Школа человеческих отношений (поведенческая школа) как отражение нового этапа в развитии менеджмента

Введение

Следует отметить, что первое упоминание об управлении как об особом виде самостоятельной профессиональной деятельности необходимо отнести к самому началу прошлого столетия. В свою очередь понимание проблемы необходимости управления было напрямую связано с методом, который заключался в наиболее эффективном достижении поставленных целей компании. Данный метод начал свое активное развитие с середины ХIХ века. В рамках данного направления сформировалось движение за человеческое отношение, так как многие из управленцев не осознавали всю важность человеческого фактора.
Важно, что в следствии данного движения сформировались такие приемы Менеджмента, которые направляли людей в сторону осознания своих возможностей на основе использования задач поведенческих наук к организационному управлению.
Важной заслугой школы «человеческих отношений» считается изучение проблемы потребностей и мотивов людей, а также возможностей наиболее эффективного применения этих данных в менеджменте, что и по сей дей является актуальным, так как без эффективных сотрудников цели организации не будут достигнуты.
Цель работы – изучить школу человеческих отношений, ее сущность историю и значение в рамках современного менеджмента.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующую задачу:
1. Изучить школу человеческих отношений, ее основную сущность, историю, а также значение в современном менеджменте.


1. Школа человеческих отношений: сущность, история и значение в современном менеджменте
Следует иметь в виду, что различные взгляды на управление существовали еще в далекой Древности, в таких странах, как Египет, Финикия, Сирия, Урарту, Хеттское царство, Персия, Шумер, Китай, Элам и Индия. Речь идет о том, что уже в тот период времени люди нуждались в структуризации и организации своей непосредственной жизни, а также представительстве своих интересов. Тем не менее управление начало приобретать научные признаки только с приходом промышленной революции XVIII - XIX вв., когда экономическая деятельность получила серьезное усложнение, конкуренция возросла, а также появилась необходимость во владении все большим количеством разнообразных знаний и управлять все более масштабными по своим размерам структурами.
В тоже время, начинают свое формирование различные управленческие школы, в которых были представлены, а также систематизированы взгляды разных деятелей на то, что такое управление, какие именно существуют функции управления, каким должен быть управленец и какие методы в управлении считаются наиболее эффективными.
Отметим, что первой школой, которая в будущем стала классической, считается школа «научного управления» (1885—1920 гг.). Основание данной школы, является Фредерик Тейлор.
Основное внимание рассматриваемой школы было направлено на производство. Решались, к примеру такие задачи, как повышение производственных объемов, а также повышение производительности рабочего. В тоже время признавалось особое влияние человеческого фактора на успех предприятия, тем не менее считалось, что сотруднику для его высокой работоспособности требуются: справедливая заработная плата, формальные функциональные отношения внутри организации и дополнительное экономическое стимулирование.
Таким образом уже в 1920-1930-х годах в Соединенных Штатах, а после чего и в Европе, получил свое начало переход от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства, именно тогда сформировалась необходимость в инициативе и творческом проявлении сотрудников. Необходимо было искать совершенно новые формы управления, для которых были бы характерны, четко выраженные психологические и социологические акценты, а также было бы устранено преобладание формализованных отношений над сотрудничеством между менеджерами и рабочими. Именно так началось зарождение школы «человеческих отношений», которая стала своеобразной реакцией на недостатки классической школы управления, впервые сконцентрировавшая свое непосредственное внимание именно на человеческом факторе и в тоже время рассмотревшая промышленную организацию как определенную «социальную систему»

.
Её основателем стал Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949), а другими яркими представителями являются: Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), Фриц Ротлисбергер (1898 - 1974), Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916), Честер Бернард (1886 - 1961), Ллойд Уорнер (1898 - 1970).
Так, в 1920-е годы Э. Мэйо начал разрабатывать идеи о связи между «фантазиями» рабочих и управленческими проблемами (текучесть кадров, прогулы, забастовки, а также вялость сотрудников на рабочем месте).
В свою очередь, под «фантазией» рабочего Элтон Мэйо, понимал некую пассивность мышления, а также отсутствие какой-либо сконцентрированности на рабочем месте. Ученый придерживался мнения, что обычно «фантазиям» подвергаются рабочие, которые занимаются рутинным, однообразным, а также механическим трудом, который мог достаточно легко лишить эмоциональных сил, отдав взамен, неудовлетворенность собой и беспокойство.
Проводя более детальное изучение данных вопросов, ученый произвел целый ряд исследования, наибольшую популярность из них смогло приобрести исследование, проводимое в Филадельфии, на текстильной фабрике Continental Mills. На данной фабрике, ученому удалось существенно снизить кадровую текучесть, чем он смог доказать, что его теоретические знания могут быть легко применены на практике и соответствуют интересам менеджеров.
Во времена, Второй Мировой Войны, Э. Мэйо активно занимался проблемами кадровой текучести и прогулов на военном производстве. Также ученый оказывал помощь в реабилитации людей, вернувшихся с войны, и их последующему возвращению в сферу промышленности. В тоже самое время, в свет был выпущен его труд «Социальные проблемы индустриальной цивилизации», в которой он продолжал развивать свои мысли и идеи.
Элтон Мэйо был уверен, что именно индустриальная цивилизация стала причиной разрушения прежде всего крепких социальных связей и отдалила человека от социального мира. Мэйо, был нацелен на отождествление такого человека с больным или страдающим, который «стремится компенсировать свою утрату с реальностью, а также конструированием фантазий, в которых отношения контроля и власти проявляются в иллюзорной форме».
Отметим, что промышленная революция, в период времени которой формируется много профессий, которые не признаются общественно стоящими и полезными, лишила работника ощущения значимости его непосредственной работы. Ученый делает сравнение таких промышленных работников с «контуженными» на войне людьми, так как и те и другие страдают от одной и той же проблемы – дезориентации.

В результате чего, ученый подводит к мысли о том, что любой управленец должен оказывать помощь работнику, так как иначе он никак не сможет выполнять свои трудовые обязанности хорошо, отвлекаясь и уходя в мир своих собственных «фантазий». Обобщив некоторые идеи Мэйо, мы можем изобразить их в виде схемы на рисунке 1.

Рисунок 1 - Работоспособность сотрудников и успех организации по Мэйо
Также Элтоном Мэйо была выдвинута идея о том, что сотрудник, как правило, привязан к своему рабочему месту. То есть, данное место оказывает на работника сильное воздействие, в особенности на его умственное здоровье, поэтому абсолютно каждый менеджер должен следить за тем в каких условиях трудится его подчиненный.
Ученым, выделялись три главных задачи, которые должен был решать управленец в рамках производственной организации:
Воздействие с помощью техники и науки на материальный продукт.
Проведение административного управления.
Организация работы в команде, путем налаживания устойчивого сотрудничества между работниками.
Следует иметь в виду, что третья задача была для Мэйо наиболее значимой. В данном случае он понимал под сотрудничеством универсальную форму взаимодействия не только в рамках определенной организации, но и во всем обществе