Системы мотивации персонала и стимулирования труда в управлении предприятием

Введение

Тема реферата является актуальной, поскольку системы мотивации персонала и стимулирования труда работников являются эффективными и незаменимыми инструментами менеджмента любого современного предприятия. Без своевременного и грамотного стимулирования, а также без адресной мотивации невозможно добиться стабильного прироста производительности труда, управлять вовлеченностью персонала и проводить работу по привлечению и закреплению работников.
Цель работы – изучить особенности использования систем мотивации персонала и стимулирования труда в управлении современным российским предприятием.
Задачи заключаются в следующем:
Сопоставить понятия «мотивирование» и «стимулирование»;
Изучить основные теории мотивации персонала;
Выявить роль систем мотивации персонала и стимулирования труда в менеджменте современного предприятия;
Описать методику использования систем мотивации персонала и стимулирования труда в качестве инструмента управления современным предприятием.
Объект исследования – менеджмент предприятия.
Предмет исследования – системы мотивации персонала и стимулирования труда как инструмент менеджмента предприятия.
Теоретико-методологической базой исследования являются труды Кибанова А.Я., Ивановой С.В., Митрофановой А.Е., Шапиро С.А., Герчикова В.И., Э.Мерманн, А.Маслоу, Б.Трейси, Р.Дафта и др.

1 Теоретические подходы к мотивированию персонала и стимулированию труда
Соотношение понятий «мотивирование» и «стимулирование»

Мотивирование персонала и стимулирование его труда осуществляются в рамках системы мотивации персонала и стимулирования труда. Необходимо более точно определить, как именно соотносятся понятия «мотивирование» и «стимулирование» и лежащие в их основе понятия «мотив» и «стимул».
Обеспечение мотивации к повседневной трудовой деятельности – это одна из задач менеджмента предприятия, которая решается в такой его функциональной области, как управление персоналом, или HR-менеджмент. Вопрос мотивации и стимулирования труда заслуживает особого внимания со стороны руководителей, которые нацелены на успех своей команды, коллектива, всего предприятия. Именно поэтому исследование мотивации персонала и стимулирования труда лежит в основе разработок экономистов, социологов, психологов на протяжении длительного временного периода общественного развития. С изменениями в бизнес-среде неизбежно следуют изменения в схемах мотивации и инструментах стимулирования.
Мотив является внутренней склонностью, а стимул представляет собой способ внешнего воздействия на формирование мотивов. Э. Мерманн в своих трудах последовательно доказывает, что мотивы и мотивация являются «гипотетическими конструктами». Эти конструкты не подлежат количественному измерению. Это затрудняет управление мотивацией работников. Стимулы, напротив, могут быть количественно измерены, что облегчает их применение. Однако об успешной мотивации персонала можно говорить только при сочетании инструментов мотивирования и стимулирования.
Ильин Е.А., бизнес-тренер HR-solutions, предлагает разграничивать понятия стимулирования и мотивирования персонала следующим образом:
Стимулирование – метод воздействия на подчиненных без учета их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является руководитель;
Мотивирование – метод воздействия на подчиненных с учетом их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является он сам.
Соотношение исследуемых понятий представлено на рисунке 1.
1212215230505Мотивирование
Побуждает
Стимулирование
Мотивация
Аффект
Заставляет
Снаружи
Изнутри
00Мотивирование
Побуждает
Стимулирование
Мотивация
Аффект
Заставляет
Снаружи
Изнутри


Рисунок 1. Соотношение понятий «мотивирование» и «стимулирование»

В соответствии с представленной схемой, мотив – это то, что побуждает человека изнутри к какому-либо действию, а стимул – это то, что оказывает внешнее принудительное воздействие для совершения определенного действия. Соответственно мотивация – это то состояние, которое возникает у работника в результате процесса мотивирования работников (буквально «я замотивирован»), а не их стимулирования. Система мотивации персонала – это такая система, в рамках которой реализуется мотивирование сотрудников организации и возникает их мотивация к трудовой деятельности (рисунок 2).


Рисунок 2. Объекты воздействия при мотивировании и стимулировании

Параллельно с мотивированием руководство современных организаций применяет более простые схемы воздействия на производительность труда работников и их рабочие состояния, применяя инструменты стимулирования труда.
Таким образом, мотивирование и стимулирование представляют собой два вида воздействия, осуществляемых в рамках управления персоналом, которые тесно взаимосвязаны, взаимодополняемы но не взаимозаменяемы.


