Планирование профессиональной карьеры. Профессиональное саморазвитие личности как фактор успешной карьеры

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что объем научно-практической информации и количество профессиональных компетенций, которыми должен обладать современный специалист в любой из отраслей экономики, сегодня настолько велики, что успешное выполнение указанных условий невозможно без развития различных технологий планирования и управления его карьерой при условии непрерывного профессионального саморазвития и самообразования данного специалиста. Суть указанного подхода состоит в развитии профессиональной компетентности работника, поэтому его целесообразно разрабатывать на основе личных образовательных потребностей, а также особенностей проблематики конкретной компании.
Целью работы является анализ теоретических подходов к планированию профессиональной карьеры и саморазвитию персонала в современной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• раскрыть сущность планирования и управления профессиональной карьерой;
• охарактеризовать профессиональное саморазвитие личности как фактор успешной карьеры.
Объектом исследования в данном случае выступает система профессионального саморазвития персонала.
Предмет исследования – планирование профессиональной карьеры в рамках профессионального саморазвития персонала.
Теоретическую базу исследования составляют работы Д.Ф. Галимовой, А.Я. Кибанова, А.Н. Кузяшева, А.А. Никифоровой и др.
В качестве основных методов исследования применялись описание, сравнение, анализ и синтез.
1 Сущность планирования и управления профессиональной карьерой
Единожды приобретенные профессиональные знания и умения, уровень полученного образования не являются на сегодняшний день гарантией успешного профессионального роста и карьеры, которые обычно рассматриваются как признак успеха.
При этом современные исследователи в области менеджмента связывают понятие карьеры с мотивацией к достижению успеха, знанием самого себя, самоконтролем, работоспособностью (В.В. Травин, В.А. Дятлов), а также индивидуально осознанной позицией и поведением, формируемым в результате накопления и использования возрастающего человеческого капитала на протяжении трудовой жизни (И.К. Маркова). В трудах А.Я. Кибанова, посвятившего множество работ изучению проблем управления персоналом, профессиональная карьера выступает как поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [3].
В целом построение карьеры включает в себя два аспекта:
• построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей;
• реализацию карьерных целей, которые ожидают руководители предприятия.
Из сказанного следует, что развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые отвечают потребностям, как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни, чтобы они могли формировать себя с прицелом на будущее.
Более того, сегодня на смену классической теории, где человек является экономически рациональным существом, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды, пришли подходы, опирающиеся на особенности поведения людей в зависимости от условий их жизнедеятельности, их мотивов, чувств и настроения. В данном случае речь идет о более трепетном отношении к работникам, восприятию их проблем и мнений, формировании демократических основ управления трудовым коллективом. При этом в динамичных условиях рынка постоянно расширяется круг знаний, умений и навыков, необходимых работникам для успешной реализации своей профессиональной деятельности, в связи с чем происходит постоянный рост требований к уровню профессиональной компетентности персонала.
В толковом словаре под редакцией Д.Н. Ушакова компетентность определяется как «осведомленность» и «авторитетность», а компетенция – как круг вопросов или явлений, в рамках которых то или иное лицо считается авторитетом за счет обладания необходимыми знаниями, опытом, перечнем соответствующих полномочий [9, с. 130].
Признание знаний и компетенций в качестве стратегических ресурсов потребовало разработки новых подходов к управлению знаниями как нематериальными активами.
В начале 1990-x гг. в развитых странах началось формирование концепции обучающейся организации. Ее определяющая особенность заключается в нацеленности на непрерывное обучение персонала, стремление к постоянному повышению уровня профессиональных компетенций сотрудников как одного из важнейших конкурентных преимуществ компании.
И.К. Макарова подчеркивает, что обучающейся может быть любое предприятие. Определяющим здесь является не его организационно-правовая форма или вид деятельности, а тип поведения, стиль работы [6, с. 80].
М. Портер, например, видит главную особенность обучающейся организации в непрерывности обучения и вовлеченности в него всех членов трудового коллектива. По его словам, в обучающейся организации [8, с. 254]:
• происходит активное формирование и развитие тесных связей с потребителями товаров и услуг;
• поощряется процесс самостоятельной работы персонала по решению проблем без его снабжения готовыми рецептами;
• поощряется независимость;
• развивается корпоративное предпринимательство на основе интеграции предпринимательских возможностей личности и предприятия (интрапредпринимательство, или интрапренерство);
• учреждается автономность профессиональных команд;
• внешний контроль заменяется самооценкой;
• создаются условия для корпоративного и самообразования.
Однако для достижения перечисленных целей большую роль играют аспекты саморазвития сотрудника и его желание развиваться, а не находиться на одной и той же должности на протяжении нескольких лет.
