Патопсихология в организации

Введение

Патопсихология в большей степени складывается как знание о психологии человека в условиях нарушения психической организации при разных видах психических отклонений. Изучение психических процессов и особенностей их нарушений помогает рассмотреть строение и формирование психической деятельности человека. Результаты патопсихологических обследований имеют большое значение для трактовки психики человека.
В последнее время можно отметить актуальность существования и развития междисциплинарных сфер науки. Формирование междисциплинарных сфер отмечается и в психологии. Понятие патопсихологии отражает отрасль психологической науки как прикладной сферы знаний.
Патопсихология дает возможность изучить нарушения психики, создает квалификацию психопатологических явлений с использованием категориального аппарата общего для всех отраслей психологии. Патопсихология может оперировать клиническими понятиями, такими, как симптом, синдром, этиология, патогенез. Важной задачей патопсихологии является  диагностика, направленная на решение вопросов дифференциальной диагностики и обоснования проводимой медикаментозной терапии.
Актуальность проблемы исследования определяется особой значимостью патопсихологического знания, как части общей культуры человека, как условия его оптимального психического функционирования.
Объект исследования: патопсихология в организации.
Предмет исследования: становление патопсихологии (проблемы коммуникаций, проблемы исполнении трудовых обязанностей и т.д.) в организации.
В соответствии с целью и гипотезой исследования ставились и решались следующие задачи:
– рассмотреть дифференциальную диагностику в организационной практике;
– проанализировать патопсихологические ситуации в организациях на примерах.

Дифференциальная диагностика в организационной практике

Социальная–психопатология не отрицает, что человек не является полностью рациональным существом и что его поведение не всегда рационально объясняется [1, с. 56]. И проблема не в том, что человек, который действует нерационально, не очень умен или что–то не понял, но искренне верит в рациональность своего поведения. Индивидуальное и коллективное бессознательное может не только определять мотивацию иррациональных действий, но и приводит к постоянному искажению социального восприятия, настойчивости в воспроизведении прогнозов и ошибок контроля.
Более сложные социальные и патопсихологические феномены, которые я хочу исследовать, связаны с определенными типами отношений между обществом и субъектом, что приводит к формированию патологических связей, реализации неадекватных и жестких психологических защит, социальных фобий и снижению социального функционирования.
Проблема дифференциальной диагностики [6, с. 247] важна не только для работы с пациентами в клинике, но и для работы с организациями. Тренинговая программа обучения или развития может быть не только неэффективной, но и опасной для благополучия компании, если она проводится без предварительной диагностики [6, с. 115]. Диагноз, основанный на выявлении соответствующих структурных особенностей субъекта, основан на том, что существуют различные типы организации субъекта. Этой темой может быть пациент, клиент, группа людей, отдел организации или целая компания [5, с. 49].
Границы представляют собой организационную конструкцию (внутренне: между руководством и сотрудниками, и внешне: между организацией и внешней бизнес–средой), которая снабжена системой правил и положений и обозначает управляемость и предсказуемость отдельной социальной среды

. Нестабильность, неоднозначность и неустойчивость границ [2, с. 105] приводят к развитию патологических симптомов (прогулы, частые конфликты, частые конфликты, неадекватно высокая текучесть кадров, эксплуатация сотрудников и т. д.) [3, 4] и формированию патологического уровня: психотического, пограничного или невротического [7, с. 364]. Таким образом, концепция содержит менее объективные правила и нормы, сколь адекватность их восприятия, понимания их функционирования и их соответствия.

Патопсихологические ситуации в организациях

Примеры ситуаций. Пример 1. Описание ситуации. Недавно к компании присоединился новый человек. Это женщина с высшим образованием по специальности «инженер–строитель». Ее пригласили на место вышедшего на пенсию работника. В ее задачи входит расчет объема строительства. Ее рабочим местом был офис компании на базе. Уже в первый день пребывания нового работника на рабочем месте между ней и главным бухгалтером был обнаружен назревающий конфликт. Была какая–то психологическая борьба между двумя женщинами. Когда мы описываем обе личности, мы можем сказать, что они оба хорошо выглядят, у них есть вкус, они хорошо одеваются, имеют высшее образование и у каждого из них высокое воображение. Первоначально это был межличностный конфликт, но вскоре превратился в конфликт между человеком и группой. Личность – это новый сотрудник, а группа – это бугалтерия, состоящий из двух человек. Все началось с того, что новому сотруднику не понравился тот факт, что к ней обращались не по отчеству, как обычно в организациях, а по имени. Работница не стеснялась, и она указала старшему бухгалтеру, что в организациях обычной практикой является общение друг с другом официально. Новый сотрудник быстро установил хорошие отношения с остальными офисными работниками. Видно, что другая сторона травмирована. Она почувствовала конкуренцию со стороны нового члена организации, потому что теперь в офисе рядом с ней появилась еще одна привлекательная и умная женщина.
Решение: Можно добавить, что это чувственный конфликт, потому что у его участников разные чувства и эмоции. Вы также можете предложить менеджеру тактику разрешения конфликтов. Создать благоприятные отношения между конфликтующими сторонами. Если конфликт заходит слишком далеко, директор должен уволить наименее важного сотрудника, чтобы поддерживать здоровый климат в команде.
Примет 2. Описание ситуации. В компании есть две высокие должности, которые выполняют одинаковые функции – это замы по строительству. Конечно, между ними есть разница, они контролируют различные строительные проекты. И именно здесь возникают конфликты между ними. Причиной этих конфликтов является борьба за ресурсы. Возможности компании не сделаны из резины и часто приходится принимать решения в пользу того или иного объекта. Не всегда достаточно для всех техники, которая заказывается на определенное время. Приходится варьировать, пока одни принимают бетон, другие вяжут опалубку. Люди могут быть переведены с одного объекта на другой в зависимости от времени. Материалы: Бетон, цемент, арматура и т. д. Могут доставляться одному, а не другому. Есть некоторые проблемы с ресурсами, поскольку работникам платят не только за время, которое они проводят на рабочей площадке, но и за работу, которую они выполняют