Школа человеческих отношений

СодержаниеВведение

На сегодняшний день изучение школы «человеческих отношений» является актуальным, так как, во-первых, именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, во-вторых, поведение человека в группе. Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивационного труда.
Благодаря тому, что концепция «человеческих отношений» рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства [4].
Хоторнский эксперимент, проводившийся американским психологом и социологи, основателем школы «человеческих отношений» Д.Э.Мэйо, привел к пересмотру роли человеческого фактора в производстве и отходу от упрощенного понимания рабочего лишь как «экономического человека». Также важным моментом было открытие феномена «неформальной организации» [1].
Нельзя также не отметить и то, что модель «человеческих отношений» заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ.
Цель работы - рассмотреть постулаты школы «человеческих отношений», для чего необходимо решение следующих задач:
1.Изучить сущность доктрины «человеческих отношений»;
2. Проанализировать Роль Хоторнских экспериментов в развитии школы «человеческих отношений»;
3. Рассмотреть значение исследований представителей школы «человеческих отношений» в теории управления персоналом.
Методами, используемыми при написании работы, являются такие обще-логические методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция.
Научную основу работы составили как монографии ученых, так и периодические издания в рамках изучаемого вопроса.


1 Теоретические аспекты школы «человеческих отношений»

1.1 Основные постулаты доктрины «человеческих отношений»


Концепция «человеческих отношений» как новая школа теории управления начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.
Прежде всего, невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.
Элтону Мейо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений».
Проводя крупномасштабные и долговременные эксперименты (с 1927 по 1939 г.), он обнаружил, что эффективность управления зависит не только от технических условий, но и от социальных и психологических факторов.
Нельзя не отметить следующие положения доктрины «человеческих отношений»:
- любой сотрудник стремится, в первую очередь, установить значимые социальные связи и только после этого выполняет экономическую функцию (т.е. экономические формы стимулирования труда во-первых, ограничены, во-вторых не являются единственными и универсальными).
Следовательно, необходимо учитывать данный фактор как при формировании коллективных отношений и коммуникаций (организационная культура), так и при формировании организационной структуры предприятия.
-Д.Э. Мейо первым выделил в составе любой социальной организации как формальную, так и неформальную сторону. Была высказана гипотеза о существовании коллективных, а не только индивидуальных факторов производительности, о групповой «субкультуре» поведения;
- любой сотрудник как индивидум, безусловно, стремится к ответственности, и это качество нужно использовать в производственном процессе.
- индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивацию, при этом данный принцип «индивидуальных различий», лежит в основе всех зарубежных теорий человеческих отношений;
- для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда;
-человек представляет собой социальное существо, ориентированное на включение в группу [3].
Нельзя не отметить и представительницу доктрины «человеческих отношений» Мэри Паркер Фоллетт, уделившей особое внимание проблеме власти и авторитета

. Постулаты ее учения сводятся к следующему:
- существует власть совместная, а не доминирующая;
-«обезличивание приказов» как сущность управления хозяйствующим субъектом, т.е. работа должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов начальник и подчиненный следовали «требованиям ситуации»;
- невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
- конфликт не всегда является деструктивным, в некоторых случаях он может быть конструктивным.
М.П.Фоллетт определила три типа разрешения конфликтов:
- «доминирование» - победа одной стороны над другой;
- «компромисс» - соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок;
-«интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают[2].
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.
Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.
Нельзя не акцентировать внимание на том, что, во-первых, практической апробацией теоретических положений школы человеческих отношений можно считать внедрение Дж. Сканлоном, В.Б. Гивеном коллективных форм организации труда, участие трудящихся в управлении с начала 1930-х годов.
Во-вторых, теория «человеческих отношений» дала толчок развитию нового управленческого подхода – поведенческого (школа «поведенческих наук») [3].

1.2 Роль Хоторнских экспериментов в развитии школы человеческих отношений

Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название 151 «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.
Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внесли Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1924—1932 гг. в США (Чикаго) на Хоторнских предприятиях под руководством английского психолога, социолога и специалиста по теории организации Элтона Мейо и получившие название 151 «хотторнские эксперименты» .
Эксперимент проводился в четыре этапа:
1. На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда и был сделан вывод, что что между освещением и производительностью нет прямой причинной связи.
2. На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», воздействующие на производительность труда. Была выявлена гипотеза о влиянии взаимоотношений в коллективе на производительность труда.
3.Задачей третьего этапа было осуществление проверки гипотезы, выдвинутой во втором этапе. Была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к работе. Результат данного этапа показал, что норма выработки рабочего определяется, прежде всего, не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы.
4.Четвертый этап. «Эксперимент на участке по производству банковской сигнализации». Изучая влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые сделали вывод о том, что групповые факторы поведения главенствуют над личностными.
Хоторнские эксперименты актуальны и на сегодняшний день, именно они заложили фундамент бихевиористского подхода к управлению.
В науке появилось понятие «Хоторнский эффект» — условия, в которых интерес к эксперименту приводил к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату[2].
Выводы: Концепция «человеческих отношений» – восполнила недостатки научной школы управления и, соответственно, привнесла свой вклад в социологию управления: направлена на создание оптимальных условий труда для работника; удовлетворение потребностей сотрудника является важнейшей целью; от сотрудника требуется лояльность.
«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации