Процесс повышения квалификации персонала

Введение

Современный мир очень динамичен, каждый день на рынке появляются новые организации, и, для того чтобы выстоять в конкуренции с ними, необходимо использовать все свои конкурентные преимущества. Одним из таких преимуществ является главный ресурс организации – персонал, благодаря которому все процессы в организации могут работать бесперебойно, принося работодателям прибыль. Для успешной деятельности организации необходимо создать штат профессиональных сотрудников, имеющих высокую лояльность, профессиональные навыки и другие необходимые требования для работы. Поэтому возникает потребность в обучении профессиональных кадров, повышении их квалификации, с целью улучшения их навыков, повышения знаний о необходимой работе.
Создание эффективной системы повышения квалификации персонала, в том числе обучения на рабочем месте, является важным фактором для успеха организации. Не вызывает сомнений связь между профессионализмом персонала и прибыльностью предприятия. Как показывает практика, в долгосрочном периоде выживают и процветают те компании, которые постоянно и последовательно уделяют внимание обучению и повышению квалификации персонала. Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников. Компании, которые подходят к процессу повышения квалификации персонала с инновационных позиций, получают одно несомненное преимущество – скорость, которая позволяет быстро адаптировать подготовку персонала к целям компании в меняющейся бизнес-среде.
Таким образом, проблема обучения и повышения квалификации персонала на предприятии является не просто актуальной проблемой, а требованием современного рынка.
Объект исследования данной реферативной работы – общественные отношения, складывающиеся в процессе повышения квалификации и обучения персонала.
Предмет исследования – сущность, методы и формы повышения квалификации персонала.
Цель реферативной работы заключается в исследовании различных подходов к пониманию цели и методов повышения квалификации персонала.
Задачи работы:
– раскрыть содержание понятия «повышение квалификации», как одной из форм развития человеческих ресурсов организации;
– охарактеризовать традиционные и современные методы повышения квалификации;
При написании работы были использованы такие методы, как теоретический анализ, синтез, обобщение, сравнение.
Структура работы включает введение, две главы, заключение и список использованных источников.


Процесс повышения квалификации как форма развития персонала организации
1.1 Факторы, определяющие потребность в повышении квалификации персонала

Характеристику факторов, определяющих потребность в повышении квалификации персонала, следует начать с характеристики сущности обучения в целом.
Обучение - это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Одним из условий успешного функционирования организации является внимание руководства к постоянному развитию персонала. Уровень сотрудников должен соответствовать требованиям к качеству производимой продукции и услуг, потребностям рынка, давать возможность увеличивать объем производства за счёт роста производительности труда [1].
Повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Специалисты отмечают положительное воздействие процесса развития персонала на психологический климат коллектива, сотрудники становятся более лояльными [7]. Предоставление возможности повышать свой профессиональный уровень расценивается работниками как форма мотивации и положительно влияет не только на подготовку персонала, но и уровень удовлетворённости качеством своей работы. Процесс развития трудовых ресурсов включает и повышение квалификации (рис. 1).

Рисунок 1 – Структура процесса развития персонала

Только создавая необходимые условия для повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями современной науки и практики, руководство может добиться полного использования компетенций персонала [3].
Основные причины повышения квалификации персонала схематично представлены на рисунке 2.
Использование достижение научно-технического прогресса приводит к постоянному изменению технологических процессов производства практических во всех отраслях. Без внедрения инновационных технологий, фирмы быстро утрачивают все преимущества и могут быть вытеснены с рынка. Соответственно и персонал должен быть в курсе новых научных достижений, имеющих непосредственное отношение к их профессии. Развитие современных технологий предъявляет требования к специалистам в освоении новых знаний и компетенций.

Рисунок 2 – Факторы, обусловливающие потребность в повышении квалификации персонала [7]

Современное производство в гораздо большей степени связано с умственным, нежели с физически трудом. Следовательно, ускоренное изменение технологий производства продукции предполагает постоянную готовность специалистов к соответствию новым важнейшим требованием, а значит, повышению своей профессиональной квалификации. Современное профессиональное образование дает работнику базовые компетенции, в то время как работа в конкретной организации может потребовать развития других навыков и получения дополнительных знаний. Недостаточная квалификация персонала становится одним из основных сдерживающих факторов развития любой организации. Но поскольку современная экономика – это экономика знаний, то руководство должно постоянно уделять внимание повышению квалификации сотрудников. Причем делать необходимо системно, а не от случая к случаю. Только в этом случае средства компании не будут потрачены зря, а профессиональный уровень работников действительно будет соответствовать потребностям производства. С точки зрения специалистов в сфере управления персонала, повышение отдачи от уже работающих сотрудников за счёт повышения их квалификации значительно выгоднее, чем привлечение новых, пусть даже и с более современным образованием [8]. Следует отметить, что у работодателей и сотрудников цели повышения квалификации отличаются (рис 3).

Рисунок 3 – Цели повышения квалификации персонала [9]

Повышение квалификации, как правило, направлено на достижение таких целей как переход на более высокую должность (например, как старший сотрудник среднего звена или специалист). В этом случае обучение проводится путем посещения сотрудниками специальных курсов на предприятии или в профессиональной школе (учебном центре). При этом за работником сохраняется рабочее место и выплачивается заработная плата.
Профессиональное обучение граждан и повышение квалификации работников также является одним из элементов государственной политики в сфере занятости и защиты права граждан на труд.
Россия является участником Конвенции международной организации труда №142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов». Также действует Рекомендация Международной организации труда от 23 июня 1975 №150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов».
Таким образом, в современных условиях повышение квалификации персонала становится ключевым фактором стратегического развития предприятий

. Это обстоятельство повышает важность разработки долгосрочных стратегий развития персонала предприятий, которые могут обеспечить их максимально устойчивое и эффективное функционирование.

1.2 Управление процессом повышения квалификации

Управление персоналом представляет из себя систему, включающее конкретные направления деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала), которые подчинены одной цели - обеспечению эффективной работы компании и ее поступательного развития. Обучение представляет часть организационной философии управления, и должно увязываться с другими направлениям работы. С другой стороны, само обучение способно создавать предпосылки для решения более сложных, новых задач из-за того, что персонал обучается новым подходам к работе, новым знаниям и получает профессиональные навыки.
Место обучения в общей системе управления персоналом представлено на рис. 1.4. Повышение квалификации представляет важнейшее звено в системе управления персоналом и неразрывно процессом организационного развития, достижением стратегических целей предприятия
В зависимости от поставленных целей, система корпоративного обучения может состоять из специально подготовленных внутри организации программ обучения, самообразования сотрудников, а так же специально отобранных программ обучения, реализуемых специализированными организациями.


Рисунок 1.4 Место системы подготовки и переподготовки кадров в общей системе управления персоналом

Для кадровых работников обучение часто осуществляется по результатам ежегодной оценки. В результате оценки рабочих показателей уточняется потребность в обучении работников для повышения уровня их квалификации до установленных в компании требований и стандартов. Система внутрифирменного обучения способствует выполнению целей работника и предприятия, требований должности и содержания работы, а также повышению имиджа работника на рынке труда. Система обучения персонала наглядно представлена на рисунке 1.5.


Рисунок 1.5 – Система обучения персонала организации

Системы корпоративного обучения строятся на следующих принципах основные из которых - принцип практической необходимости, принцип комплексности, принцип доступности материалов и методической прозрачности, принципы централизованного управление процессами обучения, принципы внедрения результатов обучения. В зависимости от специфики деятельности компании, набор этих принципов может варьироваться.
Процесс повышения квалификации персонала инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками, и может быть представлен следующими этапами:
1. Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.
2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.
3. Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.
В современных условиях можно выделить следующие, инвариантные для большинства компаний направления системы повышения квалификации персонала, генезис развития которых обусловлен общими рыночными законами, процессами, тенденциями (примерно одинаковыми темпами в нашей стране внедрялись информационные технологии, одинаково для всех компаний возникала необходимость адаптации персонала к современным рыночным требованиям и необходимостью работы по современным стандартам).
Среди таких инвариантов корпоративного обучения выделим следующие блоки: управленческие навыки; владение информационными технологиями; непрерывное повышение квалификации в области менеджмента, маркетинга, законодательства и права, экономики / финансов, логистики; корпоративная культура; навыки эффективной коммуникации; знание продуктов компании и навыки продаж, творческий потенциал.
Рассмотрим каждое из направлений подробнее.
- управленческие навыки. В современной организации управленческие навыки необходимы не только руководителям, но и специалистам всех подразделений. Современные подходы к планированию деятельности, анализа ее эффективности, организации труда будут способствовать повышению эффективности деятельности сотрудника, взаимодействию с контрагентами.
- владение информационными технологиями. Несмотря на то, что последние десятилетия информационные технологии используются практически во всех аспектах практически любой организации, проблема низкой компьютерной грамотности сотрудников остаётся актуальной. Связано это не только с внедрением новых программных комплексов, но и с нежеланием ряда специалистов осваивать компьютерные технологии. Особенно много таких руководителей структурных подразделений, так называемой «старой школы», которые получали базовое образование до 90-х годов прошлого столетия. На практике данные компетенции могут способствовать более эффективной организации деятельности, грамотному общению с клиентами, выстраиванию правильных отношений с контрагентами, пониманию решений руководства и стратегических целей развития организации.
- корпоративная культура, в российских организациях – тренд последнего времени. Выполняет ряд функций, (имиджевая, мотивационная, вовлекающая, системобразующая и др.), направленных на повышение комфорта сотрудников, формирование командного духа. Кроме того, корпоративные ценности оказывают влияние на формирование стиля коммуникаций с клиентами и целевой аудиторией [6]. Развитая корпоративная культура является важным стратегическим фактором, мобилизующим весь персонал на достижение поставленных руководством целей компании.

2. Формы и методы повышения квалификации персонала в условиях непрерывного обучения
2.1 Повышение квалификации и система непрерывного обучения
Создание системы непрерывного образования работников является наиболее оптимальным вариантом организации работы в сфере повышения квалификации кадров. Эта система основана на разумном сочетании различных форм обучения новых сотрудников и переподготовки имеющегося персонала.
Непрерывное обучение - это процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни на основе использования системы государственных и общественных институтов и в соответствии с потребностями личности и общества. Необходимость непрерывного образования обусловлена прогрессом науки и техники, широким применением инновационных технологий.
План непрерывной подготовки – структурированный документ, включающий в себя график действий, направленных на обеспечение непрерывности деятельности и (или) восстановление деятельности.
Система непрерывного профессионального образования на современном этапе своего развития приобретает специфические характеристики, отражающие как изменившиеся требования внешней среды (общество, производство и др.), так и внутренние закономерности профессионального образования, обусловленные изменениями в основных элементах обучения – обучающихся, обучающих, целях, содержании образования, формах, методах и средствах образования
Первая специфическая характеристика связана с целями профессионального образования, формируемыми вне системы образования (государство, производство и сфера услуг, общество и др.)