Понятие трудового спора

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что трудовые споры между работниками и работодателями - не такое уж редкое явление. Причины их возникновения совершенно разные и касаются, в частности, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций, привлечения к дисциплинарной ответственности и, конечно же, увольнения. Как правило, за защитой своих прав работники сначала обращаются в государственную инспекцию труда, а если спор в результате не разрешается, идут в суд. Однако трудовые споры может рассматривать не только суд, но и специально созданная работодателем комиссия.
Целью настоящей работы является комплексное исследование трудовых споров по российскому трудовому законодательству РФ. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:
- проанализировать индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения;
- рассмотреть коллективные трудовые споры, порядок их рассмотрения, проведение забастовок;
- сформулировать выводы по проведенному исследованию;
Предметом исследования является правовой институт трудовых споров.
Объектом исследования являются общественные правоотношения, связанные с применением и реализацией правовых норм о трудовых спорах.
Нормативной основой исследования явились нормы действующего российского законодательства по вопросам трудового спора (Конституция РФ, ГПК РФ, КоАП РФ и другие).
Методологическую основу исследования составляют анализ, синтез, дедукция, системный подход, диалектический, сравнительно-правовой, формально-логический и формально-юридический методы познания.

1 Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работниками по вопросам использования трудового законодательства и иных актов, охватывающих правовые нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об определении или модифицировании индивидуальных условий труда), о которых сказано в орган по изучению индивидуальных трудовых споров.
Сторонами индивидуальных трудовых споров, обнаруживается со стороны работодателя, руководитель организации или иное уполномоченное лицо. А вот с прочей стороны это может быть: работник организации; лицо, ранее состоявшее в трудовых связях с работодателем; лицо, проявившее возможность подписать трудовой договор с работодателем, при несогласии последнего от заключения подобного договора.
Органов, которые могут анализировать индивидуальные трудовые споры, два - суд и (комиссия по трудовым спорам далее по тексту – КТС). Кроме этого, работник может адресоваться в инспекцию по труду или прокуратуру.
Однако ни инспекция по труду, ни прокуратура не обнаруживаются органом, уполномоченным анализировать трудовые споры. Они реализовывают контроль соблюдения работодателями требований трудового законодательства РФ. В случае обнаружения нарушений инспектор инспекции по труду или прокурор вправе вынести работодателю предписание об их устранении, которое работодатель может обжаловать в случае несогласия. Но при этом прокурор, в отличие от инспектора инспекции по труду, имеет право участвовать в судебных спорах между работником и работодателем.
Так как в Трудовом кодексе РФ не определено, на какой срок организовывается КТС, вероятно, она может организовываться для анализа установленного спора или работать на постоянной основе.
Согласно статье 384 Трудового кодекса РФ инициатива по созданию КТС может исходить и от работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), и от работников (представительного органа работников). Предложение об организации КТС направляется в письменной форме. Сторона, получившая предложение, обязана в 10 дневный срок направить своих представителей. Представители работников в КТС выбираются коллективном собранием (конференцией) работников или передаются представительным органом работников с последующим утверждением на коллективном собрании (конференции) работников, а представители работодателя определяются приказом руководителя.
Организация КТС является обязанностью сторон. Отказ работников от предложения работодателя организовать КТС не предусматривает ответственность, то за отклонение работодателя от организации КТС он может быть привлечен к административной ответственности по части 1 статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
КТС состоит из одинакового количества представителей работников и работодателя, Трудовым кодексом РФ не ограниченного. КТС выбирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря.
По решению коллективного собрания работников КТС могут быть созданы в структурных подразделениях организации для анализа трудовых споров в границах полномочий данных подразделений. Такие КТС создаются и работают на тех же началах, что и КТС организации (часть 3 статья 384 Трудового кодекса РФ).
Особого внимания заслуживает, что КТС, обнаруживается органом по разбору индивидуальных трудовых споров, не может рассматривать споры, по которым Трудовым кодексом РФ и прочими федеральными законами определен другой распорядок их анализа (Приложение № 1).
Кроме того, чтобы организовать КТС, работодатель обязан снабдить организационно-технически ее деятельность – определить помещение, установить мебель, оргтехнику и т.п. Для КТС также должна быть предусмотрена своя печать.
Право обращения в КТС за рассмотрением индивидуального трудового спора имеет только работник. При этом процедуре анализа обязаны предшествовать переговоры между работником (его представителем) и работодателем по урегулированию разногласий между ними (статья 385 Трудового кодекса РФ).
В силу статьи 386 Трудового кодекса РФ работник может адресоваться в КТС в 3-х месячный срок со дня, когда узнал или обязан был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска определенного срока по корректным основаниям КТС может его восстановить и решить спор по существу.
Процедура анализа спора установлена статьей 387 Трудового кодекса РФ, согласно которой заявление работника, поступившее в КТС, подлежит непременной фиксации КТС. Спор обязан быть разобран КТС в течение 10 календарных дней со дня предъявления работником заявления.
Заседание КТС обнаруживается легальным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
Согласно статье 389 Трудового кодекса РФ работодатель обязан реализовать решение КТС в течение 3 дней по истечении 10 дней, оговоренных для обжалования. В случае неисполнения решения в этот промежуток времени КТС выдает работнику удостоверение, обнаруживающееся исполнительным документом, за которым работник может направиться в течение 1 месяца со дня вынесения решения.
В случае пропуска работником срока обращения за удостоверением по уважительным причинам он может быть, КТС восстановлен.
В случае неисполнения решения КТС работник может в течение 3 месяцев со дня получения удостоверения направиться в службу судебных приставов, которая приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. 3 месячный срок также может быть, возобновлен в случае его пропуска по уважительным причинам.
Согласно статье 390 Трудового кодекса РФ, если работник или работодатель не согласны с решением КТС, они могут обжаловать его в суд в 10 дневный срок со дня вручения копии решения. При этом, если указанный срок будет пропущен по уважительным причинам, суд может его возобновить.
Если КТС не разобрала трудовой спор в 10 дневный срок, работник имеет право перенести его разбор в суд.
Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке - это один из наиболее частых методов защиты трудовых прав рабочих. Конфликты между работодателем и рабочим, связанные с трудовыми взаимоотношениями, анализируются по правилам гражданского судопроизводства, то есть суду при рассмотрении спора следует руководствоваться нормами Гражданского процессуального кодекса РФ.
В соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ суд разбирает индивидуальные трудовые споры на основании заявления:
- рабочего, работодателя или профессионального объединения, защищающего заинтересованности рабочего, когда они не согласны с постановлением комиссии по трудовым спорам;
- рабочего, когда он адресуется в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;
- прокурора, если постановление комиссии не отвечает трудовому законодательству и другим актам, заключающим нормы трудового права (Приложение № 2).
Гражданский процессуальный кодекс РФ не ограничивает основания для обращения прокурора в суд

. Прокурор вправе на основе обращений граждан устремиться в суд с заявлением в защиту их прав, свобод и легальных заинтересованностей в сфере трудовых (служебных) взаимоотношений и других непринужденно объединенных с ними взаимоотношений и представлять заинтересованности данных граждан в суде. Кроме того, он может вступать в процесс по делам о восстановлении на работе, о компенсировании вреда, нанесенного жизни или здоровью (часть 3 статья 45 Гражданского процессуального кодекса РФ). При этом неявка прокурора, оповещенного о времени и месте разбора дела, не мешает разбирательству дела.
Для работодателя при обращении им в суд о компенсировании работником ущерба отведен 1 год со дня выявления нанесенного ущерба (часть 1 статья 392 Трудового кодекса РФ). При пропуске по уважительным причинам названные сроки могут быть восстановлены судом.
С 3 октября 2016 г. в статье 392 Трудового кодекса РФ были внесены изменения. В частности, определен срок для обращения работника в суд за рассмотрением спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и иных выплат, причитающихся работнику. Данный срок составляет 1 год со дня, определенного для выплаты показанных сумм.
Все-таки судья не вправе отказать работнику в принятии искового заявления, даже если срок обращения в суд пропущен без корректных оснований и заявление будет принято к анализу. При этом работодатель вправе в предварительном судебном заседании сообщить о пропуске работником срока обращения в суд без уважительных причин (часть 6 статья 152 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Дела по спорам, начавшимся из трудовых взаимоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции и анализируются районным судом в качестве суда первой инстанции.
Анализируется трудовой спор в течение 2-х месяцев со дня поступления заявления в суд. Для споров о восстановлении на работе срок укорочен и равен 1 месяцу (часть 1 статья 154 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона обязана обосновать те условия, на которые ссылается.
В зависимости от определенных работником исковых требований многообразными будут и решения суда. Так, если работник заявлял требование о признании увольнения или перевода на иную работу незаконным, суд вынесет решение о восстановлении на работе (статья 394 Трудового кодекса РФ).
При невозможности восстановления сотрудника на старой работе в результате ликвидации организации суд распознает увольнение незаконным и обяжет ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить уволенному средний заработок за все время вынужденного прогула (пункт 60 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В случаях увольнения без легального основания или с нарушением определенной последовательности увольнения либо незаконного перевода на иную работу суд может по запросу работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, нанесенного ему показанными действиями. Размер данной компенсации устанавливается судом.
Получив решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на иную работу работника, работодатель должен его реализовать немедленно. При задержке работодателем реализации подобного решения суд выносит определение о выплате сотруднику за весь период задержки средней заработной платы или различия в заработной плате.
Вероятна ситуация, когда работодатель захочет обжаловать решение суда. На это у него есть месяц, а работник уже восстановлен и ему выплачены причитающиеся суммы. Если решение суда первой инстанции в случае обжалования будет аннулировано, работодатель сможет взыскать с работника выплаченные суммы обратно, но только в одном случае - если аннулированное решение было основано на сообщенных работником неверных сведениях или переданных им фальшивых документах.
2 Коллективные трудовые споры, порядок их рассмотрения, проведение забастовки

Статья 37 Конституции РФ распознает за работниками право на коллективные трудовые споры с применением определенных трудовым кодексом РФ методов их рассмотрения, включая право на забастовку.
Последовательность регулирования коллективных трудовых споров формируется на положениях Рекомендации Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. № 92 о добровольном примирении и арбитраже.
В статье 398 Трудового кодекса РФ зафиксировано понятие коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные расхождения между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по вопросу определения и модифицировании условий работы (охватывая заработную плату), заключения, видоизменения и выполнения коллективных соглашений, договоров, а также в связи с отречением работодателя учесть суждение выборного представительного органа рабочих при принятии локальных нормативных актов.
Анализ коллективного трудового спора может реализовываться исключительно по инициативе рабочих или их представителей, которые устанавливаются по правилам, определенным статьями 29 - 31 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с частью 2 статьей 399 Трудового кодекса РФ требования, выдвинутые рабочими и (или) представительным органом рабочих, утверждаются 2 способами: на собрании (конференции) рабочих; представительный орган рабочих обладает правом утверждать свое решение.
Днем начала коллективного трудового спора обнаруживается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части запросов рабочих (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.
Важнейшим методом рассмотрения коллективного трудового спора являются так именуемые примирительные процедуры, которые состоят из 3-х этапов:
- рассмотрение спора примирительной комиссией (статья 402 Трудового кодекса РФ);
- рассмотрение спора с участием посредника (статья 403 Трудового кодекса РФ);
- рассмотрение спора в трудовом арбитраже (статья 404 Трудового кодекса РФ).
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не обладает правом отклоняться от участия в примирительных процедурах. Результаты подобного отклонения оговорены статьями 406 и 416 Трудового кодекса РФ.
Основная цель примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны могли прийти к взаимоприемлемому решению.
Рассмотрение определенного коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур стороны должны начать с организации примирительной комиссии.
Примирительная комиссия является временным органом, организовываемым сторонами на равной (паритетной) основе специально для рассмотрения определенного коллективного трудового спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией обнаруживается первичным и обязательным этапом. Стороны коллективного трудового спора не обладают правом отклоняться от организации примирительной комиссии и участия в ее работе.
Процесс формирования примирительной комиссии Трудовой кодекс РФ не регламентируется. Более подробно основы занятия данного органа освещены в Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».
Часть 1 статьи 402 Трудового кодекса РФ определяет сроки формирования примирительной комиссии.
Предусмотрены многообразные сроки для анализа коллективного трудового спора примирительной комиссией в зависимости от уровня общественного партнерства: спор на локальном уровне должен быть проанализирован в срок до 3 рабочих дней, на других уровнях - в срок до 5 рабочих дней со дня издания соответственных актов о ее организации.
Результатом заседания примирительной комиссии обязано стать принятие решения, которое обнаруживается непременным для сторон. Если в решении оговорены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор завершается. Тем не менее, если соглашение достигнуто лишь по отдельным проблемам или не достигнуто совсем, составляется протокол разногласий. При этом стороны должны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров вероятность разбора спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Всеобщие правила анализа коллективного трудового спора с участием посредника оговорены в статье 403 Трудового кодекса РФ