Психологические основы командообразования

Введение

В последние годы работа с командами приобретает большое значение практически во всех сферах современного общества. Правильная организация команды и управление ею приводят к максимальной активизации человеческих ресурсов, к более эффективной деятельности и успеху всей организации.
Кто работал в слаженной команде знает, что доставляют удовольствие не только более высокие результаты совместной работы, но и та неповторимая эмоциональная атмосфера, которая создаётся в команде, командный дух. Также и изучение литературы по командообразованию показывает, что все эти процессы пронизаны психологическим содержанием, используют широкий арсенал психологических знаний и методов. Следовательно, проблема правильного психологически обоснованного формирования команд приобретает особую актуальность.
Однако в плане реализации психологических составляющих есть ряд проблем. С одной стороны, нередко происходит некоторое их затушёвывание, что снижает результативность создания новых команд, а с другой – наблюдается чрезмерная разноголосица как в их освещении, так и в предлагаемых методах формирования.
Из упомянутого многообразия психологических моментов создания команды в данной работе отобраны лишь несколько, как представляется, наиболее важных составляющих: особенности отбора в команду, сущность и значение целеполагания, распределение ролей и формирование командного духа.
Соответственно, задачами данной работы является как тщательный выбор, так и анализ основных психологических составляющих процессов командообразования, и попытки показать их значимость для будущей успешной работы команды.
ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
Отбор членов команды
Бесспорно, что эффективность команды в значительной степени зависит от того, кто включен в её состав. Однако, отбор кандидатов в команду анализируется крайне редко. Происходит это потому, он не так актуален в сложившейся структуре организации, а большинство тренингов, на основании которых пишутся статьи и книги, проводятся с уже готовым составом [3], [4], [11]. Но ведь в реальности команды обычно формируются именно для решения новых задач и тогда, по мнению А.В. Коваленко, отбор становится ключевым фактором [6, с 71]. А кроме того, по его данным, 5— 10 % людей оказываются вообще неспособными эффективно работать в командах [6, с.21].
Для проведения отбора первостепенное значение имеет определение основных качеств, которые нужны для работы в команде. Необходимо при отборе кандидата учитывать и его возможное место в ролевой структуре команды, о которой будет сказано в п.1.3. Однако, существует огромный разнобой мнений о том, какими качествами и навыками должны обладать работники для наиболее успешной работы в команде. Есть ряд интересных работ, в которых делается попытка не только обобщить такие качества и навыки, но и оценить, как они развиваются в процессе обучения [1], [7]. В них отмечается, что при всей популярности командного подхода, формирование навыков командной работы при обучении в вузе происходит крайне недостаточно, что ещё раз убеждает в необходимости отбора.
Что же касается процедур оценки кандидатов, то здесь можно сослаться на упомянутую уже работу А.В

. Коваленко, который отмечает, что в лучшем варианте это будет сочетание собеседования, тестов, приёмов имитации и моделирования будущей работы. Особенно в имитационной игре реально проявляется способность к взаимодействию, лидерство, происходит распределение ролей и многое другое [6, с. 72].
Сущность и значение целеполагания

Постановку цели можно считать одним из важнейших элементов как формирования команды, так и её будущей деятельности, поскольку цель является для группы системообразующим фактором. Очень ярко роль целеполагания характеризует М. Геллерт: «Командная работа обречена на провал, когда участники в процессе работы упускают из виду цели и когда уже непонятно, над чем и для чего, собственно, работать [4, с. 35].
Тем не менее, в некоторых публикациях целеполагание при формировании команд либо упоминается вскользь [11], либо не приводится никакой аргументации в пользу важности этого компонента [3], [10]. Поэтому представляется необходимым сформулировать такие обоснования.
Наличие целей позволяет более успешно сконцентрировать усилия и ресурсы («для корабля же, не имеющего точного курса, ни один ветер не будет попутным»). Происходит сложение усилий, поскольку они имеют сходное направление. Противоположный пример мы знаем с детства из басни И.А. Крылова «Лебедь, рак и щука». Имеет место также более четкое взаимодействие, так как действия каждого более понятны и прогнозируемы.
Осознание и принятие целей всеми членами команды способствует появлению социально значимых эмоций (трудового энтузиазма, удовлетворенности общими результатами, командного духа) и возникновению синергии, то есть такого взаимодействия, результаты которого существенно превосходят эффект каждого отдельно взятого компонента и их суммы [9, с.271]. А по мнению Коваленко, «главным отличием команд от обычных рабочих групп является именно наличие синергетического эффекта» [6, с.10].
И, наконец, именно наличие цели дает возможность определить эффективность командообразования за счет оценки того, в какой мере они достигнуты.
Распределение ролей

Эффективность команд очень зависит от правильного распределения ролей. В работе Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой с соавторами отмечается: «Адекватное и гибкое ролевое распределение — это эффективный метод повышения конкурентоспособности команды, ее устойчивости к негативному влиянию разнообразных внешних и внутренних факторов» [3, c. 54].
Наиболее часто для решения этой задачи используют концепцию Р.М. Белбина, который описал основные роли и создал методику их оценки [2].

Рис. 1. Основные роли в команде по Р.М. Белбину
Правда, следует признать, что численность многих групп менее 9 человек