Школа поведенческих наук (бихевиоризм).

Введение
Первая половина двадцатого века характеризуется усиленным развитием четырёх школ управленческой мысли, которые отлично различимы. Хронологически их можно перечислить в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, школа науки управления.
Наиболее уверенные деятели каждого из этих течений считали в свою эпоху, что они, бесспорно, смогли отыскать ключ к самому результативному постижению целей организации. Более запоздалые исследования и неудачные усилия использовать теоретические открытия школ на практике обосновали тот факт, что множество ответов на вопросы управления были только отчасти верными в односторонних обстоятельствах. И все же, каждая из данных школ привнесла немаловажный и ощутимый вклад в данную сферу. Даже самые передовые нынешние объединения до сих пор применяют обусловленные концепции и приемы, зародившиеся в рамках данных школ.
Школа поведенческих наук далеко ушла от школы человеческих отношений. Согласно данному подходу работнику, в большей степени обязана выражаться поддержка в постижении его личных потенциалов на основе использования концепций поведенческих наук к правлению организациями.
Важнейшей целью данной школы было подъём результативности деятельности организации путем увеличения действенности применения людских ресурсов, формирование всех нужных обстоятельств для исполнения творческих способностей любого сотрудника, для понимания личной важности в управлении организацией.

1. Характеристика школы поведенческих наук.
Развитие подобных наук, как психология и социология, и улучшение методик изучения после второй мировой войны сделало исследование поведения на рабочем месте в пущей степени жестко научным.
С начала 50-х гг. школа человеческих отношений модифицировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», важнейшим постулатом каковой обнаруживаются не методы налаживания межличностных отношений, а увеличение результативности определённого работника и организации в целом на базе поведенческих наук. [1, с. 208]
Новейший подход старался в большей степени оказывать поддержку рабочему в уяснении собственных потенциалов на основе использования концепций поведенческих наук к строю и правлению организацией. В самых общих чертах главной целью данной школы было рост результативности объединения за счет роста результативности ее людских ресурсов. Данный подход защищал «единственный наилучший путь» разрешения управленческих вопросов.
Его важнейшая задача, как уже говорилось выше, состояла в том, что верное использование науки о поведении неизменно будет оказывать содействие увеличению результативности как отдельного работника, так и организации в целом. Тем не менее подобные приемы, как трансформация содержания работы и участие работника в правлении организацией обнаруживаются действенными лишь для отдельных рабочих и в отдельных условиях.
Поведенческие науки рассматривали в основополагающем методы налаживания межличностных отношений с целью более совершенного и действенного применения любого рабочего в соответствии с его возможностью (в каком-то смысле - психологический тейлоризм). Подобным образом, в центре заинтересованности двух указанных школ очутился уже человек в аспекте собственного поведения и межличностных отношений в организации. В методологической основе данных школ покоится бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция).
Несмотря на множество важных положительных результатов подобный подход временами обнаруживается бездейственным в обстоятельствах, которые разнились от тех, которые изучали его сторонники.
Важно отметить, что поведенческий подход к теории организации объединён с суждением «организационного поведения». Несмотря на то, что проблематика организационного поведения пробирает полный этап существования управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельный раздел исследований свершилось только лишь в 50-60 гг. минувшего века в отношении с надобностью переноса упора с системы организационных стимулов на субъект или группу как носителей поведения обусловленного типа. [3, с. 416]
Организационное поведение — понятие, обширно применяемое в нынешних психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно внедрено в связи с надобностью обозначать многообразные поведенческие реакции личности или группы на организационные влияния (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов данных реакций.
Формирование и обширное употребление термина организационного поведения, а также создание теории организационного поведения как особенного научного течения связаны с пониманием представителями управленческих наук того, что:
• поведенческие реакции на однородные внешние влияния многообразны;
• поведение людей в организации и вне ее неодинаково;
• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) разнообразны в различные времена и в различных обстоятельствах. Не менее всевозможные и вариации вариативности организационного поведения. Механизмы и способы разъяснений разнообразных типов организационного поведения во многом определяются многообразностью подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках.
Среди самых солидных личностей более позднего формирования поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, А. Г. Маслоу, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Герцберга. [5, с. 352]
Эти и остальные исследователи осваивали разнообразные аспекты общественного взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, видоизменения содержания работы и качества трудовой жизни.


2. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Предпринимательское дело занимает немаловажную роль в удовлетворении потребностей. Она значительно содействует удовлетворению материальных нужд (например, пища, одежда), снабжая финансовые источники, фиксируя твёрдость и безвредность в силу собственной долгосрочности.
Работник удовлетворяет собственные нужды в похвале и введении в дело за счет общения со своими коллегами по работе и идентификации себя с какой-либо рабочей группой.
Тем не менее, нужды в уважении и самовыражении в особенности уместны для анализа мотивации работников. Уважение удовлетворяется сквозь понимание и разумение индивидуальных чувств. Самовыражение требует формулирования способностей и навыков индивида

. Данные нужды обнаруживаются в жажде взять на себя установленную ответственность и в приобретении увлекательной и творческой работы. [8, с. 234]
Финальные изучения по обогащению труда обнаруживают, что, когда работа совершается с предоставлением большей ответственности и многообразия, данное не только увеличивает удовлетворенность работника,но и умножает качество реализации работы.
Одной из более популярных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, предстают убеждения профессора Фредерика Герцберга (США), объясняющиеся мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. [4, с. 336]
Данный подход создан на базе данных экспериментов по выявлению того, что люди считают о собственной работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры. Схожие опросники делали многократно другие ученые в иных странах, в том числе и именовавших себя социалистическими. И повсюду обнаруживалась высокий уровень достоверности итогов.
Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более многообразны, нежели те, что порождают неудовлетворение. Истекая из данного, удовлетворенность — не просто итог отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность не противоположности. По мнению Герцберга, противоположностью удовлетворенности от работы обнаруживается удовлетворенность "неработой", а противоположностью неудовлетворенности работой — неудовлетворенность "неработой".
Факторы, воздействующие на ликвидацию неудовлетворенности, Герцберг нарёк гигиеническими, факторы, воздействующие на удовлетворенность, — мотиваторами.
Рабочая ситуация (т. е. фактическая работа, которую совершает работник, и окружающие его обстоятельства — зарплата, контроль и т. д. ) может анализироваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое основное — не мешать их друг с другом. [8, с. 256]
Исследования Герцберга определили, что вероятно разграничивать и систематизировать гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.
С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов нужды человека подразделяются на две группы.
Потребности животного характера — это такие потребности, как старание избежать боли, голода и т. п., что заставляет добывать деньги.
Духовные потребности — эта группа причисляется к тем качествам, которые характерны только лишь человеку и обеспечивают психологический рост.
Герцберг также обозначал, что осуществление данных двух групп факторов будет выгодно и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы совершенствуют реализацию, однако мотивирующие факторы нужны для достижения действительных успехов.


3. Теории " Х" и "У" Д. Макгрегора
Дуглас Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, реализовал порядок исследований по теории менеджмента и мотивации. Он обрисовал разнообразные допущения, которые менеджеры совершают для поведения работников. Макгрегор сопоставил философию традиционного менеджмента с наиболее современным подходом к удовлетворению от труда и выделил "человеческий дух" как важнейшую мотивационную силу. Две собственные гипотезы он нарек теориями "Икс" и "Игрек». [7, с. 272]
Исходя из теорий «X» и «У» Макгрегора имеется два типа управления, отображающих два варианта работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две неплохо распознаваемые и абсолютно разные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У».
Первую модель он обуславливал тезисами классической школы, вторую — с тезисами школы человеческих отношений. Главные отличия указанных моделей были:
• в воззрениях на естество человека, представляющегося объектом управления: в первом случае — инертное, ленивое, нетворческое существо; во втором — энергичное, заинтересованное, рвущееся к ответственности и творческое существо;
• в суждениях о способах и методах управления: в первом случае — строгое распределение труда, программирование деятельности, напряжённый внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, приобщение работников к подготовке решений.
Первую концепцию Макгрегор анализировал как ненаучную и не подходящую натуре человека, а вторую — как научно аргументированную.
Теория "Икс" (традиционная точка зрения) выражает философию правления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер говорит работникам, что необходимо произвести, и зачастую применяет поощрение или наказание в процессе работы. Он воздействует, ориентируясь на следующие допущения:
-посредственный индивид обладает стойкой нелюбовью к своей работе и, как вероятно, станет сторониться ее;
- в соответствии с данным многих людей надлежит заставлять работать и проверять. Ими нужно управлять, грозясь наказать, для того чтобы добиться от них приложения усилий для достижения цели организации;
- посредственный индивид выбирает быть руководимым, хочет избежать ответственности, обладает сравнительно слабыми амбициями и преимущественно желает безвредности и спокойствия.
Теория "Игрек" (современная точка зрения) — свежий подход в менеджменте, сформированный на новейших исследованиях. Она располагает следующими допущениями:
- трата физиологической и душевной энергии при работе так же само собой разумеющееся, как и при играх или отдыхе;
- внешний контроль и угрозы наказанием не единственное средство принудить работника как должно работать. Данное можно сделать, применяя самоуправление и самоконтроль работника;
- соответствие целям есть функция вознаграждения, ассоциированная с их достижением. Самыми высокими из данных вознаграждений являются удовлетворение собственного "я" и самоудовлетворение нужд;
- посредственный индивид хочет при обусловленных обстоятельствах не только лишь получать ответственность, но и идёт к ней;
- способность к проявлению значительного уровня воображения, изобретательности и творчества при разрешении проблем организации достаточно распространена среди индивидуумов;
- в ситуациях нынешней производственной жизни умственный потенциал среднего индивида реализуется зачастую не полностью и его необходимо максимально раскрыть.


4. Иерархия потребностей по А.Маслоу.
Основательную лепту в формирование бихевиористской направленности в теории организации и менеджмента внес Маслоу, создавший теорию потребностей, популярную как «пирамида потребностей»