Психологический портрет руководителя организации

Введение
Образ руководителя всегда интересен для психологических и научных исследований. Изучением данного вопроса занимались многие именитые психологи : В.С. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.П. Зазыкин, А.С. Карпенко, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, В.Г. Михайловский, А.А. Реан, М.Ф. Секач, В.А. Сластенин, И.Н. Семенов, Л.А. Степнова, В.Д. Шадриков, и мн. др.
В настоящее время роли руководителя уделяется большое внимание как в управленческой так и в организационной психологии. Описанием функций и задач по работе с трудовым коллективом, описанием индивидуальных характеристик, оптимизации персонально деятельности руководителя с персоналом уделяли внимание такие ученые как Ч. Бернард, М. Вебер, В.В. Гончаров, П.Ф. Драккер, С.Г. Андреева., Л.В. Карташова, М.А. Ковалева и др..
Вместе с тем в научной литературе недостаточно работ, в которых проводилось бы специальное исследование качеств личности руководителя, составляющих его психологический портрет и влияющих на эффективность во взаимодействии с персоналом.
Таким образом, целью нашей работы является изучение психологического портрета эффективного руководителя организации.
Из поставленных целей следует ряд задач:
1.Проанализировать литературу по данной тематике;
2.Изучить подходы к определению эффективности руководства, исходя из психологического портрета руководителя;
3.Описать методы изучения психологического портрета руководителя;
4.Ознакомиться с личностными факторами и критериями оценки эффективного руководителя;
6.Сделать выводы.
Методологическую основу  работы составил обзорно-аналитический метод, теоретический анализ психологической литературы по изучаемой теме, эмпирические методы.
Структура работы состоит из введения,в котором раскрывается актуальность изучаемого вопроса, основной части,в которой описываются ключевые моменты выбранной темы и заключения,в котором сделаны основные выводы.


Подходы к определению эффективности руководства, исходя из психологического портрета руководителя
Профессионализм-это один из основных критериев руководителя организации, который включает в себя профессиональную компетентность и личность профессионала.
Профессионализм по мнению ряда ученых,- это высокий,устойчивый уровень знаний,умений и навыков,который позволяет достигать больших высот в профессиональной карьере.[1;52]
Рассмотрим ряд теоретических взглядов на данный феномен.
Так, например, А.А. Бодалев считает, что руководитель должен обладать развитыми способностями и глубокими, обширными знаниями в той или иной области профессиональной, а также нестандартное мышление приветствуется.[5;36] .
Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов выделили три составляющие профессионализма: профессиональная деятельность, профессиональное общение, личность профессионала. Эти компоненты тесно взаимодействуют между собой и характеризуют эффективного руководителя.
Основополагающую роль в деятельности руководителя играет профессиональное общение, которое по мнению А.А. Деркача, представляет собой активность человека с целью налаживания взаимодействия с другим человеком в процессе трудовой деятельности. [8;96]
Т.А. Андрющенко, В.П. Кислякова описали базовые умения профессионального общения: межличностная коммуникация, межличностное взаимодействие; восприятие и понимание других людей .
Н.А. Лаврова в своих работах исследования профессиональной личности в системе «человек – человек»,показала разнообразие требований эффективной деятельности, которые выдвигаются различными учеными.
Таким образом, по Н.А.Лавровой, субъект трудовой деятельности-это личность,обладающая определённой специфической совокупностью устойчивых личностных образований: мотивы, установки, иерархия ценностей, направленность, способы поведения и реагирования и другие структуры.
Популярный менеджер Л. Якокка считает: «Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными»[7;15] . Что касается коммуникативных качеств, то процесс деятельности руководителя состоит из трех видов общения:
а) субординационное;
б) служебно-товарищеское;
в) дружеское.
Таким образом, для успешного осуществления трудовой деятельности руководитель должен обладать следующим набором психологических знаний и умений: владеть методами и технологиями психологического анализа профессиональных задач и ситуаций; знать основы социальной психологии, психологии межличностного общения; владеть теоретическими знаниями в области психологии личности, дифференциальной психологии и пр.


