Социализация индивида в организации

Введение

Актуальность темы заключается в том, что установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации - одна из основных задач менеджмента, т.к. именно оно дает основу эффективного управления организацией, успешная адаптация - залог эффективного и долгосрочного сотрудничества индивида с организацией.
Научная разработанность проблемы отличается достаточно высоким уровнем. Сам термин был введен Ф.Г. Гиддингсом. В отечественной социологической науке теория социализации разрабатывается в трудах таких авторов, как К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, А.И. Ковалева, И.С. Кон, А.В. Луков, А.В. Мудрик, М.Н. Реут, С.Г. Спасибенко, Ж.Т. Тощенко, Е.М. Черняк, В.А. Ядов и др. Но все эти труды рассматривают социологические аспекты социализации, а организационная социализация не изучается в достаточной мере.
Целью реферата является исследование социализации индивида в организации.
Задачи:
- раскрыть понятие «социализация»;
- рассмотреть основные этапы и механизмы социализации работников в организации;
- изучить факторы, способствующие девиации, а также классификацию преступлений и девиаций на работе.
Объект: социализация в организации.
Предмет: теоретические основы организационной социализации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛИЗАЦИИ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Понятие, этапы и механизмы социализации индивида в организации
Понятие «социализация» характеризует в обобщенном виде процесс усвоения индивидом определенной системы знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, входящих в понятие культуры, характерной социальной группе, организации или обществу в целом, давая возможность индивиду стать активным субъектом общественных отношений. В нашем случае социализация способствует адаптации индивида в рабочие группы, а также максимально эффективно использовать его потенциал на благо организации до того, как он переведется на новую работу внутри или вне организации. Социализация индивида представляет собой сложный и противоречивый процесс, который длится на протяжении всей жизни.
Организационная социализация - это процесс, в рамках которого индивид познает ценности, открывает в себе определенные способности, вырабатывает требуемое поведение, обогащает свой кругозор. Все перечисленное играет большую роль в приобретении «веса» в организации и присутствия в ней в качестве полноправного члена.[1]
Сам процесс социализации индивида в организации направлен на объединение интересов как индивида, так организации. Скорость и эффективность социализации определяет лояльность, приверженность, производительность и текучесть кадров. Таким образом, стабильность и эффективность организаций зависит от их способности социализировать новых членов[2].
Процесс социализации индивида проходит три основных стадии: предварительную стадию, стадию «столкновения» и стадию «метаморфозы».
На предварительной стадии потенциального сотрудника в устной форме знакомят с обязанностями и правилами организации. Общие требования, предъявляемые на собеседовании, конкретизируются руководством организации при поступлении на работу.
Приступая к своей трудовой деятельности, новый работник сталкивается действительностью и сравнивает ее со своими ожиданиями - «стадия столкновения».
Столкнувшись с отклонениями, сотрудник, заинтересованный в работе начинает активно к ним приспосабливаться, согласовывать свои ожидания с реальностью - стадия «метаморфозы».
Процессу социализации индивида в организации всегда сопутствует решение нескольких проблем:
проблема адаптации человека к новому окружению, которая решается взаимодействием обеих сторон: человека и организационного окружения;
проблема изменения поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию;
проблема изменений в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.
Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность и, следовательно, проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение сотрудника в коллектив.[3]
В ходе адаптации новые работники узнают:
неписанные правила организации;
кто обладает реальной властью;
каковы реальные шансы на должностное продвижение и увеличение вознаграждения;
поведенческие стандарты, которым они должны будут следовать, выполняя, свои обязанности;
в каком виде принято приходить на работу;
как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
В связи с этим можно сказать, что социокультурной адаптации новых работников к организационному окружению способствует организационная культура, а успех работников на новом месте в большей мере определяется не содержанием работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется. Поэтому для успешного вхождения в организацию необходимо изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
Установление этих норм и ценностей и соответствующее их описание является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.
Условно процесс адаптации индивида в организации делится на четыре этапа.
Первый этап - оценка уровня подготовленности нового сотрудника, необходимая для разработки максимально эффективной программы адаптации. Сотруднику, имеющему не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях будет проще адаптироваться на новом месте. В то же время не следует забывать, что и в таких случаях недавно занявший должность в организации сотрудник не застрахован от столкновения с непривычными для него ситуациями.
Второй этап - практическое знакомство нового сотрудника организации со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми руководством организации.
Третий этап - действенная адаптация, состоящая в приспособлении нового сотрудника организации к своему статусу и обуславливающаяся его подключением в межличностные отношения с коллегами.
Четвертый этап - функционирование, которое характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы в организации.
Социализацию индивида в организации можно назвать успешно если:
отсутствует чувство напряженности, страх, неуверенность;
получен необходимый объем знаний и навыков, необходимых для работы в организации;
показатели работы устраивают руководство организации;
проявляется стремление к совершенствованию, как своих показателей, так и показателей организации в целом;
сотрудник удовлетворен справедливостью оценки его трудового вклада;
успех в работе связан с чувством своего жизненного успеха[4].
Ниже приведен ряд особо значимых причин, которые затрудняют адаптацию новых сотрудников на уровне коллектива.
1. Проблемы вступления в должность и овладения профессией в большинстве случаев случаются по причине отсутствия:
профессиональных знаний и опыта;
материальной обеспеченности;
методических рекомендаций;
четкого представления о содержании своей работы;
специального образования;
должностных инструкций.
2

. Трудности взаимоотношений с руководством:
отсутствие доверия, настороженность со стороны руководства;
отсутствие заинтересованности руководства во мнении коллектива;
непрерывная борьба за отстаивание своей точки зрения;
различное понимание явлений коллективом сотрудников.
3. Проблемы взаимоотношений между коллегами:
завистливость, лицемерие, отсутствие взаимовыручки;
скептичность;
давление со стороны коллег и необходимость отстаивания своей точки зрения;
проблемы общения;
низкая заработная плата по должности.
Важнейшие составляющие организационной социализации:
изменение ценностей, установок, образцов поведения;
непрерывный процесс социализации в течение определенного времени;
адаптация к должностным обязанностям, рабочему коллективу и организации в целом;
первоочередная значимость начального периода социализации.
В процессе социализации задействован ряд различных механизмов. Универсальными механизмами социализации можно назвать: традиционный, институциональный, стилизованный, межличностный и рефлексивный механизмы.
Под традиционным механизмом социализации принято понимать усвоение индивидом тех норм поведения, взглядов и убеждений, которых придерживается его семья и ближайшее окружение.
Институциональный механизм реализуется в процессе взаимодействия человека с различными организациями и учреждениями. Некоторые из этих институтов являются специализированными, т. е. они создавались специально для осуществления функции социализации (например, институты системы образования), другие являются неспециализированными, т. е. они выполняют эту функцию попутно, параллельно со своими основными функциями (например, армия)[5].
Стилизованный механизм социализации действует в рамках субкультуры. Субкультура - это совокупность норм, ценностей, поведенческих проявлений, характерных для определенной группы людей, что обусловливает определенный стиль жизни этой группы.
Межличностный механизм социализации функционирует в процессе взаимодействия человека с другими людьми, при этом последние должны быть для него значимыми. Значимыми лицами могут быть родители, учитель, друг и т. д.
Рефлексивный механизм социализации осуществляется через индивидуальный опыт и осведомленность, внутренний диалог, в котором человек изучает, оценивает, принимает или отвергает определенные ценности, присущие различным институтам общества, семье, коллегам, сверстникам и т. д.
Социализация каждого человека осуществляется с помощью всех этих механизмов. Но роль каждого из этих механизмов, их «доля» в реализации процесса социализации различна. В процессе социализации личности в организации все механизмы важны.
1.2 Формы социализации
Социализация обладает сложной природой и разнообразными формами проявления. На сегодняшний день выделяют 10 форм социализации: полная, неполная, частичная односторонняя, актуальная и неактуальная, неадекватная, быстрая, медленная, ограниченная и бесконечная. Также существует затухающая и развивающаяся социализация, которая имеет свой порог.
