Роль лидера в организации

Введение

Вопросы лидерства вызывали увлеченность людей с давних времен. Но систематическое, целенаправленное и обширное изучение лидерства началось лишь со времен Ф. Тейлора. Было проведено немало исследований. Но абсолютного согласия по вопросу, что такое лидерство и как оно должно исследоваться, еще не существует.
Роль лидера в управлении персоналом обусловливается его усилиями по отбору достойных кандидатов на членство в рабочей группе, он обязан направлять массовую энергию на решение координационных целей. Лидерство в свою очередь находит воплощение в воздействии на членов группы, инициирует их проявлять собственные сильные индивидуальные качества и сдерживать выражение слабых черт характера. Результативность труда лидера выражается в его способностях руководить социальными конфликтами. Влияние над социальным конфликтом формируется из последовательной работы лидера, стремящегося разумно повлиять на ситуацию, побудившую конфликт, на участников конфликта и вид взаимодействия всех причастных лиц.
Отношения лидерства существуют на всех ступенях организации. Эти контакты отображают сложившееся равновесие индивидуальных сил, власти и воздействия на процессы межличностного общения и организацион-ной деятельности. Факт управленческого лидерства появляется в том случае, когда подчиненные утверждают авторитет и власть своего руководителя не столько по праву статусной власти, сколько по причине силы его личности. Лидер владеет уникальными способностями использования таких источников организации, которые недосягаемы менеджерам.
Проведение исследования опыта работы множества лидеров- практиков сегодняшних организаций указывает, что для успеха им нужно иметь умение создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также эффективного лидера охарактеризовывает то, что он наделяет последователей надлежащими правами и полномочиями по осуществлению высказанной в видении цели, может принять свои слабые стороны и мобилизовать для их устранения требуемые ресурсы
Управленческое лидерство нужно понимать, прежде всего, как процесс улучшения организационной культуры, дозволяющий развивать такие составляющие, которые в совокупности будут снабжать эффективную деятельность организации по осуществлении стратегических целей.
Управленческое лидерство - это особенные отношения между начальником организации или отделения и подчиненными, в ре-зультате коих облегчается или затрудняется исполнение должностных обязанностей любым из участников отношений. Эти отношения основываются на добровольном и двустороннем признании некоторого баланса силы и власти промежду сотрудниками и подкрепляются возможностью каждого из них оказывать влияние на изменение мотивации и целей, эмоций и расположений участников взаимодействия. Компетентность начальника в вопросах лидерства и его лидерский талант - это непременные условия продуктивной деятельности организации, итоги которой вызывают чувство удовлетворенности как у руководителя структуры, так и у его подчиненных.
Таким образом, управленческий лидер располагает больше возможностей качественно управлять организацией, чем попросту менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Эффективность административного лидерства прямо обусловлена эффективностью организационной работы.

1. Сущность и специфика лидерства в организации

Понятие и содержание лидерства

Деятельность людей совместно в сегодняшнем мире считается источником снабжения их жизнедеятельности и развития общества. Практически все, что окружает и чем пользуется сегодня человек, предстает продуктом общей деятельности больших и маленьких групп людей. Люди, образующие эти группы, владеют разными возможностями, трудовым потенциалом, различными психическими данными, включая мотивы, надобности, ожидания, нрав и т.п. Возникает потребность руководить этими разными работниками и лицами, чтобы добиться общих целей, для которых люди и скапливаются в группы различного вида. Появляется надобность в управленце - менеджере или лидере.
Потребность в лидере возникает не во всех моментах, не во всех группах, и даже в одной и той же группе на различных этапах ее становления и при выполнении всевозможных заданий такая нужда может возникать и отпадать. Да и лидеры, ведущие группу к преуспеванию, могут быть всякими, владеть различными качествами и особенностями. Достаточно прочесть и сравнить материалы, описывающие житье-бытье видных бизнесменов, политических и государственных деятелей, публикуемые в биографиях, чтобы увериться в их несхожести.
