Психологический климат коллектива и его значение

Введение

В современной теории управления происходит изменение общей парадигмы: персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий фактор успеха деятельности организации. Люди становятся ценным активом организации. Персонал определяет уровень развития, успешность деятельности предприятия и формирует его интеллектуальную базу. Вследствие этого подходы к эффективному управлению персоналом должны ориентироваться на психологические критерии, которые определяют эффективность управления. Поэтому подходы к эффективному стратегическому кадровому менеджменту должны находиться в центре внимания, как теоретиков, так и практиков. Эффективное управление персоналом предприятий должно быть обеспечено соответствующими механизмами, позволяющими максимизировать прибыль и ускорить экономическое развитие предприятия.
Также в современных условиях проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом. Если работники служб персонала пытались экономить затраты на воспроизводство рабочей силы, то технология эффективного управления персоналом направлена ​​на повышение эффективности инвестиций, на постоянный профессиональный рост персонала предприятия и улучшение условий труда.
Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать глобальную цель эффективного управления персоналом предприятия - это эффективное формирование, развитие и реализация трудового потенциала предприятия.
Одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и управления организацией является социально-психологический климат. От состояния социально-психологического климата зависит уровень развития коллектива и отношений в нем. Благоприятный социально-психологический климат является условием для повышения производительности труда и снижения текучести кадров. Благоприятный социально-психологический климат значительно снижает вероятность стресса, сохраняет профессиональное здоровье сотрудников. На социально-психологический климат влияют различные факторы – от состояния экономики в стране и характера руководства до индивидуальных особенностей членов коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата организации является одним из условий производительности труда и качества продукции и оказываемых услуг организации.
Человеческий капитал является неисчерпаемым ресурсом, поэтому, инвестируя в развитие персонала, предприятия, безусловно, получают значительные преимущества в будущем. Положительный организационный климат, четкая организационная структура, низкая текучесть кадров и квалифицированный персонал, безусловно, положительно влияют на общую эффективность предприятия, способствуя повышению конкурентоспособности на рынке.

1. Исторические предпосылки изучения социально-психологического климата
Исследуя историю человеческого общества, можно обнаружить, что эффективное управление людьми всегда было в центре общественного внимания. Управленческая деятельность берет свои истоки из глубин истории человеческой цивилизации, т.к. человечество всегда пыталось решить сложные проблемы, связанные с использованием ограниченных ресурсов, разделением труда, мотивацией трудовой деятельности, дисциплиной и т.п.
Исследование эволюции взглядов на эффективное управление персоналом позволяет выделить периоды четко выраженных идей, доктрин и подходов. Общественное разделение труда и специализация производства привели к созданию отдельных организаций, которые использовали труд небольшого числа работников на протяжении многих веков.
Известно, что в 30-50-е годы XX в. получила распространение концепция школы человеческих отношений, которую представляли американский психолог Мэри Паркер Фолетт (1868- 1933), американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949) и немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916).
Это направление отрицало взгляд на человека как на homo economics (человека экономического), который пронизывал все предыдущие концепции. Он предусматривал значительно тоньше и сложнее анализ мотивации поведения человека. Этому способствовали основополагающие постулаты этой концепции: первый - это заявление того, что каждый человек, независимо от его места в иерархической системе, имеет право на уважение; и второй - признание человеком своей полезности и нужности, что так же важно для него, как и заработная плата, а может быть, и важнее.
После исследований на заводах «Western Electric Company» в 1927-1932 гг. в г. Хоторн (США) Э. Мэйо пришел к следующим выводам: физические условия не являются основной причиной повышения производительности, поскольку производительность росла как с улучшением, так и с ухудшением освещения цехов; осознание рабочими своей принадлежности к группам с особыми интересами поощряло их к работе (так называемый эффект Хоторна «хоторнский эффект»).
К. Левин на основе своих исследований сформулировал несколько стилей руководства фирмой. Первый стиль - автократический (авторитарный): руководитель решает, но не участвует в выполнении решений, санкционирует и контролирует действия подчиненных. Второй стиль - демократический: руководитель дает возможность подчиненным участвовать в принятии решений и разработке способов выполнения задач, и группа самостоятельно оценивает результаты своей работы. И третий - либеральный, где руководитель не вмешивается в процессы производства и управления, решения принимаются без четкого осознания хода событий, руководитель не выражает подчиненным своей оценки их труда [5].
Полученные К. Левиным результаты не были однозначными, ведь работники лучше работали при авторитарном стиле, но чувствовали себя лучше при демократическом руководстве. Более поздние исследования показали, что психологический тип руководителя для работника играет меньшую роль, чем среда, в которой он работает (структура организации, правила игры, распределение ответственности), то есть стиль руководства зависит от природы организации.
Впоследствии распространялась концепция важности человеческих ресурсов. Суть данной концепции заключалась в предоставлении помощи работникам в осознании собственных возможностей и налаживании трудовых отношений. Во-первых, в новых условиях хозяйствования произошло повышение общей мобильности населения. Во-вторых, произошли существенные изменения в структуре экономики, которая ранее требовала немало рабочей силы, а сейчас - значительных капиталовложений, следствием чего является сокращение спроса на неквалифицированных работников и рост спроса - на высококвалифицированных. В-третьих, активизировалось профсоюзное движение (обеспечение осуществления права на труд станет ведущим направлением деятельности профсоюзов; профсоюзы становятся социальными партнерами, с которыми следует считаться). И наконец, технический прогресс, и развитие образования; общее структурное развитие экономики, которое приводит к глубоким изменениям во взглядах на управление предприятием, которое перестает быть прерогативой владельца и превращается в отдельную профессию

. Поэтому на предприятиях исключительное значение придается результатам, а не привилегиям, связанным с должностью руководителя.
Таким образом, применение концепции трудовых ресурсов можно рассматривать в качестве переходного теоретического и практического орудия от постсоциалистической модели управления персоналом на современных предприятиях к широко применяемому в настоящее время в экономически развитых странах эффективному управлению по модели человеческого капитала.
Для современных теорий управления персоналом характерно признание центральной роли интеллектуального и творческого потенциала работника для развития предприятия. Среди факторов, способствующих максимальному раскрытию способностей человека, главное место отводится системе управления знаниями, мотивацией и отношениями.

2. Психологический климат: основные понятия

Совокупность целей, направлений, форм и методов эффективного управления персоналом включается в единую систему управленческой работы, состоящей из трех подсистем. Во-первых, это подсистема анализа, планирования и прогноза персонала предприятия. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимой профессии, специальности и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: «Кто нужен и в каком количестве?». Во-вторых, это подсистема подбора, размещения, оценки и непрерывного обучения персонала. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления персоналом, а также организация эффективного стимулирования их деятельности. И наконец, подсистема рационального использования персонала на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мероприятий по созданию высокопродуктивных и устойчивых производственных коллективов [3; 4].


Выделяют три основные характеристики психологического климата: психологическую, социально-психологическую и социальную.
Психологическая характеристика чаще всего раскрывается в интеллектуальных, волевых и эмоциональных качествах группы и динамики ее состояний. Принято говорить об атмосфере увлеченности, контроле личностных проявлений, зависти, страхе, творчестве и т.д. Психологическая атмосфера может способствовать появлению характерных особенностей личности или препятствовать им.
Социально-психологическая характеристика проявляется в сотрудничестве и взаимодействии, а также в тех изменениях отношений, которые консолидируют группу, способствуют в становлении «духа команды», сплоченности, дружбы, выработке системы взаимных требований, увеличивают эффективность совместной деятельности и порождают удовлетворенность совместной деятельностью.
Социальная характеристика отражает объективные социальные условия (деловые, политические, моральные,) становления и проявления психологических и социально-психологических характеристик климата коллектива. Положительный психологический климат только тогда по-настоящему является весомым психогигиеническим фактором, когда он не противоречит социально принятым нормам.
Существенное влияние на социально-психологический климат осуществляет управленческая деятельность руководителя его личностные качества и стиля руководства. Бывает и так, что управление не успевает за развитием коллектива и состав команды выставляет повышенные требования к самому руководителю, который не умеет обеспечивать поддержку установленного порядка и дисциплины. В таком случае психологи определяют социально-психологический климат, как перспективный [1; 10].
Формирование позитивного социально-психологического климата требует от руководителя и подчинённых понимания психологии подчиненных, их эмоциональных состояний, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений между ними [59].
При изучении климата нужно учитывать два его уровня:
1. Статический, относительно постоянный. Это устойчивые отношения членов коллектива, их интерес к выполнению заданий другими коллегами. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, когда однажды сформировавшись, способно длительное время сохранять свои сущностные характеристики, несмотря на те трудности, с которым встречается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат достаточно трудно, но, в то же время, гораздо легче поддерживать его на определенном, уже сформированном ранее уровне.
2. Динамичный, изменчивый, нестабильный уровень. Это ежедневное настроение сотрудников в процессе работы, их психологический настрой. Психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преимущественное настроение людей определяет не только степень включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Влияние психологической атмосферы в коллективе на личность может быть двояким - как стимулирующим, так и тормозящим, подавляющим инициативу, активность и энергию. Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей производительности совместной деятельности, является внимание, расположения симпатии человека к человеку [7].
Социально-психологический климат коллектива выполняет следующие функции:
- Консолидирующую - сплочение коллектива, объединения усилий для решения задач совместной деятельности;
- Стимулирующую - реализация эмоционального потенциала, жизненной энергии коллектива;
- Стабилизирующую - обеспечение устойчивости межличностных отношений, создание предпосылки для успешной адаптации новых членов коллектива;
- Регулирующую - утверждение норм взаимоотношений, моральной оценки поведения индивидов.
По содержанию и направленности социально-психологический климат в коллективе может соответствовать одному из следующих типов:
Благоприятный тип. Его характеризуют: доверие, доброжелательность, отзывчивость, высокая взаимная требовательность и деловая критика; осведомленность всех о задачах коллектива; возможность занимать активную позицию в процессе делового общения в коллективе; наличие условий для активной профессиональной и творческой деятельности, самореализации, и самоутверждения; удовлетворение совместной деятельностью и принадлежностью именно к этому коллективу; взаимопомощь членов коллектива в критических ситуациях; принятие членами коллектива на себя ответственность за дела в коллективе; содействие его развитию.
Неблагоприятный тип. В коллективах с таким климатом доминируют безразличное отношение людей друг к другу и к совместной деятельности