Система управления персоналом в организации

Введение

Персонал организации является значимым, но весьма сложным объектом управления, поддающимся многочисленным внутренним и внешним воздействиям. Люди, составляющие коллектив организации, имеют собственные субъективные мотивы деятельности, интересы, обладают чувствительностью к управленческим воздействиям, реакция на которые может быть непредсказуемой и неоднозначной. Ситуацию в области управления персоналом на предприятиях России осложняет череда непрекращающихся экономических кризисов, проблемы в политической и социальной сфере общества, неуверенность руководителей компаний в завтрашнем дне.
Во избежание форс-мажорных ситуаций, связанных с поведением персонала, на предприятии необходимо сформировать эффективную кадровую политику. Это условие будет достижимо только при системном и комплексном подходе к управлению персоналом.
Системный подход в области управления персоналом компании предусматривает учет различных взаимосвязей между звеньями организации для достижения конечных целей, определения путей решения многочисленных управленческих задач. Иначе говоря, любое современное предприятие должно располагать наличием структурированной системы управления персоналом. Без наличия данной системы деятельность компании в настоящем и будущем не представляется стабильной и конкурентоспособной.
Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, различающихся функциональными особенностями и назначением, которые действуют автономно, но направлены на достижение единой цели компании [3, с.149].
Актуальность обращения к вопросам организации на современном предприятии системы управления персоналом обуславливается, во-первых, необходимостью развития предприятия в ближайшей и отдаленной перспективе, во-вторых, значимостью различных аспектов работы с кадрами и кадровым потенциалом, в-третьих, необходимостью рассмотрения плюсов и минусов руководства организации. Следует помнить, что организация, функционирующая в системном единстве, имеет все шансы на успех и преимущества перед конкурентами даже в условиях нестабильной экономики. Поэтому руководству любой компании, особенно претендующей на право занять лидирующие позиции в конкретном рыночном сегменте, важно задуматься над принципами и закономерностями организации системного единства в процессе управления персоналом.
Рассматриваемая проблематика нашла свое отражение в работах известных зарубежных и отечественных специалистов в области управления человеческими ресурсами: Р. Дафта, А.Я. Кибанова, Р. Марра, Е.В. Маслова, А.Г. Маклакова, В.А. Спивака, Г. Шмидта и др.
Цель работы – выявить значение и особенности системы управления персоналом в организации.
Для достижения цели поставлены задачи:
1. Дать определение системы управления персоналом,
2. Выявить цели системы управления персоналом организации,
3. Рассмотреть функции системы управления персоналом организации,
4. Определить структурные элементы, из которых состоит система управления персоналом,
5. Определить подсистемы управления персоналом в организационной структуре.
Объект исследования – система управления персоналом организации.
Предмет исследования – целевое, функциональное назначение системы управления персоналом организации и ее элементов.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, в которых анализируется рассматриваемая тема.


1. Понятие и назначение системы управления персоналом организации
1.1 Определение системы управления персоналом
Система управления персоналом в современной организации представляет собой объединенное единство различных элементов, совокупность технологий, методов и приемов работы с персоналом [4, с.72]. Элементы любой системы, несмотря на визуальную автономность и функциональное различие, тесно взаимосвязаны и органическим образом влияют на процессы, протекающие в организации. В общем виде система управления персоналом в современной организации представлена в Приложении.
Важнейшей особенностью системного управления персоналом является восприятие сотрудников компании как ценного ресурса, ее потенциала и залога конкурентоспособности на рынке. Персонал как объект управленческого воздействия и ценный ресурс нуждается в активном развитии и совершенствовании, равно, как и другие ресурсы и сферы жизнедеятельности компании. Ведущей целью управления персоналом компании является создание, развитие и реализация с максимальной эффективностью ее трудового потенциала.
Системное управление персоналом компании может рассматриваться как объединение методов, форм и принципов воздействия на деятельность и профессиональное развитие сотрудников организации, реализуемых как ряд взаимозависимых направлений и характеристик деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что процесс управления персоналом можно рассматривать в структурном и содержательном видах.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, ее, по мнению А.Я. Кибанова, можно представить, как деятельность (процесс) по обеспечению потребности организации в количественном и качественном наборе сотрудников, использования их трудового опыта как основы для развития компании [5, с.39].
В практике управления существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Использование и конкретной системы зависит от профиля организации и ее структурных характеристик. Организационная структура предприятия формирует систему взаимного подчинения между сотрудниками компании и их функциями, проявляет себя в системе разделения труда, субординации, вопросах делегирования полномочий и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой объединение взаимосвязанных подразделений данной системы и должностных лиц, выполняющих функциональные обязанности. Объединение подразделений организационной структуры компании находится в ведении службы управления персоналом (кадровой службы). Служба управления персоналом компании занимает свое значимое место в системной организации предприятия. Она выполняет функции головного центра, который координирует действия работников компании.
Система управления персоналом в организации имеет свои субъекты и объекты, обладающие значимыми для менеджеров и руководства функциональными и структурными характеристиками.
В число объектов системы управления персоналом входят: сотрудники организации, рабочие группы, весь коллектив компании. При этом процесс управления объектами разнопланов и включает в себя целенаправленное воздействие либо на единичных работников, либо на весь коллектив.
Субъектами системы управления персоналом являются:
- функциональный управленческий персонал,
- линейный управленческий персонал [5, с.41].
Здесь многое зависит от самой организации системы управления компанией, и от характера связей по горизонтали и вертикали. Субъектный потенциал следует рассматривать сообразно характеристикам и специфике функционирования конкретной компании.
В настоящее время в практике управления выработано несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Здесь многое зависит от того, какой аспект управления рассматривать в первую очередь. Практика показывает, что компании, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, используют не только линейного руководства организации, но также и ряд функциональных подсистем управления им. Сюда входят: подсистема мотивации, найма работников, обучения и развития кадрового состава и т.д. [10, с.73].
Следует подчеркнуть, что в рамках данной системы осуществляется учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом. Данный учет находит сою реализацию в постановке главных целей управления персоналом организации, выявлении путей их достижения, а также создании соответствующего механизма управления, который обеспечивал бы комплексное планирование и организацию управления персоналом компании. Таким образом, система управления персоналом организации рассматривается как единый организм, учитывающий различные взаимосвязи и принципы взаимодействия между элементами системы. Важное место в ней занимает кадровая служба предприятия, являющаяся головным центром в вопросах управления персоналом.

1.2 Цели системы управления персоналом организации
Любая система должна иметь цель создания

. Система управления персоналом организации не является исключением. Для различных организаций главная цель и задачи управления персоналом видоизменяются в зависимости от характера деятельности организации, ее миссии, стратегии развития, задач, поставленных перед руководством, опытом развития и т.д. обобщив опыт развития западных и отечественных компаний, можно сформулировать главную цель системы управления персоналом организации. Она заключается в эффективном использовании персонала, профессиональном развитии и использовании кадрового состава, определении направлений работы с кадрами.
Целями развития организационного характера являются цели экономического, научного, технического, производственного, социального профиля. Важно помнить, что работа с кадрами предполагает учет влияния на людей различных факторов внешней и внутренней среды организации, и для того, чтобы работа в данном направлении была успешна, следует достичь поставленных целей в различных сферах, визуально, казалось бы, не связанных с развитием персонала [10, с.74].
Экономические цели управления персоналом компании направлены на достижение показателей прибыли компании.
Научно-технические цели связаны с обеспечением требуемого научно-технического уровня развития компании, а также с повышением производительности труда за счет технологического совершенства процессов, выпуска конкурентоспособной продукции и т.д.
Производственная цель управления персоналом связана с производством продукции, достижением компанией требуемых показателей. Как известно, без эффективной работы с кадрами в данном вопросе не обойтись.
Социальные цели связаны с внедрением мотивационных программ, достижения заданного уровня удовлетворенности сотрудниками компаний условиями, результатами труда, уровнем заработной платы. По мнению Т.Ю. Базарова, «традиционный подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе» [2, с.51].
Таким образом, процесс достижения социальных целей компании имеет двусторонний характер и требует ответственности как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников, результаты труда которых должны отвечать поставленным задачам.
В достижении социальных целей управления персоналом компании участвует не только персонал, но и руководство. В итоге и персонал, и руководство должны быть удовлетворены имеющимся положением дел. При наличии взаимной неудовлетворенности ключевыми аспектами профессионального сотрудничества и партнерства, данный вид целей не будет достигнут.
Организационные цели управления персоналом компании связаны с целями экономического характера. Таким образом, эффективность управления приводит к ожидаемому уровню получения прибыли компанией. При этом партнерские отношения между персоналом и администрацией способствуют достижению общих целей. Конфликт целей персонала и руководства способен привести возникновению в компании деструктивных явлений различного уровня. Необходимо отметить, что, наряду с получением компанией прибыли, важным аспектом является аспект удовлетворения сотрудниками собственных социальных потребностей. Это условие достигается при наличии эффективных мотивационных программ.

