудника