Понятие «кадровая политика» в современной науке, научные и правовые основы

Введение
Эффективность работы той или иной организации напрямую зависит от характеристик ее трудового коллектива. В современной концепции управления организацией предполагается выделение из огромного числа сфер управленческой деятельности именно той, которая находится в непосредственной связи с управлением персоналом компании. Именно поэтому для эффективной работы любого предприятия на сегодняшний день необходима правильная организация труда сотрудников, постоянный контроль их деятельности с помощью различных современных методов управления персоналом и учётом всех внешних и внутренних факторов, влияющих на их работу. Чтобы добиться высокого роста эффективности управления персоналом и производительности труда, сегодня компании необходимо формирование эффективной кадровой политики. В этом и заключается актуальность выбранной темы.
Объект работы: кадровая политика в организациях.
Предмет работы: научные и правовые основы кадровой политики в организациях.
Цель работы: исследование научных и правовых основ кадровой политики в организациях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить понятие, сущность и значениекадровой политики;
Исследовать научные основы формирования эффективной кадровой политики в организации;
Рассмотреть правовые основы кадровой политики в организации.
1. Кадровая политика: понятие, сущность и значение
Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов и форм организационного механизма, направленные на развитие и укрепления кадрового потенциала, также на создание высококвалифицированного коллектива, способные оперативно реагировать на изменения рынка. [9, с.197]
Цель кадровой политики заключается в формировании такой системы управления персоналом, в основе которой лежали бы экономические методы и социальные гарантии. При этом такая система должна быть направлена на сближение интересов сотрудника и предприятия, достижения высокой производительности труда, получения наибольшей экономической эффективности. [11, с.87]
Элементы кадровой политики представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные элементы кадровой политики [6, с.36]
В зависимости от выбора источников поиска сотрудников, кадровая политика классифицируется на открытую и закрытую.
Для открытой кадровой политики характерной является прозрачность и широта механизмов и источников привлечения персонала. На работу в такую компанию может устроиться любой соискатель, подходящий по квалификационным и личностным параметрам на вакантную должность. Для закрытой кадровой политики, напротив, характерен более избирательный подход к подбору работников. В частности, новые работники в подобных компаниям могут получить лишь невысокую должность. А для того, что заместить вакантную должность на верхних уровнях управленческой иерархии, сотрудник должен отработать в компании определённый срок и зарекомендовать себя с положительной стороны. При таком подходе у персонала организации развивается чувство лояльности к компании, что положительно сказывается на его результативности и системе управления персоналом, в целом. [13, с.61]
Также выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.
В случае пассивной кадровой политики работа с кадрами на предприятии ведётся без какой-либо конкретной, сформулированной программы. Предусматривается лишь устранение уже существующих кадровых проблем, при этом целенаправленная работа по их предотвращению и профилактике не ведётся. [8, с.31]
При реактивной кадровой политике такая профилактика предусмотрена: кадровые службы предприятия занимаются мониторингом возможных проблем в сфере управления кадрами для их своевременного выявления и устранения. При этом причины таких проблем подвергаются глубокому анализу для того, чтобы правильно определить ключевые направления кадровой работы в конкретном трудовом коллективе для повышения его эффективности.
Особенностью превентивной кадровой политики, является то, кадровые службы предприятия и его руководство при работе с персоналом делают акцент на формировании перспектив и прогнозов развития кадровой ситуации

. Тем не менее, существенным недостатком в данном случае становится тот факт, что не уделяется должного внимания поиску механизмов и инструментов влияния на кадровую ситуацию.
Для активной же кадровой политики характерно то, что кадровые службы не только делают обоснованные прогнозы и мониторинг кадровых проблем, но и разрабатывают механизмы влияния на негативные кадровые ситуации. Происходит это путём разработки и внедрения различных антикризисных программ в области кадрового управления, проведения мониторинга их исполнения, выявления негативных тенденций и корректировки программы в соответствии с ними. Подобный подход требует от руководства компании большего объема временных, трудовых и финансовых ресурсов, однако, способен принести значительную выгоду за счёт повышения эффективности управления персоналом. [11, с.92]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика представляет собой основу, некий «каркас», который поддерживает всю кадровую работа, представляя собой опорную точку для формирования кадровой стратегии предприятия.
2. Научные основы формирования эффективной кадровой политики в организации
В современных условиях, с учётом существующих проблем в сфере управления человеческими ресурсами, к кадровой политике применяются следующие требования:
полное соответствие стратегии развития компании, при отсутствии каких-либо противоречий, поскольку кадровая политика в данном случае выступает в качестве инструмента реализации общей стратегии;
стабильность кадровой политики, поскольку сотрудник компании должен быть уверен в том, что компания несёт в отношении него определенные обязательства и является надёжным работодателем;
гибкость и динамичность кадровой политики, не противоречащая стабильности, поскольку со временем возникает необходимость корректировки существующих тактик и механизмов её реализации, ведь организация функционирует в нестабильной внешней среде;
экономическая обоснованность, поскольку реализация кадровой политики требует определённых и, как правило, весьма немалых, финансовых затрат, что требует практичного подхода, стремления к эффективности и расчёта всех возможных последствий. [7, с.49]
Кроме того, кадровую политику необходимо формировать, придерживаясь индивидуального подхода в отношении сотрудников. Исходя из этого, могут быть сформулированы функции кадровой политики:
обосновать принципы работы с персоналом;
сформировать общие требования к персоналу;
определить уровень расходов на персонал, приемлемый в компании;
разработать ключевые принципы и механизмы работы с персоналом по различным направлениям и функциям управления;
обеспечить информационную поддержку управления персоналом;
сформировать эффективную систему контроля персонала. [10, с.28]
Формирование кадровой политики современного предприятия – это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов, от грамотного выполнения которых зависит, в конченом итоге, её результативность.
На первом, начальном этапе формулируются цели и задачи кадровой политики компании, которые, безусловно, будут отличаться у каждой отдельной компании. Зависят они от множества факторов, однако, их объединяет то, что они должны соответствовать основным положениям нормативно-правовых документов компании. Кроме того, на данном этапе согласовываются цели и принципы персонала с целями самого предприятия, поскольку их рассогласованность может крайне негативно сказаться на деятельности компании в целом, и её кадровой политике, в частности. После формулировки цели кадровой политики, необходимо определить пути способы её достижения, а также инструменты и механизмы.
На втором этапе проводят мониторинг персонала, а именно разрабатывают систему оценки и контроля кадровой ситуации, включающую количественные и качественные требования к сотрудникам, а также основные принципы работы предприятия с персоналом.
На третьем этапе подбираются инструменты, техники и методы работы с персоналом. Четвёртый этап связан с формированием плана конкретных действий в области кадровой работы, содержащим информацию о сроках их проведения и ответственных должностных лицах