1.3 Функции системы управления персоналом организации
Функции системы управления персоналом организации многообразны и тесно взаимосвязаны, что демонстрирует их практическое единство. Важнейшей функцией является функция планирования персонала. Данная функция заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом, выявлении различных аспектов функционирования регионального рынка труда, умения кадровых служб проводить набор и обучение персонала, осуществлять процесс эффективного взаимодействия с ним [3, с.149].
Функция управления наймом и учетом персонала сводится к эффективному набору и отбору кадров, умении проводить собеседования, оценивать персонал, осуществлять управление документационной составляющей работы с кадрами. Важным аспектом данной функции является сведение к минимуму на предприятии процесса текучести кадров.
Функция оценки, обучения персонала заключается в осуществлении обучения, повышения профессионального развития персонала, способствованию его адаптации в компании и карьерному росту. Реализация данной функции требует от кадровой службы и руководства компании умения находить индивидуальный подход к перспективным сотрудникам.
Функция управления мотивацией персонала заключается в разработке и совершенствовании программ материального и нематериального стимулирования сотрудников. Важно отметить, что мотивационная политика руководства предприятия должна быть гибкой и адаптированной к условиям организации, специфике руководимого коллектива [4, с. 216].
Трудовая мотивация должна не только временно стимулировать сотрудников предприятий, но и способствовать полному раскрытию заложенного в людях потенциала. Успешная трудовая мотивация является залогом создания более совершенной системы кадровой политики всей компании.
Функция управления социальным развитием заключается в создании благоприятных условий работы в компании. Сюда входят мероприятия по формированию благоприятного микроклимата компании, рациональной организации труда и отдыха, внедрению корпоративных мероприятий, совершенствованию системы социального страхования.
Функция правового обеспечения управления кадрами предприятия связана с реализацией правовых аспектов функционирования компании, документационной организацией управления персоналом.
Функция информационного обеспечения управления кадрами предприятия заключается в статистическом учета персонала, внедрении и обслуживании программ управления персоналом, обеспечении персонала необходимой научно-технической информацией. В качестве примера можно привести ведение компаниями компьютерного контрольного журнала. Контрольный журнал позволяет фиксировать все события и спорные ситуации, возникшие в практике работы сотрудников компании. Он позволяет также выявить наиболее часто встречающиеся сложности и обнаружить негативные тенденции, связанные с процессом руководства персоналом. В практике работы отечественных торговых компаний в последние 2 года получило популярность приложение «ST Супервайзер», которое позволяет специалисту не только управлять группой сотрудников в режиме реального времени, но и выполнять часть их обязанностей в случае форс-мажорных обстоятельств. Можно прийти к выводу о том, что реализация функции информационного обеспечения управления кадрами предполагает большие творческие возможности.
Функция обеспечения оптимальных условий труда включает в себя анализ эргономических показателей, учет психологических и экологических факторов, внедрение программ и мероприятий по устранению неблагоприятного воздействия на персонал различных моментов внешней среды.
Функция линейного руководства персоналом производится как на уровне управления «из центра», так и на уровне управления отделов (подразделений) [8, с.395]. При этом цели руководства на всех уровнях должны действовать в единстве. Таким образом, процесс руководства сотрудниками на всех уровнях организации должен быть упорядочен и отличаться системностью.
Из сказанного можно прийти к ряду выводов. Система управления персоналом организации есть непременное условие ее успешного функционирования, конкурентоспособности в настоящем и будущем. Для успешного руководства персоналом необходимо упорядочить субъектно-объектные отношения, наладить связи по горизонтали и вертикали, определить главные цели и задачи руководства персоналом. Важную роль в процессе организации системы управления персоналом компании играет ее кадровая служба. Кадровая служба взаимодействует непосредственно как с рядовыми сотрудниками, так и с руководством компании, позволяя налаживать необходимые вертикальные связи.
Функции системы управления персоналом организации взаимодействуют в единстве. При этом нет ни главных, ни второстепенных функций – все они необходимы для успешной работы компании