Система мотивации как способ решения институциональных конфликтов

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мотивация конфликтов является актуальной тематикой. Это связано с тем, что конфликты в любой организации оказывают существенное влияние на ее работу в целом.
Вряд ли кто-то будет спорить, что основу любой организации составляют не средства производства, не товары, а, прежде всего, люди, без которых ее функционирование невозможно. Включаясь в совместную деятельность в рамках той или иной организации, эти люди оказываются в определенной среде, которая обуславливает способы из взаимодействия и общения друг с другом. Находясь в таких, где-то более жестких, где-то менее, но в любом случае рамках, люди в процессе работы часто попадают в ситуации, в ходе которых между ними обнаруживаются противоречия. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут иметь двоякие последствия: с одной стороны, они могут быть катализатором творческих процессов в организации.
Степень разработанности проблемы. Особый интерес представляют исследования в области неоклассического менеджмента организаций постиндустриальной эпохи, представленные в работах К. Нордстрема, У. Коллинза, К. Чана, И. Адизеса, Д. Мерсера, Т. Шульца, Г. Беккера, Д. Торрингтона, Дж. Шелдрейка. Проблемами изучения конфликтов в организации занимались У. Мастенбрук, А.Н. Кошелев и Н.Н. Иванникова, А.Н. Чумиков, А.Г. Ковалев и другие, выделившие причины, функции, виды организационных конфликтов, а также предложившие способы их урегулирования.
Целью данного исследования является изучение конфликтного взаимодействия работников в организации, а также методов управления организационными конфликтами.
Объект исследования: конфликт как социальный феномен.
Предмет исследования: конфликты в организации и методы их разрешения. 
В соответствии с поставленной целью можно сформулировать следующие задачи исследования:
• изучить различные подходы к проблеме конфликта на основе теоретического анализа работ отечественных и зарубежных исследователей;
• рассмотреть причины организационных конфликтов, их функции и виды, а также особенности протекания;
При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, сравнительный метод.
использовался теоретический и методический потенциал мультидисциплинарного подхода, необходимость которого обусловлена значительным опытом, накопленным в области изучения организационных конфликтов и управления ими в отраслях социологической и управленческой науки: социологии управления, социологии организаций, управления персоналом, конфликтологии, менеджменте. В методическом плане полезными для исследования оказались принципы и положения сравнительного, структурно-функционального подходов, а также методы эмпирической социологии: наблюдения, анкетирования, экспертного опроса, социологической диагностики, контент- анализа.


Понятие конфликта

Конфликты являются неотъемлемой частью организационного развития и занимают значимую часть управленческой деятельности, направленной на их разрешение.
Более того, они выступают неотъемлемой составляющей жизни общества в целом, проявляя себя и на организационном уровне. Слово конфликт (от латинского «conflictus») в переводе на русский язык означает противостояние, противоборство. В современной интерпретации конфликт – это сложный и многоплановый феномен, возникающий по различным причинам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Именно это многообразие обусловливает трудность определения данного понятия, как и сложности управления конфликтами в современном сложном социуме, что и определяет высокую актуальность на данный момент исследований в области конфликт- менеджмента.
Следует заметить, что взгляды на конфликт претерпели определенные изменения в течение XX и XXI веков под воздействием объективных обстоятельств, связанных прежде всего с изменениями внешней и внутренней среды организаций. Так, в эпоху возникновения научного менеджмента ученые приписывали конфликтам деструктивные свойства, считали конфликт негативным в жизни организаций явлением и нацеливали субъектов управления на полное их устранение из организационной жизни. С возникновением бихевиористской школы управления (М. Фоллет, Э. Мейо и др.) мнение о конфликтах, их природе и способах борьбы с ними меняется. Причины возникновения конфликта появляются на основе различия в целях субъектов и объектов управления, объективно обусловленных характером выполняемой работы. В организациях конфликты могут иметь и конструктивные начала, если ими управлять. Конструктивная сторона конфликта проявляется тогда, когда его исход служит целям организационного развития, способствует мотивации к труду персонала организаций. Конфликты приводят к активному обмену информацией, согласованием разных точек зрения. Выход из конфликта, как правило, приводит к более эффективной работе в организации, и поэтому зачастую конфликты искусственно встраиваются в структуру организации в целях получения нужного положительного эффекта.
Вместе с тем конфликты при неумелом управлении ими не находят адекватного разрешения и играют разрушительную роль в организационной жизни (потеря общей цели, развитие стресса у участников конфликта, ухудшение психологического климата, нарушение в процессе коммуникации и т.д.).
Проанализировать традицию новейшей институциональной экономической теории в научном мире предполагается путем проведения анализа фирм и, в особенности, корпораций

. Это объясняется тем, что именно корпорации выступают так называемым «пучком контрактов», и следовательно при осуществлении контрактной деятельности чаще всего появляются разнообразные конфликты.
Процедура по разработке, заключения и исполнения контрактов не относится к бесплатным, это в свою очередь порождает соответствующие транзакционные издержки.
Отметим, что категория транзакционных издержек до сих пор не имеет четкого определения, и ироническое высказывание Ч. Плотта, что транзакционные издержки являются важнейшим термином, полезность которых уменьшается пропорционально тому, как уточняется его определение, к сожалению, до сих пор не утратило своей актуальности.
Анализ взглядов на организационные конфликты показал, что наиболее популярной является точка зрения об их двойственной природе: деструктивной и конструктивной, что пересекается с конфликтологической парадигмой Л. Козера, согласно которой общества обладают институциональными механизмами сдерживания конфликтов и антагонизмов, канализации недовольства и враждебности, которые выполняют функцию, так называемых, «защитных клапанов».
Организационные конфликты представляют собой важнейшую составляющую организационного развития и функционирования деловой организации, но их роль может носить двойственный характер, проявляясь в последствиях как конструктивного, так и деструктивного характера. Нерешенность организационных конфликтов, возникающих в пространстве организационных отношений по ряду причин, может привести к организационной патологии, т.е. дисфункциональности как неспособности организации успешно функционировать и достигать поставленных целей.
Многое зависит от эффективности управления организационными конфликтами в деловой организации, что обуславливает интерес к организационной культуре как обладающей высоким управленческим потенциалом, а также необходимость определения наиболее оптимального типа организационной культуры с точки зрения перспектив снижения конфликтогенного потенциала деловых организаций и повышения их конкурентоспособности и адаптивности к условиям кризисной и нестабильной российской реальности.


УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Этап управления конфликтом, является интегративным, поскольку включает в себя встроенные в процесс общего управления организацией, практики управления конфликтными ситуациями.
Теоретическое поле исследования организационных конфликтов в социологии формировалось на стыке теории организации и теории конфликта, во всем своем многообразии породивших достаточно противоречивое и многогранное пространство интерпретации данного явления. На уровне обобщения можно выделить три основных направления в исследовании организационных конфликтов, в которых отражается их оценка с точки зрения влияния на функционирование организации. В рамках первого организационные конфликты интерпретируются как явление разрушительного, деструктивного характера, блокирующее эффективное развитие организации. Ему противостоит второе направление, обосновывающее конструктивный характер организационных конфликтов, выступающих источником организационных инноваций и эффективного организационного развития.
В границах третьего направления, методологически релевантного концептуальным позициям данного исследования и наиболее популярного в социологической и управленческой науке, организационные конфликты рассматриваются в диалектическом ключе, определяющем амбивалентный характер их влияния на развитие организационных отношений и организации в целом в зависимости от ряда факторов, имеющих внешнюю (внеорганизационную) и внутреннюю (организационную) природу. С позиций третьего направления, базирующегося на традициях конфликтологической парадигмы Л. Козера, под организационными конфликтами в данном исследовании предлагается рассматривать неизбежное и закономерное следствие взаимодействия факторов (сотрудников организации) в пространстве организационных отношений, проявляющееся в столкновении интересов, целей, потребностей (индивидуальных или групповых), которое может носить конструктивный и деструктивный характер, в том числе и по своим последствиям для развития организации.
Критериальная нечеткость и размытость границ между конфликтами в организации и организационными конфликтами отражается в используемых учеными дефинициях организационного конфликта, характер которых дает основание полагать, что не все из определений в действительности отражает организационную сущность конфликта.
Технология такого перевода в организации предусматривает формирование, во-первых, объективного понимания конфликтной ситуации каждой из сторон, рефлексию по отношению к рискам и нахождение внутриличностных истинныхмотивов поведения в конфликте, которое позволяет сформировать иное видение конфликтной ситуации у оппонентов, если их истинные мотивы расходятся с ложными и теми, которые кажутся им их мотивами и помогает ориентировать участников на стратегию сотрудничества в конфликте