Пролонгированное психологическое сопровождение профессионального развития личности

Актуальность исследования.
Трудовой ресурс является определяющей силой, обеспечивающей финансово-экономическую устойчивость любой организации. Сотрудники рассматриваются как наиболее ценный капитал, а сохранение и повышение их квалификации является важной стратегической задачей для достижения успеха в бизнесе. Вопрос сопровождения профессионального развития обуславливается важностью человеческого фактора и ценой потери продуктивности сотрудников организации.
Недооценка значимости профессионального развития персонала приводит к стагнации квалификационного уровня сотрудников, что влечет за собой снижение показателей производительности труда, вызывая у руководства организации ощущение собственной несостоятельности по сравнению с конкурентами. Также вопрос сопровождения профессионального развития обуславливается важностью человеческого фактора и ценой потери продуктивности сотрудников организации. Скорость изменения навыков возрастает как на старых, так и на новых должностях во всех отраслях, активное и инновационное развитие навыков является насущной проблемой. Для этого требуется функция развития талантов, которая становится все более стратегической.
Помимо временных затрат, которые необходимы для профессионального развития сотрудников, работа с персоналом требует крупных финансовых вложений (порядка 30% общегодового бюджета организации).
Согласно данным работного сайта SuperJob на 2016 год для территории Российской Федерации были определены и подсчитаны средние затраты организаций на поиск новых работников для должностей разного уровня (рекрутинговым компаниям выплачивают 20–30% годового оклада кандидата на должность), на стоимость корпоративного обучения (до 10% общего оборота организации), затраты на замену одного менеджера на другого с таким же профессиональным потенциалом (около 20% от его годового дохода), потери работоспособности в ситуациях конфликтов в организации (25–45%) и т.п.
Компании стали чаще закладывать в бюджет те расходы, которые раньше не подвергались жесткому планированию: увеличилось число компаний, бюджетирующих расходы на подбор персонала, на 63% выросла доля компаний, имеющих бюджет для обучения персонала.  
Структура HR-бюджета включает в себя затраты на фонд оплаты труда, подбор персонала, обучение персонала, корпоративные мероприятия, выплаты компенсаций, оценку и адаптацию персонала. 42% HR-бюджета уходит на фонд оплаты труда, так как компании понимают важность поддержания фонда заработной платы для сохранения лучших сотрудников. Именно эту статью HR-бюджета чаще всего увеличивают компании. На втором месте – подбор персонала, бюджет которого составляет 14%, на третьем – обучение персонала, и это еще 10% HR-бюджета компании. Таким образом, организации осознают важность затрат на квалифицированный персонал, профессионализм которого необходимо развивать пролонгированно для повышения результативности работы, что в свою очередь увеличивает доходы предприятия.
Согласно данным от работного сайта Rabota.ru, по итогам 2018 года больше всего работодатели обращают внимание на личностные качества и социальные навыки (soft skills) кандидатов – 79%. Вторым по выбору респондентов является ответ о профессиональных знаниях (hard skills) – 47%. Тройку лидеров замыкает специальность – 42%. Таким образом, главный приоритет в обучении и развитии – личность и soft skills, которые нельзя автоматизировать.
Таким образом, исходя из вышеперечисленного, вытекает актуальность нашего исследования, цель которого состоит в выявлении и описании аспектов пролонгированного психологического сопровождения профессионального развития личности.
Теоретический объект исследования: развитие и профессионализация личности,
Эмпирический объект исследования: сотрудники компаний с разным уровнем организации психологического сопровождения профессионального развития личности.
Предмет исследования: психологическое сопровождение профессионального развития личности.
Цель исследования: выявление и описание аспектов пролонгированного психологического сопровождения профессионального развития личности.
Гипотеза исследования:
Поскольку психологическое сопровождение профессионального развития персонала является одним из неотъемлемых элементов процесса обеспечения корпоративной безопасности, способствующей лояльности сотрудников по отношению к компании, росту их профессионализма и развитию личности, мы выдвинули гипотезу о том, что уровень организационной лояльности и внутренняя мотивация сотрудников компании с психологическим сопровождением профессионального развития личности отлична от персонала без него.
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой исследования были определены задачи исследования:
Задачи исследования:
провести теоретический анализ подходов к изучению проблемы развития и профессионализации личности, организации психологического сопровождения профессионального развития личности;
спланировать и провести эмпирическое исследование аспектов пролонгированного психологического сопровождения профессионального развития персонала;
сравнить ключевые аспекты психологического сопровождения профессионального развития персонала УК «Империя мебели» и «Планета Софт»;
описать психологическое сопровождение профессионального развития личности на примере сотрудников УК «Империя мебели»;
сформулировать выводы и разработать рекомендации по психологическому сопровождению профессионального развития на основе математической обработки, анализа и интерпретации полученных данных.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили:
Теоретической основой выступили - теория профессионального развития Д. Сьюпера которая объединяет феноменологические концепты стадиальной модели Э. Гинцберга с положениями дифференциальной психологии.
Проблема профессионального формирования рассматривается в связи с процессами саморазвития, самосовершенствования и самореализации в выбранной профессии , в соответствии с исследованиями Н.Ф. Гейжан, О.А. Зимовина, Н.Н. Пряжников и др.);
с позиции совершенствования профессионального мастерства, развития необходимых профессионально значимых качеств личности - Л.М. Митина, А.К. Асмолов, К.А. Абульханова-Славская и др..
Методологической основой изучения развития психики на основе материалистической диалектики, в которых представлены исследования законов развития психики М.Я. Басовым, П.П. Блонским, Л.С. Выготским, А.Н.Леонтьевым, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейн - фундаментальные положения современной отечественной психологии.
Методологические основы психологического подхода в отечественной психологии к профессиональному развитию личности в работахС.Л. Рубинштейн, К.А. Абульхановой-Славской, В.И. Слободчикова, В.Ф. Сафинова, и Г.П. Никова. А.К.Марковой и др.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы и методики исследования:
В соответствии с целью, задачами и гипотезой исследования подобраны методы и психодиагностический инструментарий. Ключевой психодиагностический метод – комплекс «Профкарьера» (А.Г. Шмелев), позволяющий проводить тестирование и оценку, выявляя потенциал и ведущую направленность человека в профессиональной сфере. Для диагностики аспектов профессионального и личностного развития использовались опросник терминальных ценностей (И.Г. Сенин), «Диагностика функционально-ролевых позиций» (Р.М.Белбин), опросник мотивационной структуры личности (В.К. Гербачевский), опросник мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман), пятифакторный личностный опросник (Р. МакКрай, П. Коста). Для диагностики организационной лояльности: методика измерения лояльности (С.С. Баранская). Статистическая обработка представлена методами первичной обработки данных, сравнительным (U-критерий Манна Уитни) и корреляционным (критерий ранговой корреляции Спирмена) анализом.
Эмпирическая база исследования. В исследовании приняло участие 44человека, из них 28-ЭГ(экспериментальная группа) и 16 КГ(контрольная группа):
ЭГ- выступила управляющая компания (далее – УК) «Империя мебели», второго – «Планета Софт», характеризующиеся высоким и начальным уровнями организации психологического сопровождения профессионального развития личности, со схожими видами деятельности. В исследовании приняло участие 28 сотрудников УК «Империя мебели», из них 12 человек из департамента «Розница», 8 – «Логистика» и 8 – «Производство». КГ- из 16 человек компании «Планета Софт» 11 составили отдел продаж, 5 – логистики. Группы уравнены по возрасту.
Достоверность результатов и выводов обеспечивалась методологической и теоретической обоснованностью работы, использованием системы методов, адекватных сущности изучаемых явлений, цели и задачам исследования, эмпирической проверкой гипотезы, количественным (с применением методов математической статистики) и качественным анализом эмпирических материалов.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем:
Теоретическая значимость исследования, заключается в обобщении теоретического материала по теме исследования. Проведенный теоретический анализ подходов к исследованию профессионального развития личности и его психологического сопровождения позволил нам определить, что профессиональное развитие предопределяют характеристики личности, которые могут являться как врожденными, так и приобретенными. Окружающая среда оказывает влияние на профессиональное становление и развитие личности. Главная задача менеджмента в этом вопросе состоит в грамотном системном психологическом cсопровождении данного процесса.
Практическая значимость нашего исследования заключается в том, что предложенный комплекс «Профкарьера» и полученные результаты УК «Империя Мебели» позволили работодателю подтвердить свое мнение о необходимости и значимости введения психодиагностики сотрудников, мероприятий психологического характера на системной основе. Что в целом пролонгирует имеющуюся систему психологического сопровождения профессионального развития и выведет ее на более высокий, современный уровень. Профессиональное развитие персонала может быть эффективным только в случае, если система обучения направлена не только на формирование знаний, умений и навыков деятельности, но и на развитие профессионально важных, личностных качеств. Развитие персонала, осуществляемое без психологического сопровождения, ведет к неэффективному профессиональному развитию в следствии не сформированности некоторых профессионально важных качеств, поскольку не учитывает индивидуальные особенности сотрудников.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Недостаточное внимание к психологическому сопровождению профессионального развития персонала приводит к снижению компетентности и профессионализма сотрудников, что влечет за собой ухудшение результативности и эффективности деятельности организации в целом. Современные тенденции рынка мотивируют работодателей выстраивать образовательный процесс персонала непрерывно. При этом следует учитывать, что система обучения и развития персонала должна соответствовать стратегии компании и тем целям, которые она перед собой ставит. Организациям необходимо переходить от системы обучения и развития к системе психологического сопровождения профессионального развития личности для обеспечения квалифицированным персоналом.
2

. Эмпирическое исследование проведено на базе УК «Империя Мебели», стратегия которой заключается в достижении максимальной прибыльности. В компании функционирует корпоративный обучающий центр с четким перечнем тренингов, критериями оценки сформированности компетенций обучающихся. Бизнес-процессы компании «Планета Софт» на настоящий период претерпевают изменения, требуется поддержка со стороны HR-департамента, психологическое сопровождение профессионального развития персонала находится на начальном уровне.
Исследование представлено сравнительным, корреляционным и описательным анализом полученных данных. Выявлены различия аспектов психологического сопровождения профессионального развития персонала в УК «Империя мебели» и «Планета Софт». В данной серии рассматривалась связь организационной лояльности и мотивации сотрудников и выявленные особенности в мотивационно-личностной сфере. В серии с описательным анализом были рассмотрены аспекты психологического сопровождения профессионального развития личности на примере УК «Империя мебели.
Статистически значимые различия были обнаружены при исследовании уровня организационной лояльности и внутренней мотивации сотрудников УК «Империя мебели» и компании «Планета Софт». Было выявлено, что персонал компании УК «Империя мебели» более лоялен и внутреннее мотивирован, чем в компании «Планета Софт». Следовательно, гипотеза подтвердилась. Мы предполагаем, что это связано в первую очередь с наличием системы психологического профессионального сопровождения профессионального развития в УК «Империя мебели». Так как данная система является одним из неотъемлемых элементов процесса обеспечения корпоративной безопасности организации, а в психологическом плане в ходе сопровождения отслеживаются изменения уровня лояльности сотрудников по отношению к компании, рост профессионализма и развитие личности.
3. В рамках изучения психологического сопровождения профессионального развития сотрудников УК «Империя мебели» мы выявили. Что у сотрудников трех департаментов «Розница», «Производство» и «Логистика» наблюдаются следующие общие черты: есть явный интерес к карьерному развитию, связанному с управленческой деятельностью, они ориентированы на работу, включающую в себя руководство людьми и деловыми процессами в организации, увлечены своей работой, способны найти в профессиональной деятельности интересные для них аспекты. Персоналу свойственно решать проблемы с помощью объективного анализа, оптимизируя и анализируя вопросы, касающиеся их профессиональной жизни.
Было выявлено, что сотрудники департаментов испытывают трудности в коммуникативной сфере. Мы предположили, что полученный результат обусловлен не отсутствием интереса управленцев к взаимодействию, а общей усталостью на фоне высокоинтенсивных коммуникаций. Таким образом, сотрудникам HR-отдела желательно провести мероприятия по стресс-менеджменту и снятию психологического напряжения, выявить причины сложностей, провести профилактику и определить дальнейшие шаги работы с сотрудниками.
Также можно рекомендовать провести дополнительные мероприятия с персоналом департамента «Производство», которым на настоящий момент свойственно прикладывать несколько больше усилий в профессиональной сфере по сравнению с персоналом других подразделений, что связано с нововведениями в функционале. Помогут тренинги по организации рабочего процесса, по тайм-менеджменту, а также мониторинг уровня профессионального выгорания для своевременного предотвращения возможных проблем.
Проведенное исследование позволило выявить зоны роста на фоне профессионального и эмоционального тонуса. Хотя сотрудники чувствуют себя относительно комфортно, видят перспективы профессионального развития в рамках компании, система психологического сопровождения профессионального развития в УК «Империя мебели» может быть дополнена комплексом мероприятий, направленных на развитие личности. В будущем это позволит не только вовремя определять сильные и слабые стороны сотрудников компании, но и более грамотно формировать траекторию профессионального развития сотрудника, определять наиболее подходящие формы образовательных программ для сотрудников и планировать график мероприятий, направленных на развитие soft-skills согласно потребностям сотрудников. Проведенный описательный анализ позволит определить, что сотрудникам УК «Империя мебели» комфортно, интересна работать на управленческих позициях, интересно решать административные задачи. Было выявлено, что сотрудники департаментов испытывают трудности в коммуникативной сфере, для устранения которых необходимо проводить мероприятия по снижению психологического напряжению и работе со внутренними ресурсами, и также необходимо в перспективе проводить профилактику. Сотрудники департамента «Производство» на настоящий период времени активно принимают в работу новые проекты и задачи, поэтому мы хотели бы рекомендовать провести с данными сотрудниками мероприятия по тайм-менеджменту и организации рабочего процесса.
4.Подводя итог проведенных исследований, мы может сделать вывод о том, что наличие психологического сопровождения необходимо в структуре компании, поскольку является неотъемлемой составляющей психологической безопасности сотрудников и позволяет отслеживать психоэмоциональное состояние сотрудников в рамках профессиональной деятельности. Работа в данном направлении позволит работодателю учитывать большее количество деталей, необходимых для корректного построения рабочего процесса персонала организации, позволит определить наиболее подходящего специалиста во внутреннем конкурсе на вакантную должность, отследить изменения, которые происходят с ключевыми специалистами в течение его работы в рамках компании. Также важно отметить, что сотрудник, который получает возможность только развивать не hard-skills, но и заниматься развитием soft-skills, ощущает психологическую поддержку и заинтересованность в себе, как в личности, вероятно будет более продуктивен и результативен в выполнении поставленных задач.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и результаты исследовательской работы представлены на ежегодных научно-практических конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых ДВФУ (2018, 2019), в рамках X Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум – 2018». данная работа отмечена дипломом победителя секции «Психологическая гостиная ДВФУ» в номинации «За лучшую студенческую научную работу».
Объем и структура работы
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложений, иллюстрирована 22 таблицами и 12 рисунками. Основное содержание работы изложено на 89 страницах. Список литературы включает 60 наименований отечественных и зарубежных источников.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснованы актуальность исследования, определены объект, предмет, цель, гипотеза и задачи исследования, представлены методологические основания и эмпирические методы исследования, обозначены научная новизна, теоретическая значимость и практическая ценность работы; выдвинуты положения, выносимые на защиту, а также даны сведения об апробации результатов.
Первая глава «Теоретический анализ подходов к исследованию профессионального развития личности и его психологического сопровождения» содержит аналитический обзор литературы по проблеме исследования профессионального развития личности и его психологического сопровождения и представлена 2 параграфами.
Первый из них посвящен анализу проблемы изучения развития и профессионализации личности в отечественной и зарубежной психологии
Во втором параграфе раскрываются вопросы организации процесса управления профессиональным развитием персонала и его психологическое сопровождение.
Во второй главе «Экспериментальное исследование пролонгированного психологического сопровождения профессионального развития личности » дается характеристика процедуры проведения эксперимента и методов обработки полученных данных.
В параграфе 2.1 описывается схема и методики исследования пролонгированного психологического сопровождения профессионального развития личности
Была поставлена цель исследовательской работы , состоящая в выявлении и описании аспектов пролонгированного психологического сопровождения профессионального развития личности.
Была выбрана и описана выборка исследуемых- группы контроля и экспериментальной группы.
В исследовании приняли участие УК «Империя мебели» и «Планета Софт», характеризующиеся высоким и начальным уровнями организации психологического сопровождения профессионального развития личности, со схожими видами деятельности. В исследовании приняло участие 28 сотрудников УК «Империя мебели», из них 12 человек из департамента «Розница», 8 – «Логистика» и 8 – «Производство». Из 16 человек компании «Планета Софт» 11 составили отдел продаж, 5 – логистики.
Для решения задач были подобраны и описаны методики, а также даны их характеристики. Выделены оцениваемые параметры, по каждому из которых подобраны диагностики. Описана процедура и методы обработки результатов.
Описание используемых методик включает цель, процедуру проведения и обработки, а также особенности представления результатов тестирования.
Комплекс «Профкарьера» (А.Г. Шмелев)
Процедура проведения и обработки строится на прохождении испытуемым комплекса с помощью компьютерного тестирования.
«Жизненные установки»: первый блок, состоящий из 30 вопросов. Определение основных ценностей человека, его подходов к решению жизненных задач; способности и умения человека самостоятельно находить смысл и интерес для себя в жизни, в том числе профессиональной.
«Интересы»: второй блок, состоящий из 48 парных сравнений, диагностирует сферу профессиональных интересов.
«Структура интеллекта»: третий блок, состоящий из 72 заданий, направлен на определение уровней развития различных способностей - факторов умственной деятельности.
Мотивация»: четвертый блок, 56 парных сравнений, определяет основные профессионально - важные мотивы и потребности, которыми руководствуется человек в работе.
«Личность»: пятый блок, состоящий из 60 вопросов, ориентирован на выявление личностных качеств.
Результаты методики формируются в отчет, включающий в себя следующую информацию: графический профиль, указывающий значения факторов по пяти блокам; текстовые интерпретации (расшифровки результатов) по факторам; список сходных профилей (наиболее подходящих деловых позиций); круговые диаграммы «Вектор карьеры» (наиболее свойственные респонденту направления карьерного развития) и «Тип карьеры» (наиболее свойственные респонденту типы карьер).
Списки позиций выдаются на основании сравнения индивидуального профиля респондента с «идеальными» профилями различных деловых позиций, созданными экспертами на основе профессиограмм (на данный момент в методике представлено около 110 интегральных позиций). Результаты сравнения представляются в виде списка наиболее близких позиций с соответствующими коэффициентами сходства (как на основании результатов по каждому блоку в отдельности, так и по всем блокам в совокупности), рекомендуется рассматривать выданные программой списки позиций как примерные образцы направлений и сфер деятельности, подходящих для респондента