Понятия и виды значения трудового договора.

Введение

Основной формой реализации конституционного права на труд, предусмотренного ст. 37 Конституции РФ, является заключение трудового договора. Трудовой договор, с одной стороны, предоставляет возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, которому предоставляется право принимать на работу большее количество подходящих ему сотрудников.
Актуальность темы исследования определяется тем, что трудовой договор, являясь главным основанием возникновения трудового правоотношения, оказывает воздействие и на все его последующие стадии, включая изменение этого отношения. Поэтому вопросы содержания трудового договора на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с правами и интересами работника.
Целью данного исследования является полное и всестороннее изучение трудового договора.
Задачами данного исследования, в соответствии с поставленной целью являются:
- рассмотрение понятия и значения трудового договора;
- исследование видов трудового договора;
- рассмотрение сторон трудового договора, его содержание;
- изучение порядка и условий заключения трудового договора, порядка оформления приема работника на работу.
Предметом исследования в данной работе являются правовые законодательные нормы, тематические материалы, научные работы и учебные материалы, практические вопросы.
При исследовании данной работы были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, индукция, аналогия, моделирование, абстрагирование, обобщение и систематизация. Также были использованы следующие специальные методы: логико-правовой, сравнительно-правовой, историко-правовой, системно-структурный, а также формально-юридический.
В работе были использованы: Конституция Российской Федерации, другие нормативно-правовые акты, труды таких ученых и исследователей рассматриваемого вопроса: М.О. Буянова, О.Б. Зайцева, В. В. Воробьев, В.Л. А.В. Малько, О.Е.Кутафина и других.

1. Понятие, виды и значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения

1.1. Понятие и значение трудового договора

Законодательное определение термина «трудовой договор» раскрыто в ст. 56 Трудовом кодексе ͺРоссийской ͺФедерации (далее - ТК РФ), согласно которой трудовой договор выступает соглашением, заключаемым между работником и работодателем, согласно которому работодатель берет на себя обязательства по предоставлению работнику работы по определенной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных в ͺТК ͺРФ, законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и в данном соглашении, ͺсвоевременной и в ͺполном ͺразмере выплате заработной платы, а ͺработник, в свою очередь, обязуется непосредственно исполнять определенную данным договором трудовую функцию, следовать правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у этого работодателя.
Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о ͺдоговорном характере ͺтруда, свободе ͺтруда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.).
Свободное распоряжение своим трудом дает возможность каждому физическому лицу (гражданину) реализовать его право на труд в ситуации добровольного выбора рода и места работы на основании трудового договора. Следовательно, трудовой договор, являясь правовой формой для свободного труда, включая и само право на труд, выполняет, во-первых, свою важную социальную роль.
Во-вторых, находит проявление экономическая роль, которую играет трудовой договор, так как он предоставляет работодателю полную возможность по подбору нужных ему работников, учитывая собственные интересы и потребности на рынке труда.
В-третьих, юридическое значение и функциональная значимость трудового договора более всего очевидны в системе по правовому регулированию трудовых правоотношений, они раскрываются в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения. Трудовой договор при этом является основанием формирования, трансформации и прекращения трудовых отношений.
В-четвертых, трудовой договор, дополняя коллективно -договорное, локальное и государственное регулирование трудовых правоотношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого из работников.
Трудовой договор, по обоснованному замечанию С.Ю. Головина, А.В. Гребенщикова и других исследователей, является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ). В этом качестве трудовой договор является, как правил о, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений.
Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.
Как верно отмечает В.Л. Гейхман, основой формирования трудовых отношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения.
Трудовой договор – это наиболее распространенное основание для формирования трудовых отношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда, повышенной ответственностью определенных категорий рабочих, законом предусмотрен особенный порядок для возникновения трудовых отношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ͺТК РФ и подробнее описываются в ст. 17 - 19 ͺТК ͺРФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора.
Любой из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов, называемую «сложный юридический состав», выступающий основанием для формирования трудовых отношений. В трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора АО и заключение с таковым трудового договора).
В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются определенные нормативные акты локального характера в учрежденном трудовым законодательством порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.
В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, это по акт избранию на должность или конкурсное избрание либо акт назначения (утверждения) в должности, а по их результатам уже должен быть заключен сам трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.
В ст. 16 ͺТК ͺРФ ͺопределены и иные юридические акты, которые в виде сложного ͺюридического ͺсостава в сочетании с трудовым договором порождают трудовые отношения. Трудовое отношение может возникать из такого юридически сложного состава, который заключает в себе акт - направление на устройство на работу за счет определенной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.
Основой для формирования трудовых отношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом постановление о приеме на работу индивида, обратившегося в суд, понуждении заключения трудового договора, и собственно трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.
В ч. 3 ст. 16 ͺТК РФ также установлено, что в случае фактического допущения работника к исполнению трудовых функций по поручению или с ведома работодателя либо его официального представителя трудовое отношение возникает между работодателем и работником независимо от того, что трудовой договор не был оформлен необходимым образом.
Можно согласиться с мнением И.С. Шиткиной о том, что при квалификации отношений, возникших в результате фактического допуска работника к работе, в качестве трудовых отношений одним из ключевых моментов является именно фактор осведомленности работодателя о фактическом допуске к работе либо наличие с его стороны или со стороны уполномоченного им лица поручения о допуске работника к работе.
Таким образом, значимость трудового договора заключается в том, что он выступает ключевой формой по привлечению, распределению, перераспределению, закреплению и рациональному использованию трудовых ресурсов и всей рабочей силы страны; посредством его заключения осуществляется обеспечение занятости населения и свобода в труде.

1.2. Виды трудового договора

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК РФ классифицирует их лишь по сроку договора на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Часть 2 ст. 58 ТК РФ ограничивает сроки заключения срочного трудового договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т. е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом. Но классификация ст. 58 ТК РФ не отражает всех видов трудовых договоров, а, следовательно, и их особенностей; каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый из указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же - по содержанию и порядку его заключения.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В Российской Федерации широко распространена работа по совместительству. Труд лиц, работающих по совместительству, регулируется главой 44 ТК РФ. В новой редакции трудового кодекса глава претерпела весьма существенные изменения, направленные на создание более гибкого правового регулирования труда совместителей. В принципе, такое новое регулирование, скорее всего, будет отвечать и интересам совместителей

. Совместительство должно отвечать следующим условиям: совместительство оформляется с работником, который имеет основную работу; работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время; работа по совместительству носит регулярный и оплачиваемый характер; трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен как с работодателем по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и с иными работодателями (внешнее совместительство).
Предметом трудового договора, заключаемого по внутреннему совместительству, может быть любая работа, в том числе и работа по аналогичной должности, специальности, профессии, выполняемая по месту основной работы.
Помимо общих правил, распространяемых на лиц, работающих на условиях совместительства, ТК РФ выделяет из общего регулирования педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. Согласно ст. 282 ТК РФ для этих категорий работников предусмотрены особенности работы по совместительству, которые определяются в порядке, установленном правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. Слово «совместительство» определяет правовой статус работника.
Трудовой договор лиц, работающих у работодателей - физических лиц.
Порядок заключения трудового договора работника с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, урегулирован в главе 48 ТК Российской Федерации. Положения указанной главы распространяются на все случаи, когда работодателем в трудовом отношении является физическое лицо, независимо от его рода деятельности и вида занятий. Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица может использовать труд наемных работников только с момента приобретения соответствующего статуса, то есть после прохождения государственной регистрации в соответствии с Федеральным Законом от 8 августа 2001 года №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Работодателей - физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на три группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств
Работодатели - физические лица, не осуществляющие предпринимательской деятельности, привлекающие работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в творческой работе и др. К таким работодателям можно отнести лиц, принимающих на работу домашних работников, секретарей, водителей, лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи или несовершеннолетними детьми, и пр.
Вторую группу, как уже указывалось, составляют работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность. В соответствии ГК Российской Федерации гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила Гражданского кодекса РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.
К третьему виду работодателей физических лиц можно отнести глав крестьянских (фермерских) хозяйств. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства.
Согласно Федеральному закону о «Крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 11 июня 2003 № 74-ФЗ в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с действующим законодательством. Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда. Оплата труда граждан, заключивших договор об использовании их труда, включается в состав текущих затрат и осуществляется в первоочередном порядке. Она не зависит от итогов работы крестьянского хозяйства, если на то не имеется особого соглашения, но и не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий в государственных предприятиях.
Таким образом, трудовые отношения должны носить стабильный (длительный) характер, за редким исключением тех случаев, когда данные отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

2. Содержание и стороны трудового договора

2.1. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия

Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на обязательные (соглашение сторон по этим условиям должно быть обязательно достигнуто) и дополнительные (либо факультативные) - условия, которые могут упоминаться, если стороны обговорят их специально.
К императивным (обязательным) относятся условия о: конкретном месте работы, трудовой функции, дате инициирования работы, оплате труда, социальном страховании. Согласны с точкой зрения Э.Н. Бондаренко о том, что в то же время в перечне некоторых случаев круг императивных условий может иметь тенденцию к расширению: если сторонами оговаривается срок действия
договора, то это условие включается в список императивных с разъяснением срока его действия и причин (обстоятельств), которые послужили основанием для заключения трудового договора срочного характера согласно ТК РФ или иного федерального закона. Если ͺслужащий (работник) ͺбудет трудиться на сложной работе, в опасных и (или) ͺвредных условиях ͺтруда, согласно которым
даются компенсации, то характеристика данных условий труда также является
обязательными условиями трудового договора. Режим ͺотдыха и труда входит в число обязательных условий, если относительно этого работника он выделяется на фоне общепринятых правил, ͺдействующих у ͺработодателя (к пример у, у совместителя, у работника, трудящегося на условиях неполного рабочего дня, и др.).
Отличительно от гражданско-правовых договоров недостаток императивных условий в трудовом договоре не влечет в целом его недействительности, либо правовой оценки его как незаключенного, либо же расторжения такового.
Место работы – это, по сути, работодатель, с которым работником заключается трудовой договор, а также территориальное местоположение, местность, где располагается работодатель и будет впоследствии трудиться работник (служащий). Если работник нанимается для службы (работы) в представительстве, филиале, либо другом автономном ͺструктурном ͺподразделении предприятия, располагающемся в иной местности, то в данных случаях место работы указывается с обозначением конкретного обособленного структурного подразделения и его точного местонахождения.
В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих от 31.01.1985 № 31/3-30 (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Отсутствие легального определения «места» работы в контексте ст.57 ТК РФ приводит к тому, что судебная практика в данном вопросе не единообразна. Многие суды в своих решениях указывают на то, что в теории трудового права под местом работы понимается «расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй статьи 57 ͺТК ͺРФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению». Однако, встречаются позиции судов, толкующие место работы» как «конкретную организацию, имеющую свое наименование».
Условие о трудовой функции характеризует работу (круг обязанностей), которую необходимо исполнять работнику. В этом случае трудовая функция работника предопределяется его специальностью (профессией) и квалификацией, а руководителя специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение обязанностей (работы по должности) лицом, обладающим соответствующей специальностью и квалификацией.
Одно из императивных условий в трудовом договоре – это условия, устанавливающие в нужных случаях характер работы (разъездной, подвижной, в пути, иной характер работы).
Работник должен приступить к реализации трудовых обязанностей со дня, установленного в трудовом договоре. Если трудовой договор не содержит данных о дне начала работы, то работник обязан начать работу на следующий за ним рабочий день после вступления договора в законную силу.
Если работник не начал работу в день начала работы, указанный согласно ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель может аннулировать (считать недействительным) заключенный трудовой договор.
Условия по оплате труда включаются в императивные условия договора. В числе этих данных - размер оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки для работника, надбавки, доплаты, а также поощрительные выплаты. Данные условия по оплате труда, а не просто величина должностного оклада либо тарифной ставки относятся к числу обязательных условий.
В список императивных условий входит также и условие об обязательном социальном страховании работника согласно трудовому законодательству и иным федеральным законам.
Последнее обязательное условие в трудовом договоре – это иные условия в случаях, установленных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Необходимо сразу же отметить, что указание на другие нормативно-правовые акты в контексте ч. 2 ст. 57 ТК РФ нелогично. Одна ситуация, когда подобные акты как бы разъясняют обстоятельство, названное в виде императивного в ТК РФ, что совершенно разумно. Иная же ситуация, когда ТК РФ по столь существенной проблеме позволяет принимать решение в нормативных актах подзаконного уровня. Это следует расценивать как суждение необоснованного содержания. Логика рассуждений призывает, к примеру, чтобы все случаи, когда обязательства по неразглашению какой-либо тайны были установлены в трудовом законодательстве, также были причислены к условиям императивным (а не факультативным, как это происходит в настоящее время). Другие нормативно-правовые акты в подобных случаях не будут являться достаточным правовым основанием, поскольку в ТК РФ упоминается тайна, которая охраняемая конкретно Законом.
В отличие от императивных, к факультативным (дополнительным) условиям трудового договора причисляются те, без которых трудовой договор возможно заключить, к примеру, испытание при приеме человека на работу. Трудовой договор заключается и без обязательного испытания и испытательного срока. Вместе с тем по согласованию сторон могут быть установлены как испытание, так и иные дополнительные условия, к примеру, направление работника на курсы повышения квалификации. К факультативным условиям причислена обязанность работника отработать после прохождения обучения не менее срока, указанного в договоре, если обучение производилось за счет денежных средств работодателя.
Условия о запрете разглашения работником сведений, которые составляют коммерческую или служебную тайну, ставших известными работнику из-за выполнения им своих должностных обязанностей, также могут иметь место в трудовом договоре.
К факультативным условиям в трудовом договоре относятся также условия и виды по дополнительному страхованию, улучшению социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
В трудовом договоре могут устанавливаться разного рода дополнительные условия, в то же время нужно соблюдать значительное требование, определенное в ч