Персонал - основной ресурс любой компании или учреждения
Введение
На сегодняшний день проблема нематериального стимулирования персонала имеет большое значение для любой организации. В современных условиях роль нематериального стимулирования значительно возросла. Это связано с усилением степени влияния нематериальных поощрений на результаты труда работников. Программа нематериального стимулирования сегодня набирает обороты и становится востребованной во всех компаниях.
Актуальность этой проблемы объясняется тем, что персонал является основным ресурсом любой компании или учреждения и от того насколько грамотно осуществляется система стимулирования в организации, напрямую зависит эффективность её деятельности. В этой связи вопросы нематериального стимулирования персонала привлекают все большее внимание исследователей и руководителей различных организаций. Вопросы рассмотрения и изучения нематериального стимулирования рассматривали такие авторы, как: К.А. Симбирева, М.Ю. Антонова, К.А. Шишкина, Л.Н. Депутатова
Цель исследования – изучить нематериальные формы стимулирования работников.
Исходя из поставленной цели, можно обозначить следующие задачи:
рассмотреть сущность нематериального стимулирования работников;
раскрыть формы нематериального стимулирования работников;
привести примеры использования нематериальной мотивации в российских компаниях
При подготовке работы был использован широкий круг источников по исследуемой проблеме. В частности большую помощь оказали учебные пособия и статьи. Данная работа состоит из введения, основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа, заключение и списка использованной литературы
1.Сущность нематериального стимулирования работников
Целесообразно начать с рассмотрения сущности нематериального стимулирования работников.
С.А. Шапиро определяет стимулирование как процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий), побуждающий человека к определенным действиям. Стимулирование сотрудников зависит от ряда факторов, а именно, от индивидуальных потребностей, самоактуализации и самооценки. При этом, именно потребности являются движущей силой для достижения работником определенных целей. Выделяют две группы стимулирования - материальное и нематериальное.
К.А. Симбирева под системой нематериального стимулирования персонала именует поощрение работников за качественно выполненную работу, которое не имеет денежную, материальную форму выражения. М.Ю. Антонова под нематериальным стимулированием понимает повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. В свою очередь К.А. Шишкина, Л.Н. Депутатова пишут о том, что нематериальное стимулирование предполагает сочетание социальных, моральных и творческих стимулов. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.
Интересна также позиция Е.А. Крестьянскова, которая считает, что нематериальное стимулирование персонала в организации отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека - работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику управления определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности
Итак, стоит согласится с позицией В.С. Балаганской, отмечающей, что нематериальное стимулирование – это особый способ стимулирования, направленный на персонал организации для улучшения эффективности труда.
Л.К. Рожкова отмечает о том, что цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.
Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие (рис. 1).
Рисунок 1 – Цели нематериального стимулирования персонала
В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а объединяет.
Также стоит отметить, что главное в системе нематериальной мотивации сотрудников предприятия – это проявление внимания к ним, то есть проявление своеобразной благодарности за их труд. Как пишет В.Г. Пичугин, что поощрять, хвалить и мотивировать необходимо всех сотрудников, но нематериальная мотивация направлена, прежде всего, на лучших работников, которые впоследствии желая подкрепить свой успех, будут показывать всё лучшие и лучшие результаты
Ю.А. Мищенко, Г.О. Искандарян выделили принципы, которым нужно соответствовать при формировании системы нематериального стимулирования. Итак, перечислим их:
1. Четкость формулирования требований, которые сотрудник должен выполнять
2. Система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие неординарных способностей у сотрудников
3. Более положительно отличившихся работников необходимо поощрять не менее 1 раза в квартал. Должен это делать непосредственно вышестоящее лицо в торжественной обстановке, тем самым стимулируя всех остальных работников
И все же чтобы совершить нематериальное стимулирование, в любом случае будут затрачены материальные ресурсы
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Ведь все мероприятия требуют финансирования
2.Формы нематериального стимулирования работников
В.О. Логачев, К.О. Логачева пишут о том, что современный руководитель должен понимать, что, если он захотел применить нематериальную мотивацию – нужен креатив и фантазия. Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, которая действует в компании, нужно постоянно развивать и совершенствовать. С данной позицией стоит согласится.
В свою очередь К.С. Боровская считает, что непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью трудовой деятельности.
С точки зрения Л.К. Рожковой, каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента. Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях). В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.
Выбор того или иного вида нематериального стимулирования определяется особенностями организации, целями системы стимулирования. К.А. Симбирева выделяет следующие формы или направления нематериального стимулирования: не требующие инвестиций; требующие инвестиций, безадресные; требующие инвестиций, адресные.
К первой группе форм нематериального стимулирования относят:
поздравления с важными датами в жизни сотрудника (с днем рождения, со свадьбой, с рождением ребенка и т.д.), это способствует сплочению коллектива, моральной привязанности;
использование в качестве инструмента стимулирования легенд – результативных сотрудников ставят в пример другим, просят обучить новых, неопытных, поделиться своим опытом. В частности во время адаптации, вновь пришедшие в компанию сотрудники, стремятся к высоким показателям своей деятельности с целью в дальнейшем работать в данной организации;
занесение на доску почета достаточно часто используемый мотиватор. Он позволяет сотруднику понять, что организация его ценит, ценит его заслуги, его работу и при этом об этом узнает не только он, но и его коллеги. Сотрудник начинает гордиться тем, что имеет такую работу, работает именно в такой организации, где это отмечают;
в то же время можно использовать и противоположный инструмент – доску (листок) позора. Ни один сотрудник не захочет, чтобы результаты его некачественной работы стали достоянием общественности, поэтому он будет стремиться, как можно быстрее исправить свои недочеты в работе, будет эффективнее и качественнее выполнять свои обязанности
Следует отметить, что данная группа форм стимулирования способствует формированию у сотрудников чувства важности, ценности их усилий и результатов для компании, что в конечном счете повышает их самооценку. Она носит название – «не требующие инвестиций», однако может предполагать незначительных денежных вливаний со стороны работодателя, но при этом их целью является не улучшение материального положения работников, а повышение их морального настроя на работу.
Следующая группа форм – «требующие инвестиций» может быть адресной и безадресной. Адресная форма предполагает стимулирование, направленное на конкретного работника: предоставление ссуды на нужды сотрудника; оплата проезда до места работы; предоставление путевок сотруднику и членам его семьи; оплата детского сада для детей сотрудников; оплата мобильной связи и Интернета. Сотрудник чувствует заботу со стороны организации, видит, что возникающие у него проблемы небезразличны его работодателю, он чувствует и ощущает себя защищенным.
Проявлениями безадресной формы стимулирования, направленной не на конкретного сотрудника, а на весь коллектив организации, являются: организация питания; предоставление фирменной одежды; предоставление абонементов в спортивные залы; улучшение рабочих условий; организация обучения; проведение сплачивающих и корпоративных мероприятий.
Данная группа направлена на создание комфортных условий, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, как для конкретного сотрудника, так и для коллектива в целом. Данная группа стимулирования также как и предыдущая может предполагать затраты, и даже существенные (предоставление ссуды, путевки и т.д.), но опять же ее основная цель – это не финансовое благополучие сотрудников, а положительное эмоциональное и психологическое самочувствие.
Также хотелось бы привести точку зрения А.П. Перебякина, которая пишет о том, что нематериальные стимулы предусматривают повышение интереса к работе и создание комфортных моральных условий труда для каждого работника и для команды в целом, и объединяют несколько подгрупп:
Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости (свободный график работы, плавающий график начала/окончания рабочего дня или обеда, премирование временем, внеплановый выходной день)
50% реферата недоступно для прочтения
Закажи написание реферата по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее
время!
Задать вопрос
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