2

. Методы изучения психологического портрета руководителя
Методы изучения руководителя выбираются с учетом того,какие индивидуальные качества личности необходимо измерить.
Рассмотрим виды диагностических методов[9;15]:
- количественные-применяются для получения числовых значений;
- качественные –это описательные методы для исследования характера взаимоотношений с подчиненными, коллегами и общественными организациями и др.;
- комбинированные- это сочетание первых двух групп методов.
Таким образом, на сегодняшний момент популярными, при составлению психологического портрета руководителя, являются описательные методы. Но минус данного метода- это возможная неточность оценок.
Так же при оценке качеств распространенными являются методы, основанные на моделировании обстановки (имитации условий), в которой претенденту предстоит работать. Они выявляют не только личные достоинства, но в той или иной степени результаты работы руководителя.
При изучении требуемых качеств широко используются прогностические и практические методы. В основе прогностических методов лежит информация,которая собирается для построения модели-гипотезы потенциального руководителя. Данная информация берется из анкетных данных, характеристик, материалов аттестаций, психологических тестов и пр. Практические же методы применяют при проверке способностей кандидата к выполнению заданных управленческих функций. Так, при наличии достаточной информации уже на этапе построения модели-гипотезы может выявится несоответствие должности кандидата.


3.Личностные факторы оценки эффективного руководителя
3.1. Психологические особенности личности руководителя
Интерес предоставляет теория М.Шоу (1971г.),который «разложил» личность руководителяна три класса: биографические характеристики, способности, черты личности[7;34]. Л. Якокка считал,что возраст руководителя может быть любым, даже если ему 65 лет,но он знает о своей организации все и умеет граммотно и эффективно выстроить свое руководство, то ему не обязательно уходить на пенсию, потому что он знаток своего дела и психофизиологические возможности позволяют оставаться на руководящем посту. Любопытным является тот факт,что основателями многих гигантских промышленных проектов очень часто были молодые люди– А.Морите, А.Хаммер. Следовательно,возраст руководителя не играет большой роли и не является определяющим. Еще одна составляющая личности руководителя –гендерные различия. То что хорошим руководителем может быть только мужчина- это стереотип. Известно много случаев прекрасного эффективного управления руководителем женского пола. Особенно в современную эпоху-это актуальный момент. На сегодняшний момент, сложно сказать, чье руководство наиболее эффективно:мужское или женское. Но это не должно являться определяющим в выборе руководителя организации. Здесь наиболее важным будут- индивидуально-характерологические особенности личности.
Таким образом,резюмируя вышеизложенное, отметим, что пол и возраст при выборе эффективного руководителя не столь важны, сколько наличие уровня образования, социально-экономического статуса (теории Л.Якокка, Р.Макнамара, А.Морита). На сегодняшний момент образование занимает приоритетную и зачастую определяющую роль при устройстве на работу. Многие руководители имеют по несколько дипломов о высшем образовании, знание иностранного языка так же является плюсом.
3.2.Способности руководителя
На наш взгляд наибольший интерес в изучении способностей руководителя представляют интерес общие способности, то есть интеллект.
Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизелли изучал менеджеров и пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. А именно, самыми эффективными руководителями являются личности не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки.[8;23]
Так, результаты Е. Гизелли в общем плане совпадают с выводами, сделанными намного позже в процессе изучения работы японских фирм Т. Коно. Ученый обратил внимание на то, что студенты с высокими отметками в школе и ВУЗе, устроившись на работу, не становились менеджерами высшего звена, хотя как казалось,все предпосылки к этому были.
Занимательное письмо, например, пишет о своем бывшем начальнике Р. Макнамаре в «Карьере менеджера» Л. Якокка: «Он был самым умным человеком из всех, кого я знавал, обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью