Психология делового общения

Введение

Микроклимат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками, психологические механизмы взаимодействия между людьми, систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Микроклимат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.
Сущность микроклимата состоит в том, что сложившиеся в коллективе взаимоотношения приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива. Степень активности каждой личности, как и степень влияния коллектива на личность, определяется тем, насколько личность переживает эмоциональное благополучие в данном коллективе.
Следовательно, организуя положительный микроклимат, стимулирующий развитие каждой личности и высокую работоспособность всего коллектива, следует начать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентации (как увидим ниже, эти два процесса фактически являются единым процессом).
Проблемой исследования микроклимата в коллективе занимались многие авторы, среди которых можно отметить В.В. Бойко, Д.О. Муранов, Е.А. Овсянникова, Ю.П. Платонов, Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова.
Целью исследования является изучение понятия и сущности микроклимата в коллективе.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить содержание понятия «трудовой коллектив»;
2. Выявить сущность, структуру и факторы формирования микроклимата в коллективе.
Реферат по структуре включает введение, три раздела, заключение и список литературы

1. Роль и место трудового коллектива в системе управления
Человек является существом социальным, то есть таким, существование которого возможно лишь в условиях пребывания среди других людей. Основные социальные контакты и взаимоотношения людей складываются в трудовом коллективе, где человек проводит большую часть жизни и формируется как личность. Весь уклад общественного бытия воспринимается работником через призму микросреды, в которой происходит его трудовая деятельность.
Таким образом, без решения социальных проблем невозможно достичь эффективной работы предприятия, улучшить отношение персонала к труду, а без повышения продуктивности труда, создания определенных материальных предпосылок невозможно обеспечить решение социальных проблем коллектива. Для того чтобы успешно решать обозначенные взаимосвязанные проблемы, менеджеру следует четко уяснить, что представляет собой феномен «трудовой коллектив».
Трудовой коллектив (персонал) – это совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью, отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Таким образом, персонал представляет собой объединение на основе сложной системы постоянно действующих, изменяющихся и развивающихся экономических, производственно-технических, организационных, моральных и бытовых взаимосвязей между отдельными работниками и их группами[6].
Трудовой коллектив – главный элемент всей системы управления, а управление персоналом является основной составляющей менеджмента. Именно оно в большинстве случаев имеет решающее значение для успешного развития организации. Взаимоотношения в трудовом коллективе – основа деятельности руководителя.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.
Исходя из этого, управление персоналом сосредоточено на решении следующих основных задач:
подбор и оценка кандидатов на вакантные должности, планирование и контроль деловой карьеры;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителей и подчиненных;
управление трудовой мотивацией;
управление социальными и производственными конфликтами;
регулирование трудовых отношений и правовых вопросов;
соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда[8].
Специфическая особенность управления персоналом состоит и в том, что трудовой коллектив одновременно может выступать как объектом, так и субъектом управления.

2. Условия эффективной работы персонала
Современный менеджмент придает большое значение повышению качества трудовой жизни. Суть этой концепции состоит в определении совокупности показателей, которые характеризуют благоприятные организационные, социальные и психологические условия труда, а также их влияние на конечные результаты деятельности организации. Зарубежные экономисты к показателям качества трудовой жизни относят: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии и блага.
Трудовой коллектив характеризуется психологическим климатом, отношениями с администрацией, участием персонала в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, отсутствием стрессов и позитивной мотивацией работников[13].
Оплата труда – важнейший мотивационный стимул к труду. Основные показатели: высокий оклад, вознаграждение за конечный результат, премии по итогам периода, за выслугу лет, по возрасту.
Рабочее место характеризуется такими показателями, как близость к месту жительства, современный офис и оргтехника, хорошие эргономические и физиологические условия труда. Эти показатели позволяют экономить человеческую энергию, увеличить продуктивность труда.
Руководство предприятия создает социально-психологические условия, влияющие на качество трудовой жизни. Это, прежде всего, доверие к руководителям со стороны персонала, хорошие отношения с начальниками, соблюдение прав личности в процессе работы, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных и преданность менеджеров предприятию и коллективу[2].
Служебная карьера определяет рабочий путь человека, его служебный рост, возможность самовыражения и самомотивации.
Социальные гарантии создают жизненно важную сферу трудовой жизни

. Это отпуск, оплата больничных листов, материальная помощь, страхование жизни и здоровья от несчастных случаев, разного рода компенсации, предоставление служебного жилья.
Социальные блага – это и вознаграждение за продуктивную работу, и показатель качества трудовой жизни. Это может быть материальная помощь, форменная одежда, оплата спортивно-оздоровительных услуг, премии ко дню рождения и юбилейным датам.
Таким образом, качество трудовой жизни представляет важный стимул к повышению продуктивности труда, а требования к качеству трудовой жизни сводятся к соблюдению руководством предприятия таких условий:
работники получают справедливое вознаграждение и признание своего труда;
рабочее место чистое, хорошо освещенное, с низким уровнем шума;
рабочее место оснащено необходимыми средствами бытового и медицинского обеспечения;
контроль со стороны руководства – минимальный, осуществляется только тогда, когда в нем действительно есть необходимость;
работники привлекаются к принятию решений, которые их касаются;
выполняемая людьми работа им интересна;
нормальные отношения профсоюзов и администрации;
взаимоотношения в коллективе дружественные и доброжелательные[14].
В зависимости от философии конкретного предприятия, его организационной культуры и экономического состояния количество показателей качества трудовой жизни может быть большим или меньшим.
На эффективность работы персонала большое влияние оказывают и такие важные факторы, как уровень квалификации работников, свобода высказываний и инициативы, сочетание свободы и самодисциплины, солидарность, информированность, справедливость и взаимоуважение.
Квалификация работников влияет не только на результаты труда, но и на взаимоотношения в коллективе. Более высокий уровень квалификации позволяет достичь лучших результатов, а взаимоотношения между работниками более ровные, сдержанные, уважительные. Здесь каждый имеет право на собственное мнение и на то, что с его мнением будут считаться другие. Инициатива и предложения по улучшению общей работы воспринимаются в таком коллективе, как правило, положительно.
Свобода высказываний и инициативы. Одна из важнейших потребностей человека как социального существа – стремление открыто высказывать свои мысли. Трудовой коллектив в современных условиях только тогда достигает успеха, когда все его члены будут иметь право на свободное высказывание своих мыслей относительно дел в коллективе, а также будут иметь право на инициативу относительно производственных и социальных вопросо[9].
Сочетание свободы и самодисциплины достигается путем разработки норм и правил поведения персонала, имеющих позитивную направленность. Направленность на создание и расширение в противоположность сдерживанию, ограничению и контролю. Грамотно и тщательно разработанные правила поведения могут как усиливать положительные черты работника, так и сдерживать проявление негативных черт.
Солидарность. Члены трудового коллектива должны чувствовать себя частью единого целого, людьми, которых объединяют единство взглядов, действий, общность интересов, единодушие и совместная ответственность.
Информированность. Эффективная работа трудового коллектива возможна только при наличии объективной информации о делах внутри трудового коллектива и в производстве. Люди склонны ожидать таких данных от руководителя. При отсутствии объективной информации возникают слухи, содержащие деформированную информацию, характеризующую состояние дел хуже, нежели они есть на самом деле[7].
Справедливость – результат сочетания благожелательности с правосудием. Как правило, трудовой коллектив справедливо оценивает работу каждого сотрудника и его личность в целом, поэтому он болезненно реагирует, когда отношение руководителя к тому или иному работнику не совпадает с отношением к нему коллектива в целом.
Взаимоуважение. Члены трудового коллектива, которые добросовестно исполняют свои функциональные обязанности, уважительно и доброжелательно относятся к коллегам и руководству, в свою очередь, ожидают уважительного отношения к себе со стороны других сотрудников и руководства. Причем уважение руководства должно проявляться не только во внешних формах, а и в стимулировании труда, в служебном росте.
Наличие в трудовом коллективе людей разного возраста с разным стажем работы позволяет лучше организовать взаимопонимание и обмен опытом. Молодые работники имеют возможность овладеть профессией и навыками совместной работы, а опытные работники получают возможность передать свой профессиональный и жизненный опыт молодым. В коллективе, где работают люди разного возраста, реже возникают конфликтные ситуации, поскольку люди старшего возраста более склонны к компромиссу, более терпимы, умеют найти пути к примирению. С другой стороны, присутствие молодых и энергичных работников стимулирует инициативу и продуктивность работников старшего возраста[1].
На эффективность деятельности трудового коллектива влияет его половой состав: показатели работы однополого трудового коллектива значительно ниже, чем того, в котором приблизительно одинаковое соотношение мужчин и женщин.
Социально-психологическое состояние коллектива характеризуется также отношением в нем к женщинам. Даже наиболее прогрессивные менеджеры не всегда в состоянии отказаться от укоренившихся взглядов на имманентную роль женщины в общественном производстве.

3. Микроклимат в коллективе: сущность, структура, факторы формирования
Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют микроклимат коллектива.
В отечественной социальной психологии впервые термин «микроклимат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал трудовые коллективы. Одним из первых раскрыл содержание понятия микроклимата В.М. Шепель [9]. В.М. Шепель считал, что климат отношений между людьми состоит из трёх климатических зон: социальный климат, моральный, психологический.
Микроклимат - эмоциональная окраска психологических связей членов трудового коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении интересов, характеров.
Климатическая зона - социальный климат - определяется осознанием в группе целей и задач, гарантий соблюдения всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Моральный климат определяется принятыми моральными ценностями в группе.
Психологический климат - неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом