Понятие мотивации в деятельности. Роль мотивации в осуществлении волонтерской деятельности

Введение
Анализ научных исследований по проблеме позволяет сделать вывод о том, что вопрос мотивации человека к волонтерству до сих пор остается недостаточно изученным. Однако от его понимания во многом зависит успешность и результативность волонтерской деятельности. Учет мотивов, потребностей человека необходим для грамотно организованного набора, отбора, обучения, сопровождения, содержание в организации и признание волонтера.
Лях Т. П. утверждает, что мотивации принадлежит ведущее место в структуре поведения личности. Она является одним из основных понятий, используемых для объяснения побуждения, деятельности в целом. Под мотивацией понимают совокупность побудительных факторов, определяют активность личности; все мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые побуждают поведение человека; процесс формирования мотива.
Отдельные аспекты деятельности волонтеров раскрыты в трудах отечественных ученых. Так, в работах И. Зверевой, Г. Лактионовой, Ю. Полищука, С. Харченко обоснована роль волонтерства как составляющей социальной работы с молодежью. В исследованиях А. Беспалько, Г. Вайнолы, А. Капской, В. Петровича раскрыто технологии привлечения и подготовки молодежи к волонтерской деятельности. Отечественные ученые С. Бондаренко, А. Карпенко, Л. Мищик, В. Полищук рассматривают волонтерство как фактор профессионального становления будущих социальных педагогов и социальных работников.
Цель: рассмотреть особенности мотивации в деятельности волонтеров.
Задачи: рассмотреть понятие мотивации в деятельности; охарактеризовать роль мотивации в осуществлении волонтерской деятельности.
Мотивация в деятельности
Мотивации принадлежит ведущее место в структуре поведения личности. Она является одним из основных понятий, используемых для объяснения побуждения, деятельности в целом. Под мотивацией понимают совокупность побудительных факторов, определяющих активность личности; все мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, побуждающие поведение человека; процесс формирования мотива.
Важной предпосылкой развития современного общества в условиях максимального использования нововведений и инноваций является особое уделение внимания персонала, создает предпосылки для экономического роста и конкурентоспособности как отдельного работника, так и предприятия в целом, а также гарантирует при этом его экономическую безопасность. У каждого работника кроме определенных условий трудовой деятельности на промышленном предприятии существуют и свои личностные мотивы и стимулы, побуждающие к повседневному выполнению поставленных перед ним задач. Так анализ поведения работников требует применения знаний в сочетании с опытом, профессиональными навыками, образовательным уровнем, психологическим и материальным положением и тому подобное.
Вместе с тем, как показывает опыт высокоразвитых стран мира, ни одна из задач управления и осуществления инновационной деятельности в любой сфере деятельности невозможно реализовать без заинтересованности работников в ее решении. Это объясняется тем, что поиск эффективных методов мотивации и стимулирования персонала становится насущной задачей для руководителей на любом предприятии.
Для определения аспектов, на которые нужно обращать внимание руководителю, чтобы работать с мотивированным персоналом, необходимо, в первую очередь, определить, что же представляют собой такие понятие, как мотивация и стимулирование персонала, которые могут быть применены на предприятии с целью эффективного управления им и повышения инновационной деятельности.
Обработка зарубежной и отечественной специальной литературы, посвященной теоретико-методологическим аспектам мотивации и стимулирование персонала, формированию подходов к повышению производительности труда и анализа факторов эффективной мотивации и стимулирования персонала свидетельствует о несомненный интерес ученых к данной проблематике. Проблемам мотивации и стимулирования персонала посвятили свои работы выдающиеся как зарубежные ученые, так и отечественные. Исходя из анализа исторического опыта человеческого поведения зарождения первоначальных теорий мотивации происходило путем применения обычных стимулов побуждения: принуждения, материального и морального поощрения. Среди наиболее известных теорий, получивших широкое применение еще до этого времени, является теория «кнута и пряника» Дж. Бентхема, что определяется простотой мотивов и стимулов, направленных на достижение поставленных целей; теория «научного управления» Ф. Тейлора, который внес предложения оплачивать работу тех, кто произвел больше продукции, пропорционально их взносам; социальная теория Э. Мэйо, где главными составляющими повышение мотивации персонала выступают следующие: «образование служащих», «паритетное управление», «групповые решения »,« гуманизация труда »; структура идеального управления на предприятии Р. Лайкерта; теория человеческих потребностей А. Маслоу [49] (в виде пирамиды) и их разделение на первичные (физиологические) и вторичные (принадлежности, самопoвагы и самореалiзации) теория потребностей «X» и «В» Д. МакГрегора; теория «Z» В. Оучи; теория характеристик труда Р. Хекмана и Г. Олдхэм, которые определили основные детерминанты, которые мотивируют человека работать. В свою очередь, Г. Эмерсон не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал и социальные уступки работодателей как важный фактор активизации трудовой деятельности работников. Большой вклад в исследование мотивации и стимулирования человека в рамках подхода, который рассматривает только человека, а не человека и животное, сделал К. Левин. В свою очередь, сторонниками содержательной теории труда, к которым относят К.Альдерфера, Ф

. Герцберга и Д. МакКлелланда, доказывали, что изучение потребностей человека является основным мотивом их деятельности. К процесийным теориям относят теорию ожиданий или модель мотивации по В. Врум, теорию справедливости Дж.С. Адамса, теорию или модель Л. Портера - Э. Лоулера. В качестве основной идеи мотивации Л.Фестингер разработал теорию социального сравнения. В. Скиннер в теории подкрепления доказывал зависимость человеческого поведения от окружающей среды. Исследования Р. Лайкерта показали, что на мотивацию труда влияет субъективное восприятие человеком своего места в организации, наличие лидерских, организаторских и коммуникативных качеств и тому подобное. В свою очередь, Г. Саймон связывал мотивацию с индивидуальным восприятием труда, а именно: является ли она способом самореализации личности, или превращается в рутинную деятельность, уничтожает человека. В исследовании проблем мотивации Э. Шейн выдвинул концепцию организационного развития и организационной культуры. Вместе с тем, влияние специфической роли культурно мотивированных норм в среде человека исследовали Ф. Тромпенаарс и С. Хэмпден-Тернер. В соответствии с теорией ориентации на труд Д. Голдторпа и Д. Локвуда центральным моментом есть цели, которых стремятся достичь члены организации, выполняя свою работу от ценностного источники внутреннего удовлетворение содержанием труда к инструментальным средствам повышения финансового вознаграждения.
Мотивация, будучи сложным процессом, включая различные подходы авторов относительно трактовки содержания данного понятия, определяя его как совокупность мотивов, стимулов или внутренних и внешних факторов, или как процесс побуждения личности к определенным действиям.
В то же время процесс стимулирования, под которым обычно понимают влияние на трудовую деятельность работника за счет создания индивидуально-значимых условий трудовой ситуации, включает в себя побуждения внешне и структурные компоненты трудовoй ситуации. Итак, с одной стороны, происходит создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей работников, а с другой - обеспечение трудового поведения, что является необходимым для успешного функционирования и развития предприятия, то есть осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
При этом некоторые ученые отождествляют понятие «стимул» и «поощрения», понимают как синонимы эти два понятия, категории стимулирования и поощрения соотносят как единое целое и как часть сложной системы: поощрение, как отдельное направление в общем процессе стимулирования.
Также, рассматривая вопрос стимулирования в аспекте обеспечения выполнения поставленных обязанностей, стоит отметить, что его главным назначением является повышение трудовой активности, производительности и качества труда, стимулирование к добросовестному выполнению трудовых обязанностей. Итак, стимулирования является процессом, обычно направляется на отдельного работника или на группу работников. В то же время на практике сочетание персонального и группового стимулирования чаще всего встречается в процессах материального стимулирования.
Так понимание имеющихся подходов к определению понятий стимулирования и мотивации определяет справедливое соотношение данных категорий, ведь раньше, несмотря на то, что как мотивация, так и стимулирования понимались советскими учеными как «побуждение к определенным действиям», мотивацию относили к науке психологии, а стимулирование - до экономического учения.
Несмотря на то, что сейчас определение стимулирования через мотивацию или мотивацию через стимулирование является довольно распространенным, существуют ученые, убеждают в очевидной разницы между мотивировкой и стимулированием: категорию «мотивация» целесообразно определять как процесс стимулирования самого себя или других на деятельность, основной целью которой является достижение индивидуальных и общих целей предприятия, а термин «стимулирования» определяют как внешнее побуждение к действию, побудительная причина, толчок, раздражитель, оказывает влияние на орган чувств, то есть относительно человека является внешним. Так принципиальная разница категорий «Мотивация» и «стимулирование» может заключаться в том, что стимулирование является одним из средств, благодаря которому может осуществляться процесс мотивации.
Роль мотивации в осуществлении волонтерской деятельности
Рассмотрев понятие «мотив» с точки зрения психологии, стоит обратиться и к социологическим исследованиям в области изучения мотивации к волонтерству.
Планирование волонтерской деятельности обеспечивает ее организацию и связь между действиями. В плане отражается стратегия и тактика реализации волонтерской деятельности в рамках программы на основе объективных и субъективных условий ее выполнения. С целью преобразования объекта волонтерской деятельности волонтер должен не только иметь цель и план, но и воспринимать информацию об объекте и на основе этого принимать решение о своей деятельности в целом и отдельных ее компонентов.
В волонтерской деятельности в рамках группы общая цель является фактором, объединяющим волонтеров и связанным с потребностями группы. Индивидуальные внутренние мотивы сочетаются и частично интегрируются. Общий план деятельности группы определяет функциональные взаимосвязи между волонтерами. Волонтерскую деятельность мы рассматриваем как такую, которая объединяет определенные виды деятельности. Они интегрируются в единое целое на основе целей и задач волонтерской деятельности. Ведущим видом волонтерской деятельности является социальная деятельность. В ней студент-волонтер выступает как представитель своей страны и университета, проявляя такие качества, как справедливость, честность, гуманность, патриотизм и принципиальность.
Опыт волонтерства показывает, что человек при включении в группу добровольцев обычно имеет собственную мотивацию, суть которой можно выразить через пять основных потребностей: иметь, быть, делать, любить, расти