Рассмотрим некоторое количество точек зрения на определения «менеджмент», «лидерство», «лидер», «авторитет», «власть», понимая, что в науке и практике суждения о сущности данного явления зачастую не совпадают.
Лидерство (руководство) исполняется касательно людей, включает условие влияния и применяется для достижения целей. Влияние значит, что взаимоотношения между людьми не считаются пассивными. Более того, как раз влияние используется для свершения целей. Лидерство дозволено определить как умение влиять на людей, чтобы добиваться организационных целей. Это определение подразумевает, что лидеры втягивают других людей в процесс свершения целей.
Лидерство - это взаимосвязи между лидером и членами группы, оказывающими воздействие друг на друга и совместно тяготеющими к реальным изменениям и свершению результатов, отражающих совместные цели.
Лидерство - это:
1. Функции, исполняемые лидерами в группе; планирующая, согласовывающая и контролирующая инициатива вышестоящих членов группы.
2. Социальные отношения преобладания и повиновения в группе, организации, сообществе, основанные на возможности лидеров принимать решения и выказывать влияние. Отношения имеют крепко выраженную эмоциональную часть, в отличие от менеджмента, каковой может базироваться на чисто деловой базе, «ничего личного».
Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - 1) глава, руководитель политической партии, общественной организации и др.; лицо, пользующееся большим авторитетом, воздействием в какой-либо группе; 2) участник спортивного состязания, следующий впереди.
Лидер - авторитетный член группы, компании, общества, исполняющий роль организатора, инициатора массового взаимодействия, принимаемый группой вследствие его способности разрешать важные для группы трудности и задачи.
В английском языке слово «leadership» значит «руководство, водительство, лидеры» и в важной степени сходится с понятием «management» - «управление, заведование, руководство, менеджмент». Такая многозначность создает трудности в оценке смысла, и в данной главе мы будем вести речь, лучше сказать, о лидерстве как способе воздействия руководителя на подчиненного в большей степени через его душу, в отличие от менеджмента как метода влияния на поведение подчиненного главным образом через его разум.
Исследование и рассмотрение любого явления, системы настоятельно просит четкого определения объекта и предмета, т.е. терминологической определенности, в противном случае делается невозможным взаимопонимание и продуктивное полемизирование.
В множественных материалах, приуроченных к такому важному явлению, как лидерство, часто либо весьма широко трактуется это понятие, в попытках в одном определении охватить все разнообразие типов и особенностей лидерства, либо рассматриваются модели, объединяющие лидерское поведение с неким довольно ограниченным числом моментов, признаваемых автором модели в качестве в наибольшей степени существенных и типичных, либо приводятся перечни качеств, которыми, по суждению авторов перечней, должен владеть выдающийся лидер. В последнем случае в качестве объекта больше всего рассматривается сравнительно немногочисленная и малопригодная для типизации группа выдающихся лидеров бизнеса, глав основных корпораций. Возьмем для образца обобщенного определения подобное: «Лидерство - это способности, особенности и поведение, сопряженные с ролью группового лидера. Этот статус (положение) и соответствующая роль может присваиваться индивидуумам группой на базе личных качеств и навыка либо с помощью традиции и (или) занимаемой позиции».
В настоящее время общепринятым дозволено считать представление, что лидер в организации - лицо, гармонически сочетающий в себе лидерские и менеджерские особенности. Как менеджер, лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для лучшего решения организационных задач, а как лидер - использует силу личностного влияния на подчиненных.
Таким образом, лидер организации содержит больше возможностей качественно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не обладающий статусной властью. Лидер в организации - это единство менеджера, реализующего законные полномочия и обладающего компетенциями определять, структурировать, контролировать, принуждать, поощрять, наказывать, и лидера, реализующего собственный авторитет и владеющего компетенциями вдохновлять, увлекать, убеждать, поднимать дух, мотивировать, объединять. Доказано, что менеджер, владеющий лидерскими качествами и применяющий их на деле, способен получить от подчиненных ему людей гораздо большую отдачу, если сумеет создать команду единомышленников и достичь синергетического эффекта, будь то физическая или интеллектуальная деятельность.
Лидерство - явление, случающееся в среде людей - есть форма человеческой деятельности, т.е. деятельности в условиях прямого контакта между людьми; оно отличается от канцелярского администрирования, основанного на написании бумаг, или работы по решению проблем. Лидерство активно и включает в себя употребление власти.
Лидерство - форма проявления воздействия на поведение людей, базирующаяся на преимущественно социально-психологическом контакте и социально психологических способах управления в свершенье целей организации за счет гармонизации интересов организации и ориентаций последователей лидера и тяготения к достижению синергети- ческого эффекта. В этом контексте менеджмент - форма воздействия на поведение людей, основанная в большей степени на административно-правовых и экономических методах управления для достижения целей организации. И лидер, занимающий руководящий пост, и менеджер обязаны владеть всеми методами управления людьми и обладать способностью подобрать в каждом случае наиболее эффективный метод. Различия заключаются в приоритетах, отдаваемых ими тем или другим методам. Повторим, в идеале руководителем должен быть тот человек, какой умело комбинирует лидерство и менеджмент в одном лице.
Значение лидера в управлении персоналом

Практически любая организация – это совокупность устойчивых социальных групп. Формирование данных групп исполняется как на основе структурных и функциональных специфик организации, так и на основе общности черт и круг интересов лиц, которые собираются в группы для общего решения совместных проблем. Формальные и неформальные группы причудливым образом переплетаются, создавая живой и единый организм определенной организации.
Энергия данных групп может проявить себя как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в единичном направлении, но может также быть нацелена на противоречивые цели, в итоге чего распыляются организационные средства, что в результате уменьшает степень эффективности общественной деятельности.
Компетентный руководитель способен организовать эффективную активность формальных групп и править ею. Неформальный лидер имеет возможность организовать и управлять неформальной группой. И лишь только формальный лидер, обладающий искусством эффективного лидерства, может приемлемо руководить как формальными, так и неформальными группами.
В каждой группе присутствует совокупность трудностей, сопряженных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень запутанный и многоплановый процесс становления группы, изменения взаимосвязей между ее членами, а еще мотивации, настроений, взаимоотношений и положения абсолютно всех членов. Групповая динамика устанавливает энергию развития массового поведения и степень действенности решения группой важных перед ней задач. Процессы групповой динамики закономерны для каждой группы и организации вне подвластности от ее численности, характера и специфик лидерства.
Лидер может реализовывать свою инициативность с учетом особенностей групповых действий или избегать их. В конечном случае он закономерно отступает от наиболее эффективного метода разрешения стоящих перед ним проблем. Только управляя действиями групповой динамики на абсолютно всех уровнях, формальный лидер гарантирует возможности действенной групповой деятельности и продуктивность собственного лидерства.
Групповая динамика прямо связана со стадиями группового созревания. Специалисты отделяют четыре ступени развития группы, любая из которых имеет собственные особенности, определяя умение группы разрешать стоящие пред ней задачи. Такими являются:
1.Ступень формирования.
2.Период взрыва протеста.
3.Этап формирования групповых норм.
4.Стадия исполнения поручения.
Всякая стадия обрисовывается спецификой факторов, вызывающих преобладающее влияние на поступки лица и развитие группы. К данным факторам причисляют индивидуальные потребности, надежды группы и потребности определенного задания.
Потребность в лидерстве и руководстве делается общей для всех участников группы на первой стадии ее основания. В связи с этим управленческий лидер на данной стадии обязан:
•гарантировать лидерство;
•выявить групповые цели и задачи, значения членов группы, обстоятельства и т. п.;
•сделать возможным позитивное и негативное подкрепление;
•гарантировать неформальную коммуникацию, взаимообмен информацией.
Стадия взрыва протеста, к сожалению, является непременным компонентом группового развития. Степень недовольства и длительность этой стадии могут колебаться. Процесс обмена информацией между членами группы касательно их ожиданий и представлений по причине групповой деятельности объективно обрисовывается определенным разногласием друг с другом. такое несогласие обуславливается различиями в степени профессионализма, личностных амбиций, персональной силы и воздействия, а также различиями в суждениях о цели задания и методах его выполнения.
Индивидуальные соображения членов группы относительно их роли и воздействия, а также о нраве групповой деятельности не сбываются. Мало того, стремления группы сконцентрированы на борьбе за господство и влияние в группе, а не на исполнении задания. Расхождение между персональными ожиданиями и реальностью выражается в увеличении разочарования и недовольства участников группы результативностью ее деятельности и производительности лидерства. Это недовольство изливается в жалобах к официальному руководителю, устроителю группы, ее членам и сопутствуется взаимными порицаниями. Неосознанное стремление всякого избавить себя от личной ответственности за лишение удовлетворенности групповым взаимодействием и результативностью работы приводит к отыскиванию виноватого, так именуемого «козла отпущения». Им и делается в глазах основной массы членов группы коллективный лидер.
Его поступки и функционирование по установке целей и задач, а также по регулированию группой подвергаются критике. В данной ситуации, в случае если лидер покажет нерешительность и, признавая законность критики, берет на себя обвинения в свой адрес, трансформируя стратегию или проблемы группы по осуществлению задания, то он неминуемо теряет авторитет и престиж в группе. Одновременно происходит возврат группы к первой ступени собственного развития.
Если лидер не прекращает держать под контролем ситуацию, последовательно осуществляя воздействование на членов группы (дабы выявить их индивидуальные роли и задачи, а также скоординировать групповую деятельность), то со временем атмосфера в коллективе начинает преображаться по мере сближения суждений и проявления готовности участников группы к компромиссам

. Проблемами управленческого лидера на этой ступени развития группы считаются:
•проявление интереса к потребностям и отличительным чертам членов группы
•мотивация членов группы к свершениям;
•разрешение конфликтов и противоречий;
•выражение отношения к действиям распределения неформальной власти;
•прояснение персональных и групповых вопросов.
Конфликты и проявления персональных мотивов подводят членов группы к осмыслению значимости согласия и коллективной сплоченности как факторов производительности групповой деятельности. В группе увеличивается персональная ответственность членов за заключительный результат групповой деятельности. В данной ситуации группа преступает к третьей стадии формирования – выработке групповых законов взаимодействия и норм работы. Фиксируется образовавшийся баланс силы и воздействия членов группы, их общественные роли и положение в группе.
Внимание группы равномерно переключается с вопросов групповой динамики на вопросы исполнения задания. В данной связи пред формальным лидером появляются надлежащие задачи:
•предоставление связи декларируемых ценностей и общепризнанных мерок с практикой;
•мотивация формирования взаимоотношений и взаимодействия;
•детализация задач и заданий;
•подчеркивание положения группы и ее членов;
•формирование мотивации к достижениям;
•вознаграждение инновации и самостоятельности;
•стимулирование развития коллективной сплоченности и сработанности.
Лидерство в обстоятельствах групповой динамики и его эффективность обусловливается способностями лидера оценить и удовлетворить специфические надобности группы на каждой стадии и подобрать стиль воздействия (модели поведения) в соответствии с стремлением членов группы подчиниться и исполнить задание. Действительная групповая деятельность достижима лишь при гармоничном синтезе индивидуальных и массовых надобностей с обеспечением необходимых условий для исполнения задания.
Даже незначительный опыт работы позволяет лидеру отметить различия подчиненных в проявлении предрасположенности к поставленному типу задания и реакции на стремления руководителя по контролю и обеспечиванию обратной связи. Специалисты отделяют два разных вида подчиненных:
•подчиненных, направленных на цель;
•подчиненных, нацеленных на задание.
Сотрудник, принадлежащий к первому типу подчиненного, ценит совместно с лидером прояснить окончательную цель, свои ресурсы и потенциал (полномочия и ответственность) и оставляет за собой право без помощи других доделать план мероприятий по исполнению задания. Он с энтузиазмом берет на себя вызов непрерывно изменяющейся среды и принимает себя как агента изменений.
Подчиненный второго вида любит получить от управленческого лидера подробную инструкцию по осуществлению задания, включающую сроки исполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно чувствует себя в устойчивой обстановке, при устоявшихся законах и процедурах.
Если лидер не предпринимал особых мер по контролю персонала, отвечающего некоторым требованиям, то, скорее всего, в команде будут агенты двух разновидностей подчиненных. В данном случае продуктивность лидера и групповой деятельности будут предопределяться тем, в какой степени он может обеспечивать лидерство всеми видами подчиненных. Ведь основная трудность лидерства – удерживание консенсуса и целостности группы на основе корпоративной цели и групповых ценностей.
В итоге взаимодействия членов системы закономерно появляются противоречия и инценденты. Социальный конфликт – это специфический разновидность взаимодействия двух и более индивидов, промеж каковыми появилось какое-либо столкновение.
В силу природы человека и социально-психологических закономерностей взаимоотношений людей не под силу полностью избегнуть социальных конфликтов. По этой причине вопросом управленческого лидера является минимизирование его деструктивного потенциала.
В зависимости от вида конфликта, мотивов участников и воздействия, которое он выражает на организационную деятельность, определяется круг обязанностей управленческого лидера в его урегулировании. Лидер может исполнять роль посредника промеж противоборствующими сторонами или арбитра.
В первом варианте он сосредотачивает свои усилия и стремления других конструктивно расположенных членов системы на сближении позиций сторон, достижении единства по спорным вопросам. Лидер впутывается в конфликт или переговоры с целью выразить помощь в достижении рационального решения по предмету конфликта.
Во другом случае лидер, делая упор на статусную власть или главенство индивидуального авторитета, расценивает ситуацию и берет на себя решение о прекращении конфликта точным методом. Он выносит конечное решение об оценке поступков участников и мерах по стимулированию (отрицательному и положительному) поведения причастных сторон.


1.3. Руководство и лидерство

Трудности лидерства и управления имеют древнее и тесное взаимодействие. Первый раз лидерство как феномен попало в фокус экспериментального изучения в начале 30-х годов XX в. в научной школе выдающийого психолога Курта Левина, каковая занималась исследованием влияния группы на персональное поведение человека. Обнаружилось, что группа имеет возможность оказывать внушительное управляющее влияние, как на действия, так и на воззрение отдельного ее члена. Становление и рост группы происходит, в том числе сквозь постепенную кристаллизацию функций ее лидера - человека, на коего ориентируются оставшиеся члены группы и который эффективнее других высказывает групповое мнение.
В литературе авторы нередко спутывают понятия «лидер» и «руководитель», используя их через запятую как синонимы. Так действовать некорректно, потому что лидерство и управление - явления, отличающиеся по целому ряду причин.
Первое отличие - это возникновение. Лидерство появляется естественным образом в том смысле, что считается плодом внутригрупповых течений в малой группе, устанавливающих ее структурирование. Назначение начальника чаще всего совершается извне, положим, с более высокого уровня регулирования, и новый управляющий собственно говоря может не относиться к разряду предоставленной группе людей.
Второе главное отличие относится способов претворения в жизнь лидерских и руководящих функций. Лидерские функции больше всего носят неформальный курс. Они нигде не прописаны, постановления лидера никем не оформляются письменно в распоряжения, что, впрочем, не значит, что их выполнение не безусловно для членов группы. Время от времени они более эффективны и результативны, а санкции за несоблюдение могут начаться с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель должен официально оформлять собственные распоряжения.
Третье отличие соединено со сферами воздействия лидеров и руководителей. Граница воздействия лидера проходит не только в физическом, но и в умственном пространствах. Если только человек не считает себя членом какой-нибудь малой группы, то воздействие ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же имеет возможность внутренне не считать себя лояльным по взаимоотношению к этому подразделению, но это нисколько не понижает влияния на него установок его формального начальника.
Три сориентированных отличия возможно подытожить с содействием различения понятий «формальный» и «неформальный» моменты группы. Каждая в действительности взаимодействующая группа содержит формальную и неформальную структуры, каковые имеют все шансы совпадать или не совпадать. Для каждой из означенных структур есть лицо или лица, исполняющие координирующие цели, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим остальных людей в команде. Для формальной структуры таким является руководитель, а в интересах неформальной - лидер. Особо лёгкий для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры сходятся. В этом случае позволительно говорить о руководителе-лидере. Быть подобным человеком - большая фортуна и для него, и для членов сходной группы. Такой руководитель-лидер владеет более широким спектром инструментариев влияния на членов группы. Для исполнения его указаний нет нужды применять официальные санкции, группа значительно лучше управляема.
На практике, как бы то ни было, чаще всего случается иначе. Формальные и неформальные ньюансы не совпадают, и более компетентный руководитель имеет необходимость в установлении и поддержании добрых отношений с неформальными лидерами групп, входящих в заведуемую им организацию. Менее сведущий руководитель вынужден в наибольшей степени полно использовать властные возможности, предоставленные ему сверху, для того чтобы достигать решения внешних по отношению к группе и ее составу управленческих задач. Это приводит к разнообразным стилям руководства.
Авторитарный стиль руководства обрисовывается тем, что руководитель в принятии решений постоянно ориентируется на личные цели, критерии и заинтересованности, практически не консультируется с трудовым коллективом, ограничивается ограниченным кругом единомышленников. В проведении решений занимает твердые позиции, активно применяя методы административного и психологического влияния на людей. Руководитель подобного типа может привести собственную фирму к большому преуспеванию, но также и к совершенному краху.
Демократический стиль основан на синтезе принципа единоначалия и общественного самоуправления. Управляющий такого типа обыкновенно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и обязан выражать интересы основной массы. Как правило, он имеет возможность удачно выявить, утвердить и реализовать стратегические цели становления предприятия, сочетая массовые интересы. В своей работе каждый день опирается на группу единомышленников в лице дирекции, управления, совета.
Либеральный стиль состоит в том, что руководитель в принятии решений определяется на цели и интересы единичных групп трудового коллектива, часто пытается маневрировать, чтобы не нарушить паритет интересов, часто занимает всевозможные позиции сторон, "сталкивает " их между собой, пытается быть добрым. Это в достаточной степени неустойчивый стиль руководства, проистекающий от охлократии.
Смешанный стиль учитывает сочетание упомянутых выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль имеют все шансы преобладать у того или другого управляющего, но никогда не добиваются абсолюта, так же как в природе нет безупречных холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и приведенные темпераменты всегда обнаруживаются у человека в некоторой пропорции с преобладанием одного из них.
Итак, лидерство есть главным образом психологическая черта поведения единичных членов группы (организации). Руководство же — это социальная черта взаимоотношений в группе, прежде всего, с точки зрения рассредотачивания ролей регулирования и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выдвигается как урегулированный обществом законный процесс. Лидер выставляется в позицию ведущего потому, что он показывает более высокий, чем все прочие члены группы, степень активности, участия, воздействия в решении каких-либо задач. Руководитель же — это тот, кого ставят в обозначенную роль ведущего и наделяют для этого организацией понудительных полномочий, по превосходству официально-правового, властного характера. В виду этого лидер и руководитель обладают высококачественно многообразными формами и степенью влияния на группу (компанию). Эти отличия, в свою очередь, непосредственно и очень влияют на то, как реально может быть осуществлена ими функция управления, как они могут воплотить в жизнь свою позицию ведущего. Лидер располагает влиянием — возможностью оказывать воздействие на розные личности и группы, ориентируя их на завоевание каких-либо целей. Влияние, в основополагающем, осуществится через факт авторитета. Сила лидерского воздействия прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Руководитель же владеет (либо наряду с авторитетом и воздействием, либо помимо них) властью, положением. Это — уже не «способность влиять», а обязанность причинять влияние. Лидер и руководитель имеют все шансы применять для организации деятельности управления различные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»).

2. Анализ и рекомендации по совершенствованию механизмов лидерства в организации ООО «Paradise»
2.1. Описание текущей системы лидерства
Характерной чертой компании с точки зрения учения лидерства является специфичность характеристик сотрудников на посту управляющих региональных отделов:
- относительно юный возраст (средний возраст управляющего подразделения 31 год, средний возраст начальника при приеме на работу – 26 лет);
- активная жизненная точка зрения;
- выраженные лидерские особенности (целеустремленность, наличествование достижений в разнообразных сферах (образование, наука, социальная и профессиональная активность);
- превосходная учеба (3/4 управляющих закончили первое образование с отличием);
- тяга к непрерывному самообразованию (65% руководителей в сегодняшний день время получают дополнительное высшее образование или пишут диссертацию);
- усердность;
- демократический метод взаимодействия.
Анализ работы компании обнаружил присутствие следующих организационных факторов, воздействующих на работу лидера:
1. Сформированная организационная культура компании. Присущей индивидуальностью является правильное продвижение и формирование: от ядра к оболочке, а не обратно, как это временами случается.
Модель организационной культуры ООО «Paradise»
Ядро – ценности: безукоризненность, взаимовыручка, открытость
Средний уровень – конфигурация поведения: командная работа, коллегиальное утверждение решений
Поверхностный уровень – артефакты: комплексный корпоративный стиль в оформлении офиса и действии сотрудников.
2. Открытость в коммуникации. Коммуникационный ход компании абсолютно отстроен с технической и межличностной сторон. С технической точки зрения любое рабочее место снабжено телефоном, ПК с поставленной электронной почтой, локальной сетью и выходом в Интернет.
С межличностной точки зрения – руководство каждого уровня от прямого руководителя до главного директора доступно для обсуждения вопросов как индивидуально, так и по электронной почте. К тому же на любой данный по электронной почте вопрос работник имеет возможность получить ответ в течение 24 часов.
3. Стиль взаимодействия. В фирме применяется демократичный стиль общения, из-за того, что нет огромной разницы в возрасте сотрудников. Положено по штату именовать друг друга по имени и на «ты» вне подневольности от уровня иерархии.
Подобный тип общения при условии мастерства и индивидуальной тактичности сотрудников не дозволяет ни излишней бюрократичности, ни вольности и помогает значительнее сосредоточиться на рабочих дела, чем на регалиях и статусности.
4. Командная работа и обоюдная поддержка. Все сотрудники фирмы ведут взаимодействие как члены единой команды. Этому стилю поведения содействует Корпоративный кодекс компании, тренинги по командообразованию и систематическая работа руководства, сориентированная на сохранение командного духа и отношений содействия и взаимопомощи.
Вышеизложенные характеристики организационной работы компании оказывают влияние на принципы подбора штата на руководящие должности, а также и на должности управляющих областных подразделений:
- возраст (22 – 29 лет);
- активная жизненная точка зрения;
- демократический стиль лидерства;
- коммуникабельность.
Особенность работы компании «Paradise»: реализация услуг в сфере просветительных и рабочих программ для студентов выводит на первый план два заключительных принципа выбора персонала: стиль лидерства и коммуникабельность, или особенность выстраивания связей внутри учреждения (с начальником и последователями) и с организационным окружением