Психология коллектива: стадии развития, психологический климат

Введение
Командная работа - работа в команде с другими людьми для достижения общей цели - необходима практически во всех областях, будь то работа, дом или игровое поле.
Люди - социальные животные. Сама цивилизация является результатом совместных усилий бесчисленного множества людей на протяжении тысячелетий. Оглядываясь на примеры сотрудничества людей, исследователи, организации и семьи могут помочь определить, как максимизировать совместную работу в будущем.
Воспитание детей или ведение чистого домашнего хозяйства, например, требует сотрудничества и справедливого распределения рабочей нагрузки. То же самое относится и к офису, где хорошая командная работа необходима для достижения целей, а клиенты - для удовлетворения.
Чтобы максимизировать командную работу, важно, чтобы все члены команды разделяли одни и те же цели и были привержены общему видению. Часто для того, чтобы свести на нет усилия всех остальных членов команды, нужен всего лишь один человек, который не тянет за собой и не бросает вызов целям группы.
Эмоциональная зараза может играть роль в командной работе. Поскольку негативные эмоции могут передаваться от человека к человеку, недовольство и негативность, возникающие у одного члена группы, могут вскоре "заразить" других. Таким образом, поддержка эмоциональных потребностей всех членов, а также устранение конфликтов и разногласий через позитивное участие и общение - это ключ к здоровому групповому партнерству и эффективной командной работе.
Коммуникация необходима для того, чтобы команда работала оптимально. Каждого члена следует поощрять к тому, чтобы он делился своими идеями и новостями о достигнутом прогрессе - даже если новости плохие, - а другие члены должны делать все возможное, чтобы слушать, оценивать без осуждения и давать вдумчивый ответ.
Плохая коммуникация - босс сбивает с толку или выкрикивает идеи подчиненных, или один сотрудник постоянно говорит о других - нарушает общую сплоченность. Даже когда другие аспекты работы команды функционируют бесперебойно, неэффективная коммуникация может свести на нет весь проект.
Стадии развития коллектива
1. Стадия организационная - характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок, учебно-тренировочную группу и т.д.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.
2. Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.
3. Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии - требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.
4. Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.
Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:
-Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой.
-Между стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей.
-Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
-Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.
-Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.
-Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.
В настоящее время сложился и другой подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством.
По мнению современных педагогов-исследователей, существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив

.
Так, выделяются признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Признаки объединяются в три блока:
Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и групповой подготовленности, отражающими разные сферы групповой жизнедеятельности:
Направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм (идеологическая сфера группового сознания);
Организованность группы - реальная и эффективная способность к самоуправлению (управленческая сфера групповой жизнедеятельности);
Групповая подготовленность – это опыт группы в различных видах совместной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.), что требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков.
Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.
Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.
Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.
Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.
Блок общих характеристик жизнедеятельности группы:
интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция;
микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней;
референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей;
лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач;
интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей;
интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе.
Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного.
Экспериментальным путем установлено, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.
Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.
Команды с идеальными знаниями, но неэффективным взаимодействием не будут эффективными как команда, но команды с эскизным знанием, но эффективным взаимодействием, могут добиться успеха.
Истоки психологических климатических исследований. Психологический климат в коллективе
Психологический климат как термин появился сравнительно недавно, так как в прошлом этой стороне управления уделялось мало внимания и рассматривались в основном технические аспекты, связанные с экономической стороной. Только в 20-х годах XX века впервые был широко поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе не менее важен, чем другие аспекты деятельности. Чем дальше развивалось управление, тем больше внимания уделялось факторам принятия решений и факторам реализации. Реализация решений является психологической задачей управления. Психологический климат в коллективе - одно из важнейших условий повышения эффективности. Стабильный психологический климат характеризуется стабильностью команды и удовольствием, с которым люди идут на работу.
Психологический климат дефинирован как "восприятие сотрудниками своей рабочей среды" и является объектом значительных исследований в области организационной психологии. Меры психологического климата имеют тенденцию оценивать рабочую среду так, как она воспринимается и интерпретируется сотрудниками.
Исследования связывают переменные психологического климата с результатами, связанными с работой, такими как удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и производительность труда. Кроме того, в ходе повторных исследований была предпринята попытка определить, существует ли иерархическая модель психологического климата. Иными словами, все ли отдельные климатические переменные представляют собой оценку того, в какой степени организационные события могут способствовать достижению желаемых целей (как это описывается индивидуальными ценностями) и преобразовывают лежащие в их основе высшие порядковые структуры.
Литвин и Стрингер (1968) представили модель детерминантов мотивированного поведения в организации, включающую концепцию организационного климата. Следует отметить, что на ранних стадиях психологических исследований климата его называли организационным климатом, хотя в настоящее время этот термин используется для описания общих представлений об организационной политике и практике, а не индивидуальных представлений сотрудников о характеристиках рабочего места.
Согласно Литвину и Стрингеру (1968), организационный климат рассматривается как порождающий климат, который, в свою очередь, либо позитивно, либо негативно влияет на мотивационные модели сотрудников. Они исходили из того, что климат может обеспечить руководителям связь между практикой организации и потребностями отдельных сотрудников. Литвин и Стрингер (1968) выделили несколько важных аспектов организационного климата, включая структуру (восприятие формальности и ограничений в организации), вызов (восприятие вызова, снятие с работы и возможность чувства достижения цели), вознаграждение и поддержку (акцент на позитивное принуждение, а не наказание) и социализацию (общительность, принадлежность и групповая память-менеджмент)