Порог - это момент, после которого берут начало принципиально иные и почти необратимые процессы социализации.
Полная социализация говорит о том, что из всего объема знаний и культуры конкретной социальной группы человек усвоил именно тот объем, который необходим ему для решения стоящих перед ним задач. Таким образом, социальная группа может обладать высоким уровнем профессиональной социализации, которая содержит различного рода профессиональные знания, но каждому отдельному ее представителю достаточно в полном объеме овладеть одной профессией для того, чтобы быть социализированным в полной мере. Другими словами, под полной социализацией понимают полное соответствие индивида, требованиям конкретной социальной группы и успешное выполнение функций, которые устанавливает данное социальное сообщество. Зачастую это касается физического, психологического и интеллектуального развития. При полном соответствии - индивид становится полноценным членом данной группы. Индивид должен быть полностью социализирован в сексуальной, материальной и социальной сферах. Если не во всех сферах жизнедеятельности индивид достиг определенного и необходимого уровня развития, то социализацию называют неполной.
Актуальная социализация достаточно близка по содержанию к полной социализации. В условиях актуальной социализации объём, а также содержание социального знания и культуры в полной мере отвечают тем, которые присущи конкретной социальной группе. В то же время актуальная социализация дает возможность решать первоочередные задачи, которые стоят перед обществом и любым социальным окружением в текущем времени, другими словами оперативно решать задачи, которые находятся, на переднем фронте взаимодействия данного сообщества с окружающим миром.
Неполная социализация говорит о том, что индивид из всего необходимого объёма знаний и культуры, необходимых для работы в организации, овладел только их частью. Для того чтобы стать полноправным членом конкретной социальной группы, индивид должен иметь весь необходимый набор знаний и умений, и даже те знания, которые вроде бы и не имеют прямого отношения к сфере его профессиональных знаний. Стоит подчеркнуть, что индивид должен обладать именно необходимым объемом знаний, а не всем объёмом знаний конкретной социальной группы, т.к. это попросту невозможно и в этом нет необходимости. Сам факт того, что он не обладает всем необходимым объёмом знаний, в автоматическом порядке ставит его в положение человека не в полной мере социализированного. Индивид в этом случае становится «не таким как все», т.к. не может с успехом решать задачи, которые ставит перед ним общество, он становится неполноценным, второстепенным членом общества. Недостаточная социализация ведет к тому, что человек окажется даже вне данного социального сообщества.
Понятию неполной социализации довольно близко такое понятие как частичная социализация. Частичная социализация говорит о том, что из необходимого и достаточного объема знаний и культуры человек обладает лишь его частью. Так, не обладая фундаментальными знаниями в ряде профессий довольно трудно работать, но при этом можно быть неплохим специалистом.
Индивид может быть в полной мере социализирован для своей социальной группы, однако, вполне вероятно, что его представления будут в большей или меньшей степени неадекватны в другой социальной группе, но он вполне сможет там существовать. Под адекватностью понимают полное соответствие всех имеющихся у человека представлений и поведения тем реальным объективным процессам, которые его окружают. Индивид с адекватной социализацией обладает теми представлениями и совершает те поступки, которые в полной мере отвечают реальным процессам, происходящим в настоящем времени в его непосредственном окружении.
Представления индивида могут быть актуальными для протекающих задач, но не адекватными процессу их протекания. Может быть и наоборот, адекватные представления могут быть неактуальными, хотя бы в силу неактуальности самих этих объективных процессов.
Также существуют быстрая и медленная социализация.
Отличительной особенностью современного научного социологического подхода к процессу социализации является то, что человек как общественное существо целиком обусловлен социальной средой, определяющей уровень, полноту, адекватность и другие формы социализации.
Ранее социализацию рассматривали лишь как процесс развития. В то время как социальная среда способна оказывать и отрицательное влияние. Влиять на процесс социализации способна и неблагоприятная физическая среда.
Порог социализации приходит тогда, когда уровень общей культуры и знания индивида позволяют ему самостоятельно двигаться дальше без помощи социальной среды и даже при ее отсутствии, опережать социальную среду и вести ее за собой