Основные теории мотивации персонала

Мотивация, психологические основы мотивирования персонала, изучаются уже на протяжении более, чем 50 лет

. вопросы мотивации и отдельных ее аспектов относятся к кругу широко разработанных в теоретическом плане проблем. Мотивация – это предмет междисциплинарного изучения. Интерес к феномену мотивации проявляют психологи и теоретики менеджмента и управления персоналом. Однако этот интерес продиктован различными причинами.
Психологи рассматривают внутренние мотивы индивидов, их влияние на поведение индивидов и пути их трансформации. В частности, наиболее известными работами в области психологии мотивации можно считать труды зарубежных исследователей А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Дж. Адамса, Д. МакГрегора и российских исследователей В.И. Герчикова, В.А. Ядова.
Теории мотивации разделяются на две большие группы:
содержательные (А.Маслоу, Ф.Херцбергер, Д.МакКлелланд и др.) и
процессуальные (В.Врум, Дж.С.Адамс, Портер-Лаулер, МакГрегор и др.) теории мотивации.
Целью содержательных теорий мотивации является всестороннее изучение содержания и сущности мотивации индивида, которое наиболее часто реализуется путем составления т.н. иерархии потребностей, или просто набора потребностей. Однако при всем множестве содержательных теорий мотивации к настоящему моменту еще не установлен общепринятый список потребностей индивида, с которым согласились бы все исследователи. Соответственно, работа в рамках изучения содержания мотивации по-прежнему продолжается.
Базовыми теориями в этой группе являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макклелланда, а из отечественных теорий выделяется признанная концепция В.И.Герчикова:
Иерархия потребностей по А.Маслоу выглядит следующим образом: физиологические, потребности в безопасности, в причастности, в самоутверждении и в самореализации;
Набор потребностей по Ф.Герцбергу включает следующие группы: гигиенические и стимулирующие факторы;
Набор потребностей по К.Альдерферу включает: потребности существования, связи и роста;
Согласно теории Д.МакКлелланда, выделяются потребность в достижении, в соучастии и во власти;
Отечественный исследователь В.И.Герчиков выделяет два типа мотивации: продуктивную и неэффективную (люмпен-мотивацию), на основании актуализированных потребностей он выделяет патриотический, хозяйский, профессиональный, инструментальный, избегающий типы мотивации.
Теория организационного психолога В.И. Герчикова часто применяется на практике российскими менеджерами, ее разработки позволяют быстро, просто и с высокой степенью качества диагностировать мотивационный тип работника, составить мотивационный профиль среднестатистического сотрудника трудового коллектива. Впоследствии так же легко, на основании предложенных организационным психологом В.И.Герчиковым таблиц, можно выбрать подходящие конкретному трудовому коллективу стимулы.
Проанализированные содержательные теории позволяют сделать вывод о том, что мотивационное воздействие должно быть дифференцированным и адресным, поскольку, ни одному исследователю на данный момент не удалось составить полной и всеобъемлющей классификации потребностей индивидов, либо классификации мотивационных типов работников. Более того, доминанты мотивационных профилей постоянно меняются со временем, подтверждением чему служат выводы популярной в последнее время теории поколений.
Процессуальные теории мотивации претендуют на большую универсальность, по сравнению с содержательными теориями, поскольку стремятся описать механизм мотивирования и стимулирования индивида в целом. Среди этих теорий наиболее актуальна модель Портера-Лоулера, которую можно интерпретировать как квинтэссенцию процессуальных подходов к изучению мотивации, мотивация сотрудника определяется четырьмя факторами и их сочетаниями:
затраченные сотрудником усилия;
восприятие;
полученные результаты;
степень удовлетворения.
В наглядном виде сложный процесс удовлетворения потребностей сотрудника представлен на рисунке 3.


Рисунок 3. Модель Портера-Лоулера

При всей их универсальности, процессуальные теории мотивации сложно применить в практике деятельности конкретного предприятия, поскольку в теориях предусматривается слишком много вариантов развития событий, слишком много факторов пытаются учесть их авторы. Таким образом, при построении систем мотивации персонала и стимулирования труда современного предприятия важно опираться и на выводы процессуальных теорий мотивации, и на выводы содержательных теорий мотивации.
2 Использование систем мотивации персонала и стимулирования труда в управлении предприятием
2.1 Роль систем мотивации персонала и стимулирования труда в менеджменте современного предприятия

Современная философия управления персоналом подразумевает формирование поведения отдельных работников в соответствии с целями развития организации. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников коммерческой организации становится особенно актуальной. Чтобы сотрудник выполнял порученную ему работу эффективно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
Практически каждая современная коммерческая организация, так или иначе, занимается вопросами мотивации и стимулирования своего персонала