Системы и методы отбора управленческого персонала

Введение

Проблема отбора управленческого персонала на зарубежных и отечественных предприятиях в настоящее время имеет высокую актуальность. Развитие рыночной экономики сопряжено с наличием различных кризисов, которые осложняют работу компаний и при неумелом руководстве ими способны привести к банкротству. В ситуации непростого выбора, основанного на принятии эффективных и рациональных решений, требуются квалифицированные управленческие кадры. Современные менеджеры помимо наличия профессиональных навыков должны иметь базовые знания в области психологии и права, уметь налаживать отношения с деловыми партнерами на межрегиональном уровне, знать и понимать потребности подчиненных, быть выдержанными и тактичными. Существует немало других критериев, согласно которым представители управленческого персонала могут считаться высококлассными специалистами.
Для формирования квалифицированного кадрового состава менеджеров компании в настоящее время используют различные методы, приемы и системы отбора, благодаря которым вакантные места занимают те, кто заслуживают пребывания на данной должности.
По мнению А. В. Бычковой, назначение отбора управленческого персонала заключается в «получении представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения претендента — получении достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации».
На сегодняшний день в управленческой практике уже сложился определенный системный набор процедур и методов, позволяющих отбирать на вакантную должность соответствующие критериям кадры. Но изменение экономической ситуации, необходимость предприятия приспосабливаться к условиям внешней среды, зависимость от конъюктуры рынка, вызывают необходимость пересмотра содержания методов отбора управленческого персонала и формирования иных критериев работы с кадрами предприятия.
Актуальность обращения к изучению систем и методов отбора управленческого персонала компаний обуславливается необходимостью поиска кандидатов с требуемыми параметрами в быстрые сроки, выработке практических рекомендаций, позволяющих сделать процесс отбора максимально эффективным и беспроигрышным.
Цель работы – рассмотреть современные системы и методы отбора управленческого персонала.
Для достижения цели поставлены задачи:
1. Рассмотреть особенности создания систем отбора управленческого персонала,
2. Проанализировать наиболее известные методы отбора управленческого персонала.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, в которых анализируется рассматриваемая тема.


1. Характеристика систем отбора управленческого персонала
Современные системы отбора управленческого персонала могут быть адаптированы под возможности любой компании. Но главное, что отличает их, является присутствие в их архитектонике различных элементов и подсистем, связей между ними, благодаря которым система обретает целостность и структурность.
Цель системы отбора управленческого персонала – это ее желаемое состояние на «выходе». Целью подсистемы отбора управленческого персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные качества которого наиболее соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. В результате достижения цели системы удается отобрать кадры, обладающие требуемыми профессиональными качествами и характеристиками.
Помимо главной цели, система отбора управленческого персонала решает ряд задач исследовательского, информационно-рекламного, мотивирующего, направляющего и развивающего персонал компании характера. В результате поиска и отбора претендентов на роль управляющих подразделениями компании ее руководство получает бесценную информацию о конкурентах, рынке труда и ситуации на нем, психологических особенностях будущих сотрудников и т.д.
Алгоритм наиболее распространенной системы отбора управленческого персонала состоит из ряда этапов и схематично представлен в Приложении. Он состоит из первичного отбора, проведении интервью, в результате которого руководство получает полную информацию о кандидате на вакантную должность

. После того, как интервью проведено, осуществляется сбор информации, связанной с личностью кандидата, например, с его прошлого места работы, информации из аккаунтов социальных сетей и т.д.
После изучения необходимых документов, кандидаты проходят собеседование с руководителем компании. Этот этап очень важен, так как управленцы будут подотчетны непосредственно ему. Руководитель должен убедиться сам, кто из кандидатов на занимаемую должность в будущем лучше всего справится с обязанностями. Немалое значение играет фактор психологической совместимости. В ряде случаев директор компании и будущий сотрудник не могут понять логики друг друга. В таком случае успешного партнерства не получится, несмотря на то, что кандидат на должность образован и имеет положительную репутацию.
Далее проводится испытательный срок, на котором будущему сотруднику компании даются различные задания и поручения, которые он должен успешно выполнить. Испытательный срок – самый трудоемкий и тяжелый этап, на котором происходит фильтрация большей части кандидатов. Но если будущий сотрудник – управленец прошел данный этап, его можно поздравить с победой.
Рассмотренная модель отбора управленческого персонала наиболее распространена и обладает универсальностью. Однако существуют и иные ее варианты, включающие дополнительные этапы прохождения испытания, например, проверка теоретических знаний, осуществляемая в форме тестирования, беседа с психологом и т.д. Необходимо отметить, что руководитель компании решает сам, какие критерии отбора кандидатов на должность следует применить в том или ином случае. Многое здесь зависит от профиля компании и объема полномочий будущего менеджера.
Разрабатывая систему отбора управленческого персонала, эксперты советуют сначала запустить пилотный проект. В ходе такого проекта заметны достоинства и недостатки системы. Пилотный проект рекомендуется проводить для должностей, не слишком важных для компании, чтобы в случае его неудачи ущерб для организации был минимален.
В случае деления системы на кластеры (например, руководители и исполнители), необходимо отдельно протестировать каждый из кластеров. Таким образом, система отбора управленческого персонала нуждается не просто в разработке и утверждении, но и в практической апробации, прежде, чем стать широко востребованной в практике кадровой работы.


2. Методы отбора управленческого персонала
2.1 Традиционные методы
Традиционные методы отбора управленческого персонала хорошо зарекомендовали себя в практике кадровой работы.
На сегодняшний день как метод имеет высокую актуальность тестирование. Тесты носят узкопрофильный характер и выявляют профпригодность к профессии управляющего. К профессиональным тестам комплексной оценки персонала относят, к примеру, опросник «Индекс жизненного стиля», «Опросник ОСТ» (в его вариантах), опросник «Стиль мышления» и др. Не менее популярны тест Кетелла, SHL тест, тест определения уровня интеллекта и т.д.
Разновидностью тестирования является метод ситуационных кейсов. Претенденту на должность предлагается кейсовая ситуация, и он обязан разрешить ее, высказав собственное мнение по какому-либо вопросу. На основании его ответов судят не только о профессионализме соискателя на должность, но и о его способностях, мировоззрении, социальных навыках и т.д. Оценивается также способность оперативного реагирования в ситуации выбора решения.
Следующий метод – метод профессионального испытания. Суть его в конкретной демонстрации умений и навыков. Соискатель на должность обязан выполнить какую-либо задачу, чтобы продемонстрировать свои знания и умения. Профессиональное испытание проводится во взаимодействии с сотрудниками организации. Оцениваются профессиональные и личные качества менеджера.
Недостатком данного метода является тот факт, что менеджер (руководитель) может не достичь намеченных целей из-за ряда препятствий, которые могут повлиять на работу персонала.
Следующий метод – метод интервью. В ходе интервью происходит знакомство руководителя с соискателем на должность, выявление сведений фактического и психологического характера