Реализация основных идей ученых-бихевиористов в современных условиях

Глава 1. Реализация основных идей учёных-бихевиористов в современных условиях
Зарубежный опыт использования бихевиоризма в управлении человеческими ресурсами
XX век характеризуется зарождением и развитием бихевиоризма, который был основан на внедрении накопленного опыта и реализации потенциальных способностей человека в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.
Бихевиоризм относится к широкомасштабному психологическому направлению, согласно которому у человека при рождении имеется относительно небольшое число врожденных схем поведения (дыхание, глотание, зевание и т.д.), над которыми главенствуют и нарастают наиболее сложные процессы, вплоть до образования сложных «репертуаров поведения» [1].
Следует отметить, что перед российскими компаниями часто встает вопрос использования зарубежного опыта в области менеджмента на российских предприятиях, но возникают и проблемы, которые связанны со специфической адаптацией этого опыта к российским условиям.
Для полного понимания картины необходимо рассмотреть основные факторы, которые обуславливают различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах.
К основным факторам относятся:
Культурные факторы-факторы, которые представляют собой взаимоотношения работника с коллегами, определяют справедливость и честность в различных трудовых ситуациях, показывают роль заработной платы и прочих видов материальных вознаграждений
Нормативно-правовые (законодательные) факторы. Если обратить внимание на нормативную базу зарубежных стран, то нетрудно заметить, что она слишком отличается. Различия наблюдаются в законах, инструкциях, положениях по предоставлению одинаковых возможностей в области занятости, управления персоналом, порядка увольнения, охраны здоровья и техники безопасности на рабочем месте и т.д.
Экономические факторы:
-уровень безработицы;
- темпы экономического роста страны;
- степень жесткости конкуренции на внутреннем рынке.
Многие учёные из различных зарубежных стран занимались изучением управления в организациях.
Особое внимание следует уделить управлению в компаниях западноевропейских стран, США и Японии. Зарубежный опыт европейских, американских и японских организаций даёт возможность увидеть последние сдвиги и инновации в принципах и методах управления персоналом. Хотелось бы отметить, что западноевропейская модель управления человеческими ресурсами имеет много общего с американской. Отличия лишь заключаются в том, что в странах Европейского Союза происходит более жесткое и строгое государственное регулирование по вопросам найма, увольнения, социального обеспечения, безопасности труда, рабочего времени, деятельности профессиональных союзов. Все эти моменты строго регулируются и имеют определенные рамки, заходить за которые не представляется возможным.
Если акцентироваться на ряде стран Европейского Союза, то можно отметить, что в таких странах как, например, в Бельгии и Франции считается недопустимым и незаконным использование рекламы вакансий в прессе в целях скрытой рекламы компании. Помимо этого, во Франции запрещено указывать в объявлениях максимальный возраст кандидата. Несоблюдение этого требования может повлечь за собой наложение штрафа.
Способы отбора сотрудников в немецких компаниях происходят следующим образом. Для того чтобы стать применимым и полезным на практике способы должны быть утверждены советами предприятий, если они не противоречат федеральному законодательству.
Претенденты, согласно немецкому законодательству, имеют право на тайну частной жизни, право на достойное обращение, оплату расходов и т.д. [2].
Если взять во внимание Италию, то здесь своя специфика отбора. Итальянскими управляющими создаются определенные объявления о вакантных местах, которые должны соответствовать требованиям изданного государством Рабочего устава, который запрещает упоминание о политических взглядах претендентов на место, об их участии в профсоюзах, о расовых и религиозных взглядах.
Испанское же законодательство дает гарантии на свободу от вторжения в их частную жизнь, кроме того, государственная служба занятости Испании обладает правом налагать запрет на опубликованные в прессе объявления о работе, для того чтобы исключить любую возможность дискриминации по признаку пола, однако на практике такое случается редко.
Управление человеческими ресурсами в Германии характеризуются высокой степенью законности и правовой оформленности отношений: здесь наличие документов и письменных соглашений в больше степени заметно, чем в других европейских странах.
Американская модель управления персоналом уделяет особое внимание инициативности и ответственности работника, отбору и продвижению сотрудников, которые основываются на достоинствах работника, предположении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимающей его компании, а также на готовности уволить сотрудников, чья работа не подходит под соответствующие требования

. Мотивация сотрудника часто становится в зависимость от вознаграждений и взысканий. По сравнению с другими странами в организациях США наблюдаются открытые вертикальные и горизонтальные коммуникации, а также относительно неформальный характер взаимоотношений между работниками [3].
Работа по управлению человеческими ресурсами на фирмах США базируется на масштабную исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Основной функцией тут является функция управления людьми.
Многие американские организации стараются эффективнее использовать психологию работника, пробуждая в каждом близкое и понятное американцам «чувство победителя». Американские компании также уделяют большое внимание работе с кадрами. Тут на первое место встает разработка кадровой политики, которая имеет определенные принципы и требования, которые предъявляются к нанимаемым работникам.
Далее следует рассмотреть систему управления трудовыми ресурсами в Японии.
Японские организации управляют своими работниками таким образом, чтобы они могли работать с максимальной отдачей. Для того чтобы достичь эту цель японские фирмы применяют американский опыт и технику управления кадрами.
Но существует и небольшая разница между управлением кадрами Японии и США. Японские предприятия используют в преданность служащих своим компаниям. Сильное отождествление работников с организацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности и качеству трудового процесса.
Управление человеческими ресурсами рассматривали многие зарубежные исследователи. Самые известными из них считались работы Ф. Тейлора, Г.Ганта, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф и Л.Гилберт. Эти ученые особое внимание уделяли углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования [4].
Американские исследователи Р. Джонсон и У. Оучи считали, что специфические аспекты японского менеджмента напрямую взаимосвязаны с особенностями японской национальной культуры.
Практическое внедрение идей бихевиоризма на отечественных предприятиях
В современной рыночной экономике главным приоритетом для всех коммерческих компаний служит максимизация прибыли, или доходов от реализации, или роста других экономических показателей оценки хозяйственной деятельности.
Как показывает отечественная практика любая компания для максимизации критериев своей деятельности, пытается увеличить прибыль и снизить затраты, даже если поставленные цели достигнуты. Организация проявляет в известной степени «эгоизм», стремясь получить сверхприбыли, максимально завоевать рынок, вплоть до занятия на нём монопольного положения.
Если вдруг цель не достигается, то возможно несколько вариантов решения проблемы:
- пересмотрение задач в пользу снижения их сложности;
-поиск новых ресурсов;
-формирование новой стратегии.
В управлении определяющим фактором выбора действия из трех перечисленных являются неблагоприятные условия на рынке, да и в экономике в целом, при которых деятельность организации была все же достаточно эффективной, хотя им и не были достигнуты запланированные показатели.
Следует отметит, что даже в пределах одного предприятия управляющие менеджеры могут допускать оправданные компромиссы для достижения одной и той же цели. Эго свойство «удовлетворяющего поведения» менеджмента в наибольшей мере соответствует реализации гибких организационных структур управления.
При использовании бихевиоризма в практике следует всегда помнить о двух аспектах, которые существенно влияют на качество построенного на основе этих теорий механизма управления:
-Внешняя окружающая компанию среда и обстановка – многослойна и крайне трудна;
- Внутренняя среда, её организация и функции очень подвижны и динамичны;
Другими словами, все базовые факторы системы управления персоналом по мере реализации цели могут стать весьма подвижными.
Управляющие менеджеры, руководство финансовых, кадровых, маркетинговых, технических, коммерческих и других отделов в настоящее время стараются учитывать глобальные изменения, которые происходят в мире, а также уделять внимание открытости и этичности бизнеса, быть гибче и, в определенном смысле, «культурнее».
В условиях современного рынка стал очень цениться интеллектуальный потенциал граждан