Психологические основы лидерства.

Введение

Актуальность исследования психологических основ лидерства обусловлена следующими факторами:
― проблема лидерства длительный период волнуем умы ученых различных направлений: лидерство изучают философы, социологи, менеджеры, политологи и, конечно же, психологи;
― причем, и в психологии эта проблема лежит в плоскости нескольких отраслей, среди которых, кроме психологии лидерства, социальная психология, организационная психология, психология управления.
Целью настоящей работы является исследование психологических основ лидерства.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
― раскрыть содержание понятия «лидерство»;
― рассмотреть личностный подход к изучению лидерства;
― изучить поведенческий подход к изучению лидерства;
― проанализировать ситуационный подход к изучению лидерства;
― показать отечественные концепции лидерства;
― осветить новые теории лидерства.
Фундаментом данной работы послужили труды таких известных ученых, как И.В. Андреева, Л.А. Вайнштейн, Е.Ю. Гурова, А.В. Ерастова, И.А. Колосков, Н.А. Корчагина, Е.М. Марченко, Л.Г. Почебут, А.В. Сорокин, Стивен Р. Кови, В.Н. Фадеева.


1. Социально-психологический феномен лидерства

Представляется целесообразным начать изучение психологических основ лидерства с рассмотрения содержания понятия «лидерство». Как отмечалось ранее, многие науки акцентируют внимание на изучении того или иного аспекта феномена лидерства.
Так, в центре внимания психологии лежат особенности личности лидера. В социологии лидерство изучается с позиций социальной системы. Социальная психология исследует лидерство в качестве процесса взаимодействия социальных и психологических факторов, изучает механизмы лидерства, разрабатывает методы отбора, обучения и выдвижения на руководящие посты лиц в зависимости от характера группы и организации .
Анализируя различные концепции лидерства, Е.М. Марченко подчеркивает, что необходимо разграничивать понимание лидерства:
1) лидерство выступает в качестве ведущего положения отдельной личности, социальной группы, детерминированное более эффективными результатами деятельности, ― в данном определении отражен субъективный характер понятия «лидерство»: человек, достижения которого признает конкретная группа людей, в то время как другая группа людей вполне может отрицать лидерство этого человека, не рассматривая его достижения как выдающиеся;
2) под лидерством подразумеваются процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, детерминированные индивидуальной инициативой всех ее членов, ― в этом определении отражен динамизм процесса лидерства, которое выступает здесь не только в качестве положения личности либо группы, но и в качестве процесса, направленного на вовлечение последователей в определенную деятельность для достижения конкретных целей .
Как отмечает И.В. Андреева, лидерство представляет собой форму власти, в которой доминирует влияние. Под лидерством в данном аспекте подразумевается, в том числе, способность вызывать добровольное согласие членов группы по очерченному кругу вопросов, в основе которой ― личные качества лидера .
Специфическим признаком, характерным для лидерства и позволяющим отличить его от формального руководства, является тот факт, что следствием лидерства является изменений предпочтений и мнений членов группы, их внутреннее согласие с решением лидера (в случае формального руководства этого может и не происходить). Иными словами, лидерство проявляется в том, чем последователи наделяют предводителей. Не сомнений, что каждый руководитель компании всегда заинтересован в том, чтобы объем собственного лидерского влияния преобладал над механическим согласием с теми или иными управленческими решениями .
По определению Т.В. Бендас (2006), лидерство представляет собой феномен групповой жизни людей, реализующийся в наделении одного или нескольких индивидов правом оказывать определяющее влияние на решение важных групповых задач и на поведение членов группы (либо это право навязывается посредством психической силы или физического давления), а также признание группой такого права за данным индивидом, что приводит к занятию им центральной позиции в статусной иерархии группы .
Далее, рассматривая психологические основы лидерства, представляется важным рассмотреть основные психологические подходы к исследованию этого феномена, разработанные зарубежными и российскими учеными.

2. Личностный подход к изучению лидерства

Подход с позиции личностных качеств, или личностный подход (исследования с участием Э. Богардуса (1882-1973), К. Бэрда, Р. Стогдила (1904-1978), Э. Каца, Р. Манна (1952 г. рожд.), У. Бенниса (1925-2014)) представляет собой наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. В основе этого подхода лежит теория черт, согласно которой черты личности лидера ― наследственные, в связи с чем лидерство не является результатом социальных отношений в группе.
С позиций этого подхода, лидером может быть только такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт . Предполагалось, что лидеры имели определенный уникальный набор довольно-таки устойчивых и неменяющихся во времени качеств.
Такие зарубежные ученые как Э. Богардус (1933), Э. Кац (1960), П. Лазарсфельд (1968), М. Вебер (1990) изучали личностные качества лидеров в разных социальных группах, составляя результативные таблицы:
― по Э. Богардусу, основными чертами личности лидера являются такт, интеллект, чувство юмора, способность привлекать к себе внимание;
― согласно Б. Бэрду, обобщившему в своем труде «Социальная психология» (1940) все разработанные на тот момент исследования в сфере теории черт и проанализировавшему двенадцать исследований лидерства, личности лидера присуще 79 основных черт;
― по мнению Э. Дюбрина, в список качеств личности (1992), которыми должен обладать лидер, входят: работоспособность, компетентность, сензитивность к настроениям подчиненных, умение налаживать обратную связь в коммуникациях, забота о подчиненных; автор был убежден, что человек может претендовать на роль лидера, лишь обладая набором перечисленных качеств.
Многие социальные психологи утверждают, что лидеры действительно отличаются от своих ведомых:
I) Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон (Baron & Byrneet al., 1998) к наиболее важным чертам личности лидера относят следующие черты:
― напористость, включающая в себя амбиции, желание успеха, большую энергию, инициативу, упорство;
― прямоту и честность, подразумевающие, что данный человек заслуживает доверия и ему характерны честность и открытость;
― мотивация лидерства, под которой понимается желание оказывать влияние на других для достижения общих целей;
― самоуверенность, подразумевающая веру в собственные способности;
― умственные способности: ум, способность объединять и интерпретировать значительный объем информации;
― креативность (оригинальность);
― приспособляемость, под которой понимается способность адаптироваться к нуждам своих подчиненных и к изменяющимся требованиям ситуации;
― компетентность, включающая знание соответствующих технических вопросов и знание деятельности группы ;
II) в основе теории принцип-центричных лидеров, разработанной в 1990 г. Стивеном Р. Кови (1932-2012), лежат поведенческие паттерны лидера; С.Р. Кови выделяет семь навыков, позволяющих успешно развивать персональную и межличностную эффективность:
1) навык проактивности, означающий то, что человек должен действовать, основываясь на тщательно отобранных и принятых им ценностях; человек ― творец своей судьбы, и очень многое зависит от его восприятия того или иного события, действия, явления;
2) «начинайте, представляя конечную цель» ― данный принцип подразумевает, что лидерство ― первично, а управление следует за лидерством; согласно этому принципу, важным является не количество прилагаемых усилий, а их направленность, конечная цель;
3) «сначала делайте то, что необходимо делать сначала»: этот навык обозначает, что, если есть более важные дела, то их необходимо выполнять в первую очередь, отодвигая на второй план менее важные дела;
4) навык межличностного лидерства ― «думайте в духе «Выиграл/Выиграл»», подразумевающий сотрудничество (а не соперничество), взаимовыгоду, взаимное влияние;
5) навык эффективной взаимозависимости ― «сначала стремитесь понять, потом ― быть понятым», предполагающий глубокий сдвиг парадигмы, эмпатическое слушание;
6) «достигайте синергии»: синергия состоит в признании ценности различий между людьми (различий в менталитете, в эмоциональной сфере, психологические различия) и основывается на совокупности всех остальных навыков;
7) «затачивание пилы» ― личные ресурсы и средства человека; этот навык подразумевает, что человек должен регулярно развивать и обновлять различные измерения его натуры (физическое, духовное, интеллектуальное и социально-эмоциональное) .

К недостаткам личностного подхода можно отнести следующее:
― перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным; по этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории;
― не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством .
Таким образом, сторонники личностного подхода к лидерству во главу угла ставят черты личности лидера, считая, что лидер значительно отличается от других членов группы, что помогает ему руководить людьми, оказывать на них влияние.

3

. Поведенческий подход к изучению лидерства

Стержневая идея поведенческого подхода (исследования К. Левина (1890-1947), университета штата Огайо, Мичиганского университета, концепция Р. Лайкерта (1903-1981), модель управленческой сетки Р. Блэйка (1918-2004) и Д. Мутона (1930-1987)) — стиль руководства обусловлен, в первую очередь, личностными качествами, а манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным. То есть в центре внимания поведенческого подхода к лидерству находится лидерское поведение, на основе которого возникли различные классификации стилей руководства.
В конце 30 ― начале 40-х гг. в США Куртом Левиным совместно с группой сотрудников была проведена серия экспериментов, направленных на сравнение эффекта от применения трех основных лидерских стилей: авторитарного, демократического и нейтрального (эффект от использования этих стилей отображал характер принятия решений в социальной группе):
― авторитарный (директивный) стиль характеризуется жестким единоличным принятием руководителем всевозможных касающихся группы решений, а также слабым интересом к работнику как к личности;
― демократическому (коллегиальному) стилю управления характерно стремление руководителя к выработке коллективных решений, при этом демонстрируется интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений;
― при нейтральном (попустительском) стиле руководитель полностью отстраняется от дел коллектива.
Как отмечает А.В. Сорокин, целью исследования, проводимого Мичиганским университетом, было выявление различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров. В поведении лидера изучались две основные переменные: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты, полученные в ходе исследования, позволили сделать выводы о том, что успешный лидер:
― использует не индивидуальный, а групповой подход к управлению работниками;
― стремится оказать поддержку работникам и развить хорошие отношения с ними;
― устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания .
Позже эти выводы были легли в основу концепции, разработанной американским социальным психологом Р. Лайкертом, ― Системы управления 1, 2, 3, 4. Лайкерт выделил две категории лидеров: 1) лидеры, ориентированные на работников; 2) лидеры, ориентированные на работу. Также ученым-психологом были выявлены четыре преобладающих стиля управления (Системы):
― 1 (эксплуататорско-авторитарный стиль);
― 2 (благосклонно-авторитарный);
― 3 (консультативный);
― 4 (стиль, направленный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними).
Результаты, полученные в ходе исследования, показали, что чаще эффективное лидерство располагалось ближе к Системе 4, а к Системе 1 ― реже.
Среди концепций поведенческих стилей наибольшую популярность приобрела управленческая сетка Блэйка-Мутона (разработанная Р. Блэйком и Д. Мутоном), представленную в виде матрицы, сформированную пересечением двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству и на вертикальной оси — интерес к людям.
Проведенные в рамках поведенческого подхода исследования позволили понять, что лидером человек не рождается, он им становится, что существует возможность формирования и развития лидерского поведения с помощью обучения и специальной подготовки.
Тем не менее, в основе поведенческих концепций лежит слишком широкий спектр измерений лидерского поведения, благодаря чему и трактовки получаются многочисленными, и апробация их на практике затруднена.
Вышеописанные концепции не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как производительность, эффективность, удовлетворенность, что побудило ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства, а именно ситуационного подхода.

4. Ситуационный подход к изучению лидерства

В центре внимания ситуационного подхода (ситуационные модели: Ф. Фидлера; модель П. Херси и К. Бланшара; Р. Хауса и Т. Митчела («путь ― цель»); В. Врумма и Ф. Йеттона, дополненная А. Яго) к изучению лидерства лежит взаимодействие различных ситуационных переменных с целью обнаружения причинно-следственной связи в отношениях лидерства, позволяющей спрогнозировать вероятное поведение лидера и последствия такого поведения.
К основным ситуационным переменным относятся:
1) взаимоотношения между руководителями и подчиненными, определяемые как отношение руководителя к наименее предпочитаемому сотруднику; при этом считается, что руководители с низким уровнем отношения к такому сотруднику ориентированы в большей степени на задачу и в меньшей ― на отношения; напротив, при высоком уровне отношения руководителя к наименее предпочитаемому сотруднику отмечаются обратные отношения;
2) структура задачи, основной характеристикой которой является ее определенность — неопределенность (неструктурированная — структурированная, абсолютно новая ― встречающаяся раньше);
3) должностные полномочия ― степень власти, которой располагает руководитель по отношению к своим подчиненным.
Эти ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями, демократическим и авторитарным, дают восемь типов ситуаций, наглядно описывающих модель Фидлера.
В теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара делается упор на ситуационность лидерской эффективности, при этом поиск единственно верного пути для достижения эффективного лидерства не предполагается. В качестве стержневого фактора ситуационности выделяется зрелость последователей, определяемая степенью наличия у людей способностей и желания выполнять задачу, поставленную лидером. Структура зрелости состоит из двух элементов: профессионализм и психологическая зрелость. П. Херси и К. Бланшар выделяют следующие стадии зрелости последователей: 1) последователи не желают и не способны работать; 2) последователи не способны, но желают работать; 3) последователи способны, но не желают работать; 4) последователи способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
Лидер должен координировать свои действия (по структурированию работы и относящиеся к установлению отношений с подчиненными) в соответствии со степенью зрелости последователей. В основе построения данной ситуационной модели лежит определение лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).
Сочетание данных двух типов лидерского поведения позволило в рамках модели П. Херси и К. Бланшар выделить четыре базовых лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
Ситуативный подход включает в себя и другие теории:
1) теория ситуативного лидерства Р. Стогдилла; одной из известных его работ является статья «Личностный фактор, связанный с лидерством» (1948); по предположению американского психолога, человек становится лидером не в силу каких-либо своих особых черт, а случайно, под влиянием ситуации; в процессе собственных экспериментов ученый доказал, что один и тот же человек в одной и той же группе может стать лидером в одной ситуации и не стать им в другой; но в данной теории отсутствовало логичное объяснение природы лидерства;
2) американский социолог Ф. Селзник в своем труде «Лидерство в администрации» (1957) подчеркивал, что рассматривать лидерство только как функцию ситуации неправильно, потому как изменение ситуации не влечет за собой изменение природы лидерства; если бы феномен лидерства возникал исключительно под воздействием ситуации, то было бы бессмысленно его изучать, так как на основе многочисленных ситуаций можно было бы сконструировать множество вариантов поведения;
3) теория лидерства как функции группы (1950), автором которой является американский ученый Дж. Хоманс (1910-1989), представляет лидера в качестве человека, который понимает и отстаивает групповые ценности; с точки зрения Хоманса, каждая социальная группа представляет собой группу ведомых, которые нуждаются в лидере; группа выбирает лидера, который способен удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, привести к намеченному результату;
4) в теории взаимосвязанных факторов Д. МакГрегора, разработанной в 1967 г., лидерство включает в себя комплекс следующих взаимосвязанных факторов:
― личность лидера;
― отношения, интересы, потребности, личностные характеристики ведомых;
― особенности организации, ее структура, природа решаемых задач;
― экономическая, политическая, социальная среда;
5) Р. Бейлз и Ф. Слейтер (1955) в качестве основных лидерских ролей выделяют две следующие роли:
― деловой (инструментальный) лидер;
― экспрессивный (эмоциональный) лидер