Понятие, формы и роль организационной культуры в организации

Введение

Актуальность темы. В современных условиях, развитию экономики знаний и постоянной угрозы углубления финансового кризиса повышается потребность в использовании инструментов, которые обеспечивают рост экономической эффективности деятельности предприятия. Одним из таких инструментов - это организационная культура. Появление и развитие теории организационной культуры является логическим следствием развития науки менеджмента и общественного сознания на фоне глобальных экономических процессов.
Степень разработанности проблемы. Особенности организационной культуры рассмотрены в работах Бабосов Е. М., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Новоятлев М.А. и др. Среди ученых, которые положили начало изучению организационной культуры как важного фактора эффективной деятельности предприятия, следует отметить таких зарубежных специалистов, как С. Роббинз, Е. Шейн, В. Оучи, Е. Гоффман, Г. Минцберг, Г. Хофстед, Р. Рюттингер, Г. Трайс, Е Долан, Д. Денисон, К. Камерон, Р. Куинн, Д. Коттер, Д. и др. В своих исследованиях эти ученые концентрируют свое внимание на системном характере организационной культуры, исследуют возможности влияния на эффективность менеджмента с помощью организационной культуры. Некоторые зарубежные ученые связывают эффективность деятельности предприятий с силой культуры. Повышение интереса до этой проблематики объясняется тем, что организационная культура определяет стратегию, цели и модели деятельности любой компании.
Целью курсовой работы является анализ управление организационной культурой на малых предприятиях с целью выявления направлений оптимизации деятельности предприятия и ее стабилизации.
Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи: рассмотреть понятие организационной культуры; критерии организационной культуры; формирование организационной культуры.
Объектом курсового исследования является организационная культура.
Предметом исследования является процесс управления организационной культурой.
Методы исследования: анализ, сравнение, описание, расчет, графический.
В ходе выполнения курсовой работы будет использован ряд источников: нормативно-правовая документация, учебно-методическая литература, источники Интернет.

1. ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие организационной культуры

«Организационная культура предприятия - один из факторов конкурентоспособности предприятия; фактор успеха, эффективности деятельности, а порою и выживание» [3, с. 44].
Понятие «организационная культура» отображает степень организационного упорядочивания процесса производства и процесса менеджмента организации, и является только одним из элементов культуры организации [4, с 52]. Организационная культура является частью культуры, какая свойственная организации как определенной группе людей, деятельность которых сознательно координируется с целью достижения определенных целей.
Место организационной культуры в современной парадигме менеджмента показано на рис. 1.


Системный, ситуативный и процессный подходы


Важные составляющие Управление качеством
Современная парадигма менеджмента

Управление знаниями и интеллектуальным капиталом


Стратегическое управление и маркетинг


Концепция социальной ответственности бизнеса





Рассматривается как Базовая составляющая внутренней среды организации и системы менеджмента в целом


Важная составляющая интеллектуального капитала
Теория организационной культуры

Инструмент регулирования поведения персонала


Стратегический ресурс


Составляющая бренд-интегрированного менеджмента


Социальная ответственность бизнеса


Улучшение этики делового взаимодействия


Инновационный потенциал


Кооперация труда


Продуктивности труда

Рисунок 1 - Место организационной культуры в современной парадигме менеджмента [12, с.79]
Влияние организационной культуры на конкурентоспособность предприятия не прямое, предусматривает формирование желательного поведения и компетенций персонала.

1.2. Критерии организационной культуры

Организационная культура - категория, которая рассматривается с позиций направлений: управленческого и социально-психологического. Эти направления имеют разные представления о содержании критериев организационной культуры (табл. 1).
Таблица 1
Критерии организационной культуры
Критерий Направление

Управленческий Социально-
психологический
Содержание Организационная культура - базовая составляющая системы управления, включает нормы, ценности и принципы деятельности организации Атмосфера психологического климата неформальное и невидимое сознание организации, ценности и принципы
Природа Рассматривается как атрибутивная характеристика организации, которая формируется под воздействием ценностных установок индивидов и в результате межличностного взаимодействия Рассматривается как неотъемлемая суть и характеристика функционирования малых групп
Назначение Повышение уровня адаптивности и обеспечения устойчивого развития, повышения эффективности управления Ускорение трудовой адаптации, влияние на трудовое поведение и взаимоотношения в процессе труда, средство дифференциации организации
Основные
проявления Ценности, нормы, правила, символы, стиль лидерства, система адаптации и мотивации персонала, фирменный стиль, имидж и бренд Ценности, менталитет персонала, социальный психологический климат в организации, стиль лидерства
Основные
методы
оценки Экономико-математические и социологические (анкетирование) методы исследований, контент-анализ
Социологические методы исследований (анкетирование, опрос)
Источник: собственная разработка

С позиции управленческого подхода организационная культура является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными [9, с

. 26].
Для исследования организационной культуры в рамках управленческого подхода широко используются экономико-математические методы, в частности, расчет и анализ показателей на основе финансовой и кадровой отчетности, экономико-математическое моделирование, факторный и кластерный анализ. В качестве дополнительных методов используются контент-анализ и анкетирование.
Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании ее как продукта и характеристики функционирования малых групп.
Для оценки организационной культуры широко используются разнообразные социологические методические оценки исследований: анкетирование, опрос, изучение «организационного фольклора», беседы с персоналом. В целом психологический подход создает предпосылки для оценки, прогнозирования и корректировки поведения человека в организации [2]. Существенным фактором повышения конкурентоспособности предприятия является организационная культура предприятия. Она влияет на имидж предприятия, является фактором мотивации работников [10, с. 81].
Благодаря высокому уровню организационной культуры предприятие имеет преимущества над конкурентами, поскольку персонал предприятия в своих действиях придерживает согласованности и последовательности, заинтересованное в эффективной деятельности своего предприятия.
Организационные ценности, обычаи предприятия повышают координацию, заинтересованность в совместной деятельности, способствуют самоосознанию себя как части общего результата [6, с.49].
Благодаря организационной культуре усиливается понимание ценности работников предприятия, где в центр внимания относится личность, потребности и ожидания, признания необходимости более активного привлечения работников, доверия к ним. Чем более сильная организационная культура организации, тем меньше нужно уделять внимания на развитие формальных правил поведения, и тем большая вероятность эффективной деятельности работников предприятия. Организационная культура являет собой стратегический фактор развития организации. Осознание организационной культуры дает возможность лучше понять деятельность предприятие, его назначение на рынке [7, с.52].
Осознание организационной культуры позволяет:
действовать эффективнее и более результативно, учитывая тенденции, угрозы и возможности;
противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;
осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотъемлемость;
построить позитивный имидж организации;
определить правильную систему мотивации работников;
установить миссию и целые организации, построить организационные ценности и идеалы;
понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопроса лидерства [5, с.36].
Важную роль в повышении конкурентоспособности предприятия играют материальные составляющие (фирменная одежда, интерьер). Эти составляющие производят впечатление на потребителей продукции предприятия, создают имидж предприятия, выступают в качестве важных факторов в конкурентной борьбе.

1.3. Формирование организационной культуры

Для каждой организации характерно понятие «корпоративная культура», которое имеет три уровня:
уровень артефактов (символов) - все, что воспринимается сразу, и включает внешние проявления сформированной культуры (технология, архитектура, микроклимат среды, поведение, язык, лозунги, логотипы, фольклор организации, фирменная одежда и тому подобное);
уровень верований и ценностей - более глубокий уровень, который оказывается не явно и проявляется через контактное, коммуникационное взаимодействие с окружением или через консенсус, когда срабатывают ценностные ориентации организации, которые направляют ее развитие и способствуют повышению эффективности этого процесса;
уровень базовых предположений, неформальных и принятых сотрудниками на веру, которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, которые характеризуют организационную культуру в конкретном учреждении.
В практике фирм и предприятий отработан основные признаки организационной культуры. Среди них:
осознания себя и своего места в организации в зависимости от соотношения требований организационной культуры и внутренних мотивов, настроений, творчества человека через сотрудничество или индивидуализм;
коммуникационная система и язык общения (в зависимости от отраслей, где отличаются жаргон, аббревиатура, жестикуляция, а также от функций организации и ее расположения);
внешний вид, одел и самопрезентация на работе (спецодежда, деловые стили, опрятность, косметика, прическа и тому подобное);
обычаи и традиции в питании;
пунктуальность и соблюдение распорядка;
взаимоотношения между людьми ;
ценности (как набор ориентиров) и нормы;
вера в руководство, успех, в свои силы, взаимопомощь, в этичное поведение и тому подобное; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам;
процесс развития работника;
трудовая этика и мотивация [13, с.44].
Организационная культура любого предприятия выполняет такие функции: имиджевую, которая формирует отношения; интеграционную (создает ощущение идентичности личностей в группе, обеспечивает достижение цели и единства членов организации); охранительную (барьер для нежелательных тенденций и негативных ценностей); заместительную (крепкая организационная культура позволяет обходиться структурой компании, которая существует, не удаваться к чрезмерному ее осложнению); адаптивную (облегчает взаимное приспособление работников к организации и наоборот); учебную и развивающую (работников и фирмы в целом); управление качеством (качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
Организационная культура передается сотрудникам в разных формах