Профессия - менеджер кадровой службы предприятия

Введение

Актуальность работы. Человеческие ресурсы в настоящий момент являются ценнейшим ресурсом инновационного развития. Умелое управление персоналом, ориентированное на развитие нужных компетенций, на современном этапе развития обеспечивает успешное функционирование всей организации.
В связи с необходимостью модернизировать экономику и перейти к инновационной стратегии развития необходимо строить систему управления персоналом таким образом, чтобы обеспечить максимальную реализацию своих способностей работнику.
Особенно развитие кадров актуально для государственных служащих, чтобы повысить конкурентоспособность компаний, улучшить систему отбора персонала, сделать ее более рыночной. Поэтому повышения качества в государственном секторе представляется наиболее актуальным для обеспечения компании конкурентными преимуществами и повышения качества обслуживания через привлечение высококвалифицированных специалистов, которые во многом определяют динамику развития экономики страны посредством влияния на деятельность организаций.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Поэтому HR-специалисты должны иметь в своем арсенале средства и методы, которые позволяют продемонстрировать ведущую роль персонала в разработке стратегических аспектов деятельности организации в условиях кризиса.
Цель работы над рефератом является обретение навыков библиографического поиска необходимой литературы, аналитической работы с книгой и периодикой и последующего оформления текста.
Задачей реферирования является пробуждение в студенте интереса к определенной научной и практической проблематике.


Задачи и функции кадровой службы, ее структура

Любая современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой четко выделяются материально-вещественный и человеческий факторы развития производства. Повышение роли социальной составляющей производства обусловило качественные изменения систем управления и нашло отражение в новых формах и методах работы с персоналом [2].
В условиях рыночного хозяйствования персонала организации присущ высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, навыков, но и в постоянном росте роли профессионально важных деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессиональных способностей выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала. На практике эти характеристики не всегда соответствуют потребностям и требованиям производства. Итак, для формирования конкурентоспособного кадрового потенциала необходимо постоянно проводить мероприятия по совершенствованию разработки и реализации кадровой политики, повышения эффективности деятельности служб управления персоналом в организации.
За последнее десятилетие ученые отмечают существенные изменения в статусном уровне и сфере функциональных обязанностей служб персонала. С целью обеспечения эффективной деятельности современная организация должна определить, по крайней мере, три ключевых задачи: во-первых, выбрать сферу деятельности, во-вторых, подобрать необходимых специалистов, в-третьих, организовать их работу с максимальной эффективностью [4].
Как видим, два из этих направлений работы напрямую связаны с деятельностью службы управления персоналом

. Следовательно, можно утверждать, что служба персонала по сравнению с другими структурными подразделениями, приобретает первостепенное значение в деятельности организации, поскольку от ошибок при подборе персонала во многом зависит судьба самой организации. Если в недалеком прошлом в центре внимания конкурентной борьбы были такие вопросы как, технология, организационная структура, инвестиционная политика, то с недавнего времени к ней относится и такая важная составляющая, как конкурентоспособный персонал.
Опыт ведущих иностранных компаний свидетельствует о том, что деятельность служб управления персоналом не ограничивается решением только административно-управленческих вопросов приема, учета и увольнения работников. Например, служба персонала мощной компаний в сфере персональных компьютеров IBM, наряду с обычными функциями отвечает за разработку ключевых для корпорации программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Это ежегодные опросы общественного мнения, проведение дней открытых дверей, развитие гласности внутри фирмы [6]. Последняя программа гарантирует каждому работнику компании возможность общения с ее высшим руководством.
Организационная структура и численность персонала кадровой службы зависит от специфики и масштабов деятельности организации и определяется перечнем предоставляемых функциональных обязанностей. Крупные организации создают, как правило, мощные подразделения, занимающиеся достаточно широким спектром кадровых вопросов. Например, в службу персонала крупной компании могут входить отделы, группы, сектора, отдельные работники подобраны по функциональному принципу (отдел кадров, отдел стимулирования и оплаты труда, сектор обучения и развития персонала, инженер по технике безопасности, психолог) [3].
В организациях с небольшим трудовым коллективом подразделение по управлению персоналом может вообще не создаваться, а вопросами работы с кадрами занимается или первый руководитель лично или уполномоченное им лицо. Хотя следует отметить, что довольно часто случаются ситуации, когда руководители, особенно частных фирм, не уделяют должного внимания проблемам формирования и развития персонала. Поэтому отказываются от создания служб персонала не с объективных причин, а пытаясь сэкономить финансовые ресурсы организации.

Рисунок 1. Совершенствование деятельности служб персонала в современных условиях [8]
Реализация перечисленных направлений совершенствования управления персоналом должна быть связана с обновлением научно-методического, материально-технического и информационного обеспечения кадровой работы, постоянным ростом уровня образования, квалификации и авторитета работников служб персонала.
Как правило, в таких случаях обязанности управления персоналом, переводятся на специалистов другого профиля: юристов, бухгалтеров, офис-менеджеров. Существует целая цепь проблем и в действующих службах персонала. Часто они не соответствуют новым требованиям современного производства, ограничивая свою деятельность решением вопросов найма и увольнения работников, оформлением кадровой документации [1]. На многих предприятиях не проводится системная работа с персоналом, которая предусматривала бы научно обоснованное изучение профессиональных способностей работников, планирования их карьерного продвижения, разработку перспективных программ социально-экономического развития трудового коллектива