Личностный рост можно назвать постоянным и непрерывным процессом саморазвития, благодаря которому человек развивает себя, нарабатывает определенные качества, достигает поставленных целей

. Иными словами. саморазвитие – ощутимая и наглядная трансформация человека, повышение его потенциала, раскрытие внутренних ресурсов. Несмотря на то, что личностный рост должен соответствовать определенным условиям, недостаточно просто «прокачать» какой-либо навык – здесь требуется постоянно работать над своим характером и ценностями.
Для формирования личностного роста и саморазвития необходимо пройти несколько этапов [7, с. 733-744]:
1) самопознание – обязательное условие для личностного роста. В рамках данного процесса происходит выявление сильных и слабых сторон личности, особенностей темперамента, ценностей и ориентиров. Также стоит обращать внимание на то, каким образом происходит взаимодействие со внешним миром и реагирование на его проявления;
2) принятие ответственности за собственную жизнь и поступки. Несмотря на то, что окружение может оказывать существенное влияние на человека, стоит помнить, что последнее слово всегда остается за самим человеком;
3) постановка целей – один из важнейших этапов для предстоящий изменений. Однако чтобы реализовать намеченные планы, необходимо понимать, какой путь придется пройти. Самое наглядное и простое решение в данном случае – создание плана достижения целей, для чего необходимо проанализировав стремления, разбить их на маленькие этапы и определить какие шаги и действия необходимо совершать. Более подробно данный процесс будет представлен в следующем параграфе работы;
4) расширение границ «зоны комфорта», что позволяет рисковать и постепенно менять отношение к привычным делам;
5) формирование эффективных привычек, когда полезные и правильные шаблоны позволяют развиваться и двигаться вперед.
Безусловно, проводимые тренинги личностного роста тоже могут помочь в развитии профессиональных качеств, планирования и становления карьеры.
Важно подчеркнуть, что планирование в данном случае неразрывно идет рука об руку с тайм-менеджментом – дисциплиной, изучающей методы рационального и эффективного управления временем. Считается, что умение управлять своим временем входит в первую десятку среди навыков ценных работодателем. Он заинтересован в работниках, которые вовремя приходят на работу, сумеют поставить точные сроки для выполнения заданий, умеют правильно распределять свое личное время.
Обучение тайм-менеджменту включает в себя такие важные умения как расстановка приоритетов, планирование, делегирование обязанностей и полномочий, ранжирование целей. Решение этих задач облегчат решение более серьезных задач: приобретение навыков рационального использования своего временного ресурса, повысить свою эффективность и результативность работы, организовывать процесс труда и отдыха и много другое.
А также к основным задачам тайм-менеджмента относится [5, с. 132]:
• анализ затрат времени на выполнение определенных задач;
• постановка, формулирование и определение цели;
• составление плана для достижения цели, а также расстановка приоритетов;
• реализация цели;
• составление списков дел, которые необходимо сделать.;
• фиксация времени с помощью хронометража.
Основные правила тайм – менеджмента [5, с. 132-133]:
1. Нужно уметь ставить стратегические цели во всех областях жизни, которые имеют значение для человека: работа, семья, личная жизнь, саморазвитие, отношения с любимым человеком и друзьями, финансовое благополучие, образование. Главные цели – это движущие силы нашей жизни. Они придают ей смысл и направленность, облегчают «процедуру» отсеивания лишних дел.
2. Нужно умело подходить к выбору способов достижения нужного результата. Даже после определенного времени цели могут не изменяться, методы достижения могут меняться по мере необходимости.
3. Нужно придерживаться ежедневного ритуала составления задач на день и следовать им;
4. Не нужно создавать множество списков.
5. Нужно всегда начатое дело доводить до конца.
В случае неудач, после многократных попыток спланировать свое время и свою жизнь, людям зачастую свойственно ссылаться на слабость своего характера или на отсутствие у себя определенных способностей. В обоих случаях отчасти они ошибаются. В частности, создание карьерного плана позволяет четко понять для себя, какие шаги нужно предпринимать сегодня, чтобы получить желаемый результат в долгосрочной перспективе. Отсюда следует, что воплощение любых карьерных устремлений в реальность невозможно без четко сформулированных личных ценностей и долгосрочных целей. Поэтому чрезвычайно важно внедрять в свою практику техники фильтрации, хранения и оперативного перемещения информации, позволяющие держать ее под контролем без слишком детального «раскладывания по полочкам». Одновременно потребуется довести хотя бы основные принципы тайм-менеджмента до окружающих, чтобы они более правильно использовали свое и чужое время.
Итак, развитие персонала, фундаментом которого является целостная система обучения, играет большую роль для любой современной компании и является одним из важнейших вложений, способным обеспечить ее сверхприбылью. Руководители, как крупных, так и малых фирм должны уделять данному компоненту кадровой политики максимум внимания, формируя совокупность мероприятий, которые должны быть направлены на систематическое повышение квалификации персонала, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника