Сформированность профпригодности

Введение

На сегодня в научной литературе понятие «профессиональная пригодность» формулируется неодинаково. Анализ научного наследия отечественных и зарубежных исследователей кадрового менеджмента, государственной и общественной служб указывает на существование в науке, условно говоря, узкого и широкого (более системного) взглядов на содержание профессиональной пригодности, которые, на наш взгляд, все же не раскрывают ее понимание как системного явления, которое в равной степени не зависит только от субъективных личностных качеств работника, каким бы широким или узким ни был перечень этих качеств. В процессе формирования профессиональной пригодности кадров важную роль играют объективные факторы.
Субъектный подход к определению содержания понятия «профессиональная пригодность», который заключается в разработке тех шаблонов, перечней, профилей компетенций, различных профессионально важных качеств, лишь в определенной степени приблизил ученых к пониманию того, что профессиональная пригодность, формируется и благодаря воздействию на нее внешних (объективных) факторов, которые могут изменять динамику, и, собственно, сформированность профессиональной пригодности в течение определенного отрезка профессиональной деятельности.
Основными факторами формирования и развития профессиональной пригодности, на наш взгляд, социальное, культурное (или социокультурное), академическое и профессиональное среды, взаимовлияние которых является мощным объективным фактором процесса профессионализации и развития профессиональной мобильности любого персонала.
Цель работы - определение содержания опорного понятия «профессиональная пригодность» и обоснование факторов формирования профессиональной пригодности персонала, в частности, кадров Государственной службы РФ.
Для достижения цели автором поставлены решение следующих исследовательских задач:
• осуществить анализ современных толкований понятия «профессиональная пригодность»;
• сформулировать опорные понятия «профессиональная пригодность», «профессиональная пригодность государственного служащего»;
• посредством реализации модели объект-субъектного взаимодействия в процессе профессионализации кадров определить объективные и субъективные факторы формирования профессиональной пригодности государственных служащих;
• разработать теоретические основы и предложения по формированию профессиональной пригодности кадров Государственной службы в РФ.


1. Сформированность профпригодности как показатель эффективного профессионального развития государственных служащих

Отечественными и зарубежными исследователями разработано много толкований понятия «профессиональная пригодность». Так, российский исследователь А. Кибанова профессиональной пригодности понимает как «способность к квалифицированному труду определенной профессии, то есть способность к конкретному виду труда, который требует специальной подготовки1, отмечая, таким образом, на компетентностный измерении профессиональной пригодности. Похожая позиция сформирована на понимании профессиональной пригодности в ее сочетании с профессиональной компетентностью, когда оценивают профессионально-квалификационный уровень персонала2.
Профессиональной пригодности исследователи также называют «общей способностью к управленческой деятельности»3, а ее основой считают только «как минимум, состояние здоровья и воспитанность работника»4. Но даже эти приведенные качества или характеристики личности (кандидата на должность в государственной службе) при осуществлении отбора на Государственную службу в РФ не принимаются во внимание. Очевидно, что неудовлетворительный уровень сформированности профессиональной компетентности, профессионализма и профессиональной мобильности кадров и их стремительное ухудшение обусловлено тем, что доступ на Государственную службу в РФ, по сути, не ограничен для любого человека с дипломом о высшем образовании. Другие ученые понятие «профессиональная пригодность» употребляют вместе с понятиями «социально значимый интерес»5, «четкий профессиональный интерес»6, «значительный внутренний потенциал»7, «этические характеристики»8, «интерес к учебе»9, что указывает на тесное сочетание профессиональной пригодности с комплексом других циннисноориентацийних и компетентностных качеств кадров, которые, в свою очередь, взаимосвязаны. Сейчас в государственно-управленческой науке пока отсутствуют конкретные критерии, нормы и стандарты профессиональной пригодности кадров государственной службы. В значительной степени это происходит и потому, что спектр необходимых профессионально-квалификационных и личностных качеств всех должностей государственной службы с учетом их отраслевой, региональной, функциональной, должностного направленности слишком широким, специфическим.
Например, А. Почтовюк использует термин «критерии профессиональной служебной соответствия» по отбору (отбора), оценки и продвижения государственных служащих на основании их заслуг и достижений10. Другие исследователи указывают, что в определении профессиональной пригодности основным фактором остается личная преданность руководителю и «рекомендации» высшего руководства11, а «наличие диплома является важным критерием при приеме на работу»12, «в отношении государственных служащих их профессионализм предполагает, прежде всего, наличие высшего образования (квалификации специалиста или магистра) по специальности в соответствии с сфере управления»13.
В научной литературе среди прочего справедливо указывается, что «общая задача отбора служащих заключается в определении потенциала годности претендентов»14, то есть подчеркивается важность процедуры их оценки и конкретного содержания, направленности последней; «Их знаний, умений, навыков, психофизиологических, реальных возможностей человека, состояния здоровья - как физического, так и психического, культуры, гигиены ...»15. Ученые подчеркивают важность оценки в том числе и таких качеств кадров: наличие профессионально важных качеств, уровень подготовки (общей и специальной), состояние здоровья, функциональные (психические, физиологические и др.)
Способности человека, уровень удовлетворенности человека процессами и результатами своего труда , идейный и нравственный профиль, моральные качества16

. Итак, очевидно, что в оценке профессиональной пригодности, как и профессионализма и профессиональной мобильности в целом, компетентностной характеристики кадров должны связываться прежде всего с комплексом ценностно-ориентационных качеств, в комплекс которых можно, при необходимости, включать и психикофизиологические и другие качества.
Л. Пашко рассматривает профессиональную пригодность как важную оценку качеств личности не только во время отбора на службу, но и при оценке в должности17, В. Ребкало и М. Пиренн профессиональной пригодности государственных служащих определяют как «потенциал профессионального развития»18, В. Полтавский - как «потенциальные деловые возможности трудоспособного и способной человека»19, В. Токовенко - как «комплекс личностных качеств»20. Группа других исследователей подчеркивает необходимость учета при измерении профессионализма соблюдения профессионально-этических и моральных норм, что позволит адекватно оценить уровень профессиональной пригодности государственного служащего21. Перед нами стоит задача не только обобщения научного наследия ученых по проблеме содержания профессиональной пригодности, но и конкретизации критериев определения профессиональной пригодности государственных служащих, профессионально-квалификационных и других характеристик кадров как для их отбора (отбора) на Государственную службу, так и профессионального развития в ней. Современные исследователи склонны рассматривать профессиональную пригодность как динамическую качество22. Задача системы образования М. Ивашов видит в подготовке профпригодных работников, четко обладают определенными знаниями, навыками, умениями. Именно это определяет, в какой мере каждая образовательная система способна адекватно реагировать на изменения мирового рынка труда23.
Итак, М. Ивашов доказывает то, что на формирование профессиональной пригодности влияет академическая среда как объективный фактор. В Японии кадровые службы начинают работать с молодежью, когда она еще учится в университетах24. Необходимость профориентационной работы и отбора учащихся для управления еще в школьный период, «профессиональному» углубленное изучение потребностей и интересов личностной направленности будущего специалиста, внутренних мотиваций, которые обусловили его желание связать свою профессиональную деятельность с определенной профессии, склонности и способности, все чаще отмечают отечественные ученые25.
Понимание содержания понятия «профессиональная пригодность», на наш взгляд, должно опираться на значительно больший комплекс качеств и факторов. В этом смысле интересна мысль Ф. Хмель, профессиональная пригодность может как повышаться, так и снижаться в процессе трудовой деятельности человека26, что еще раз доказывает на ее зависимость от не только от уровня сформированности субъективных факторов процесса профессионализации персонала, но и от влияния объективных, необходимости их постоянного мониторинга, коррекции в течение всего периода профессионального развития человека. Профессиональная пригодность не предоставляется человеку один раз на всю жизнь, а может меняться в зависимости от взаимодействия индивида с определенной средой (или их совокупности), в которых профессиональная среда, с позиции темы данной статьи, должен выступать определяющим. Как видим, ученые часто придерживаются преимущественно узких толкований понятия «профессиональная пригодность», подчеркивая в нем лишь на отдельных субъективных, нередко слишком обобщенных аспектах индивидуальной и групповой, профессиональной и должностной деятельности работников различных видов профессиональной деятельности, включая работников сферы государственного управления. С другой стороны, анализ содержания понятия «профессиональная пригодность» доказывает, что оно является сложнокомпонентным, связанным с другими качествами человека, среди которых, по нашему мнению, наибольшее значение занимают ценностно-ориентационные и компетентностного качества кадров. Причем последние имеют формулироваться, формироваться и оцениваться, принимая во внимание содержание должностной компетенции работника.
Профессиональная пригодность может меняться в течение всей профессиональной деятельности, она зависит от конкретных условий осуществления последней в конкретном профессиональной среде государственного органа, органа местного самоуправления, организации, учреждения, заведения, значительным образом влияя на уровень сформированности таких качеств персонала как профессиональная компетентность, профессиональная культура, профессионально важные качества, профессионализм, профессиональная мобильность, профессиональный опыт. С другой стороны, профессиональная среда тесно связано с социальным, академическим, социокультурным средами как объективными факторами формирования профессиональной пригодности, которые охватывают все периоды жизни, социального, культурного (или социокультурного), образовательного развития человека в течение его бытия. Упрощенное понимание приводит к непониманию работоспособности, как системного и комплексного феномена процесса профессионализации, особенно для такой интеллектуальной сферы профессиональной деятельности, которой является государственная служба.
На наш взгляд, полученные данные указывают на необходимость кардинального обновления процедуры отбора на Государственную службу, чтобы она аккумулировала в себе наиболее умных, компетентных, образованных и воспитанных кадров, прекращение процесса преобразования государственной службы на массовую профессию. Очевидно, что заложником такого расхождения в определении содержания понятия «профессиональная пригодность» стала и нормативно-правовая база по прохождению Государственной службы в РФ, которая не использует понятие «профессиональная пригодность» вообще. Вопреки распространенному мнению, что управленческая деятельность требует от человека немалых интеллектуальных способностей, высокого уровня сформированности знаний, умений и навыков, известной еще со времен древнегреческого философа Платона, Государственная служба в РФ в соответствии со ст