Школа человеческих отношений: основные идеи и этапы развития

Введение

Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине XIX века. Признание же в качестве полностью самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только лишь в начале XX века.
ХХ век — это время дальнейшей эволюции науки управления. В иностранной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.
Следует принимать в расчет, что простое, не учитывающее множество различных внешних и внутренних факторов представление о потенциально возможном поведении человека является значительным минусом и недостатком традиционных теорий в организационной сфере. С течением времени, человечество в целом и наука управления в частности претерпевали значительные изменения.
Для осуществления эффективной управленческой деятельности необходимо обеспечивать намного более серьезный уровень дисциплины среди работников, в первую очередь среди так называемого нижнего звена, которые непосредственно и осуществляют основную трудовую деятельность. Кроме того, необходимо по полной использовать их знания и умения для достижения всех стоящих перед организацией целей и задач. Все это продиктовано желанием намного более акцентированно подходить к трудовой деятельности людей с точки зрения норм гуманизма.
Исходя из этого, появилось множество новых научных концепций и теорий, которые противопоставляются с точки зрения своих положений классическим управленческим школам. Определенный толчок этому дали так называемые Хоторнские эксперименты, которые были проведены известным исследователем Элтоном Мэйо. Они осуществлялись в период с 1927 года по 1932 год. Необходимо учитывать то, что базой для принципиально новой школы менеджмента были в первую очередь практические эксперименты, а не какие-то теоретические положения. Были получены очень важные результаты, которые повлияли на модернизацию науки управления в целом и формированию научной теории, которая в своих заключения базировалась на человеческих отношениях. Появившаяся школа человеческих отношений не потеряла своей актуальности и в настоящее время. Исходя из всего вышесказанного можно сделать однозначный вывод о актуальности выбранной темы.
Целью работы является анализ школы человеческих отношений, ее основных идей, этапов развития.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
рассмотреть предпосылки возникновения и особенности развития школы человеческих отношений;
обозначить основные черты и ключевые категории школы человеческих отношений;
проанализировать особенности проведения и критику Хоторнских экспериментов;
выявить особенности школы человеческих отношений и «хоторнского эффекта» на современном этапе.
Объектом работы является школа человеческих отношений.
Предметом работы является идеи и основные этапы развития школы человеческих отношений.
Данная работа основывается на научных трудах известных авторов по данной тематике. Использовались сведения, представленные в нормативно-правовых документах и в интернет-источниках.
При написании курсовой работы применялись такие научно-исследовательские методы как: сравнение, анализ и синтез.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
1. Формирование и становление школы человеческих отношений

1.1 Предпосылки возникновения и особенности развития школы человеческих отношений

Стоит сразу отметить, что менеджмент, как наука, на протяжении всей своей истории развивался поступательно, благодаря вкладам правителей, ученых, исследователей. Они раз за разом, в разные временные отрезки улучшали уже имеющиеся знания и умения, добавляя все новые, важные и более эффективные методы практического решения возникающих проблем управления. Так, можно выделить 4 периода развития менеджмента в мире (рис.1):

Рисунок 1. Этапы формирования менеджмента

Наиболее длительным является древний период. Его временные рамки — с 9-7 тысяч лет до нашей эры по XVIII век нашей эры. Первыми представителями данного периода были старейшины и вожди племен, которые положили начало становлению менеджмента. Они начали управлять процессами в племенах для оптимизации труда и получении лучшего результата. Вавилонские цари Хаммурапи, и Навуходоносор II сделали вклад в развитие менеджмента, посредством регулирования сделок между людьми, применения иерархической структуры и производственного контроля. Сократ был в числе первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности и провозгласил принцип универсальности управления. Платон, в свою очередь, классифицировал формы государственного управления и предпринял попытки в разграничении функций органов управления. А Александр Македонский сыграл большую роль в развитии теории и практики управления войсками, а также создал штаб в качестве центра управления боевыми действиями.
Второй период развития менеджмента — индустриальный. Он начался в 1776 году и закончился в 1890 году. Он связан с индустриализацией экономики и увеличением численности населения, повлекшим за собой миграцию. Она была связанна с поиском работы в новых промышленных городах, поскольку там требовалось большое количество рабочей силы в новых областях.
Адам Смит — шотландский экономист, которому принадлежит наибольшая заслуга в развитии теории государственного управления. Он провел анализ различных форм разделения труда, а также определил и охарактеризовал обязанности государства и правительства. Его современник, Роберт Оуэн, создал учение, оказавшее влияние на формирование научных направлений и школ менеджмента.
Он впервые разработал и применил на практике инструменты мотивации и стимулирования труда подчиненных. Самым его серьезным исследованием было изучение взаимоотношений работника и работодателя. Чарльз Беббидж — одна из самых выдающихся фигур в науке и технике IX века.
Он впервые определил состав и назначение функциональных средств автоматического компьютера. Работа с математическими таблицами привела его к созданию Разностной машины, а зачем более совершенного устройства — Аналитической машины, т.е. прародителя современной вычислительной техники). Это был проект первого универсального программируемого компьютера, ставший прообразом современнойцифровой вычислительной техники.
Третьим является период систематизации. В этот период наука об управлении находится в постоянном движении. Исследователи, их взгляды и ориентиры меняются. Формируются новые направления, течения и школы менеджмента, совершенствуется научный аппарат управления. В промышленном производстве стран происходят серьезные продвижения. Возрастают его масштабы, начинает применяться новое дорогостоящее оборудование и новейшие сложные технологии.
Ф. Тейлор явился родоначальником научного направления и практической системы действий по обеспечению рациональной организации труда [15]. Он разработал и адаптировал систему функционального администрирования в качестве организационной основы менеджмента. Именно руководство подчиненными Тейлор выделил как основу всей организации, определив его как общественную науку, так и личностное искусство.
А. Файоль стал основоположником классической административной теории. Он ввел терминологию администрирования и объединил ее с бюрократией на общей организационной основе.
Последний период — это информационный. Его начало относят к 1960 году, а продолжается он по настоящее время. Данный период характеризуется широким применением математики и компьютеров в управлении. Начинают появляться новые элементывнутреннего планирования, совершенствоваться методы анализа в условиях неопределенности и оценка управленческих решений.
Ключевые моменты развития практики управления получили название управленческих революций. Управленческая революция представляет собой качественное преобразование управления в процессе исторического развития. По мнению некоторых исследователей, можно выделить пять революций такого характера.
Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что менеджмент развивался поступательно, начиная от древности, заканчивая современным миром, характеризующимся необходимостью четко осознанного управления в условиях рыночной экономики. Каждая личность, будучи правителем или ученым, привносила определенные дополнения, модернизации и инновации, сподвигая к принципиально новым научным исследованиям и открытиям. Менеджмент сильно менялся и в итоге произошло формирование четко обоснованных сформированных учений.
Появившиеся в период пятой управленческой революции научные школы управления, вывели развитие менеджмента на принципиально новую ступень и совершенно другой уровень, недоступный поколениям прошлого. Образовались совершенно новые исследования, множество разнообразных направлений и мнений. В настоящее время известно о пяти главных научных школах, которые получили свое интенсивное развитие в первой половине XX века:
1.школа научного управления
2.административная школа
3.школа человеческих отношений
4.поведенческая школа
5.количественная школа
Школа человеческих отношений начала развиваться в 1930-е годы. Она появилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор в качестве основного элемента организации и управления. Данная школа впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы другими людьми. Основное внимание концентрировалось на работнике, а не трудовом процессе.
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.
Одним из основателей этой школы была Мэри Паркер Фоллет. Она считала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими. Фоллет ставила во главу гибкость и гармонию во взаимоотношениях менеджера и его подчиненных, полагая, что менеджеру следует управлять в связи со сложившейся ситуацией, а не с тем, что предписано функциями управления.
Вторым основателем школы человеческих отношений был Элтон Мэйо, проводивший «хоторнские» эксперименты. Они показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Это дали толчок к многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, их влияний и ролей.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы, которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

1.2 Основные черты и ключевые категории школы человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.
Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г

. Хотторне.
«Хотторнские эксперименты» положили начало:
многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
учету психологических явлений в группах;
выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
определению способов оказания психологического воздействия на работника.
Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.
Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.
Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.
Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:
трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами;
важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.
Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:
увеличение внимания к социальным потребностям человека;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
отказ от акцента на иерархичность власти;
возрастающее признание неформальных отношений.
Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

2. Анализ Хоторнских экспериментов, как ключевого аспекта школы человеческих отношений

2.1 Проведение и критика Хоторнских экспериментов

Ключевым аспектом школы человеческих отношений явились Хоторнские эксперименты. Это очень масштабное исследование, которое, собственно, и привело к образованию рассматриваемой школы. Исходя из этого, логичным видится необходимость проанализировать его более тщательно.
Движение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследованиях Элтона Мэйо.
Исходной точкой направления «человеческие отношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Элтон Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, двигаясь эмпирическим методом проб и ошибок.
Они проводились в 4 этапа и заключались в следующем:
Эксперименты по определению влияния изменений освещенности на производительность, эксперименты по освещению, 1924-27.
Эксперименты по определению влияния изменений в часах и других рабочих условиях на производительность, эксперименты в тестовой лаборатории ретрансляционной сборки, 1927-28;
Проведение интервью для определения отношений и настроений работников, программы массовых опросов, 1928-30;
Определение и анализ социальной организации на рабочем месте, 1931-32
На первом этапе. Были проведены эксперименты по освещению, чтобы выяснить, как различные уровни освещенности (количество света на рабочем месте, физический фактор) влияют на производительность. Гипотеза заключалась в том, что при более высоком освещении производительность будет увеличиваться. В первой серии экспериментов группа рабочих была выбрана и размещена в двух отдельных группах. Одна группа подвергалась различной интенсивности освещения.
Поскольку эта группа подвергалась экспериментальным изменениям, ее называли экспериментальной группой. Другая группа, называемая контрольной группой, продолжала работать при постоянной интенсивности освещения. Исследователи обнаружили, что по мере увеличения освещения в экспериментальной группе обе группы увеличили производство. Когда интенсивность освещения уменьшилась, производство продолжало увеличиваться в обеих группах.
Производство в экспериментальной группе уменьшалось только тогда, когда освещение уменьшалось до уровня лунного света. Снижение произошло из-за того, что свет значительно упал ниже нормального уровня.
Таким образом, было сделано заключение, что освещение не оказывает никакого влияния на производительность, но что-то еще мешает производительности. В то время было сделано заключение о том, что человеческий фактор имеет важное значение для определения производительности, но какой аспект затрагивает, он не был уверен. Поэтому была проведена другая фаза экспериментов.
На втором этапе. Эксперименты в испытательных лабораториях релейной сборки были разработаны для определения влияния изменений в различных условиях работы на производительность группы, поскольку эксперименты по освещению не могли установить связь между интенсивностью освещения и производства. С этой целью исследователи создали тестовую комнату.
От основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования.
1. Система стимулирования была изменена так, что дополнительная оплата каждой девушки была основана на других пяти, а не на выходе более крупной группы, скажем, на 100 рабочих или около того. Повышение производительности по сравнению с предыдущим.
2. Два пятиминутных отдыха оставались на утренней сессии, а другие на вечерней сессии были увеличены до десяти минут. Производительность увеличилась.
3. Период отдыха сократился до пяти минут, но частота была увеличена. Производительность несколько снизилась, и девушки жаловались, что частые интервалы отдыха повлияли на ритм работы.
4. Количество отдыха сократилось до двух из десяти минут каждого, но утром кофе и суп подавали вместе с бутербродом, а вечером подавали закуски. Производительность увеличилась.
5. Были внесены изменения в рабочие часы и рабочий день, такие как сокращение часа до конца дня и устранение субботней работы. Девушкам разрешалось уезжать в 4:30 вечера, вместо обычного 5.00. Производительность увеличилась.
Поскольку каждое изменение было введено, моральный дух увеличился, и потребовался меньший контроль. Предполагалось, что эти положительные факторы были связаны с изменением различных факторов и повышением их положительности. В это время исследователи решили вернуться к исходному положению, то есть без отдыха и других преимуществ. Удивительно, но производительность не снижалась.
Это развитие вызвало значительное перераспределение мышления, и результат привел к тому, что производительность увеличивалась не из-за положительных изменений физических факторов, а из-за изменения отношения девушек к работе и их рабочей группе.
У них появилось чувство стабильности, поскольку было больше свободы во время выполнения работы, у них появилось чувство ответственности и самодисциплины. Отношения между начальником и подчиненными стали близкими и дружелюбными.
Когда исследователи проанализировали все возможные причины, выявили, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Для подтверждения этой, ставшей основной гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения интервью. В ходе экспериментов между 1928 и 1930 годами было проведено около 20 000 интервью, чтобы определить отношение сотрудников к компании, надзору, планам страхования, продвижению по службе и заработной плате. Первоначально эти интервью проводились посредством прямого опроса.
Этот метод имеет недостаток в стимулировании антагонизма или упрощенных ответах «да» или «нет», которые не могут попасть в корень проблемы, метод был изменен на неиндивидуальные опросы, в которых интервьюеру было предложено слушать вместо того, чтобы говорить. Программа интервью дала ценную информацию о человеческом поведении в компании.
Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. Эти эксперименты проводились для выяснения влияния малых групп на индивидуумов. В этом эксперименте группа из 14 мужчин-работников была сформирована в небольшую рабочую группу. Мужчины занимались сбором терминальных банков для использования в телефонных станциях.
В работе была задействована проводка с коммутаторами для определенного оборудования, используемого в телефонных станциях. Почасовая заработная плата для каждого работника фиксировалась на основе средней производительности каждого работника. Бонус также выплачивается на основе групповых усилий.
Ожидалось, что высокоэффективные работники окажут давление на менее эффективных работников для увеличения объема производства и использования группового плана стимулирования. Однако стратегия не сработала, и рабочие установили свой собственный уровень производства, и это было усилено различными методами социального давления. Рабочие приводили различные причины такого поведения, а именно: страх безработицы, страх увеличения производства, желание защитить медленных работников и т. д.
Эксперименты Хоторна ясно показали, что человек на работе мотивирован более чем удовлетворением своих экономических потребностей. Руководство должно признать, что люди по существу являются социальными субъектами. Как социальное существо, они являются членами группы, и руководство должно попытаться понять групповые отношения и групповую психологию.


Рисунок 2 - Обзор основных стадий Хоторнских экспериментов

По мнению Элтона Мэйо, чтобы промышленность могла извлечь из хоторнских экспериментов реальную пользу, контролеры-наблюдатели должны пройти специальные тренинги и научиться понимать личные проблемы работников, а также обучиться использованию эффективных методик слушания и интервьюирования подчиненных.
Но только спустя какое-то время после дополнительных размышлений Элтон Мэйо сделал следующие выводы:
уровень удовлетворения работой повышается по мере того, как работникам предоставляется больше свободы в создании условий своей рабочей среды и в установлении собственных стандартов выпуска продукции;
более активное взаимодействие и сотрудничество ведет к сплочению группы;
уровень удовлетворения работой больше зависит от степени сотрудничества и ощущения своей ценности, нежели от физических условий рабочей среды.
Знаменитые эксперименты Мэйо открыли новое направление в теории управления организацией