Особенности профилактики межличностных конфликтов в организации

Введение

Актуальность исследования межличностных конфликтов в организации и особенностей их профилактики обуславливается, прежде всего, широкой распространенностью конфликтов между людьми в организациях разного типа. Конфликты представляют собой неотъемлемую часть жизни людей не только в повседневной жизни, но также в процессе трудовой деятельности. Отчасти их можно назвать одним из способов взаимодействия между людьми, с помощью которых они достигают своих целей, удовлетворяют свои потребности, интересы и профессиональные цели.
Кроме того, та организация, которая успешно разрешает неизбежно возникающие в коллективе конфликты, с большой вероятностью будет успешна в своей профессиональной деятельности. Предупреждение конфликтов оказывает положительное влияние на взаимоотношения в коллективе или между конкретными сотрудниками, что также способствует улучшению социально-психологического климата и работоспособности персонала. По этой причине, проблема профилактики и своевременного разрешения межличностных конфликтов в организации выступает важной проблемой для организаций и ее руководителей.
Целью представленной работы выступает изучение основных способов профилактики межличностных конфликтов в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
Выявить сущность понятия межличностного конфликта;
Проанализировать основные причины и факторы конфликтов в организации;
Выявить главные способы профилактики межличностных конфликтов с учетом специфики работы в организации.


Глава 1. Определение и общее представление о межличностных конфликтах
Межличностные конфликты имеют длительную историю становления по причине не снижающейся актуальности, поскольку люди вынуждены взаимодействовать друг с другом в огромном количестве жизненных сфер как личностного характера, так и профессионального. Особую значимость проблема межличностных конфликтов приобретает в контексте трудовой деятельности, так как качество взаимодействия между людьми прямо обуславливает эффективность их совместной деятельности. Межличностный конфликт выступает одной из наиболее разработанных и исследованных проблем в современной психологии (наряду с внутриличностными и межгрупповыми конфликтами).
Производственное предприятие – это сложная системная организация, которая включает в себя минимум четыре основные составляющие: материальные, технические, управленческие и человеческие ресурсы. Е.В. Костюк отмечает, что на любом предприятии ведущую роль играют именно люди и те взаимоотношения, которые между ними складываются. Организация чаще всего представляет собой структуру, отличающуюся высокоформализированными целями, способами стабилизации и упорядочивания поведения субъектов, с преобладанием организационных целей и мотивов над индивидуально-личностными. Однако, при этом, люди не могут действовать исходя исключительно из формальной структуры взаимодействия [6]. В коллективе всегда с неизбежностью возникают межличностные отношения, которые могут приводить к разногласиям между субъектами.
Для того чтобы эффективно управлять организацией, необходимо уметь регулировать межличностные взаимоотношения в коллективе, что позволит своевременно предотвращать деструктивные конфликты, помогать новым сотрудникам адаптироваться к условиям деятельности, применять эффективные средства воздействия. А.А. Биктимирова и Е.И. Стоянова подчеркивают, что исследование межличностных взаимоотношений в рабочем коллективе позволяет предупреждать наиболее распространенные проблемы, в частности, выявлять причины текучки кадров, предупреждать и формировать эффективные стратегии преодоления конфликтных ситуаций, контролировать и оказывать помощь в адаптации на новом рабочем месте и т.д. [3, с. 292].
Межличностные конфликты представляют собой ситуацию противостояния между субъектами, активно переживающими и осмысляющими ее как значимую психологическую проблему, требующую разрешения и вызывающую действия сторон, направленные на преодоление противоречия и разрешение ситуации в интересах одного или обоих субъектов [5].
Проблемой исследования межличностных конфликтов можно назвать почти неограниченное количество детерминант, которые могут привести к их развитию. К таким детерминантам относится весь спектр личностных и индивидуально-психологических особенностей субъектов: темперамент, характер, особенности мышления, восприятия, ценностно-смысловая сфера, особенности эмоциональных состояний, мотивы, цели, установки и т.д. Межличностные конфликты развиваются на основе таких процессов, как восприятие и понимание людьми друг друга, то есть в рамках интерактивной сферы взаимодействия. Отличительной особенностью межличностных конфликтов выступает непосредственный вклад всего спектра субъективных особенностей участников в его развитие, эскалацию и разрешение.
О.А. Абломова и Е.В. Баталова среди наиболее часто встречающихся оснований, по которым развиваются межличностные конфликты, выделяют ценностные разногласия, конфликты интересов и нарушение межличностных правил взаимодействия. Ценностные ориентации являются основой жизнедеятельности людей и определяют направленность личности, позицию человека по отношению к тем или иным явлениям действительности, то есть выражают его общее отношение к миру, воплощая в себе мировоззренческий аспект. Если у субъектов труда, работающих в одном коллективе, разные жизненные ценности, идеалы и приоритеты, это может привести к неизбежным столкновениям.
Конфликт интересов особенно актуален в рамках производственных отношений, поскольку очень часто члены одного коллектива поставлены в условия конкуренции за некоторые ресурсы, что вызывает негативные взаимоотношения между субъектами, приводя к рассогласованию их действий и снижению производительности труда. Интересы сотрудников в организации чаще всего относятся к одному из четырех типов: производственные, социальные (связанные с положением субъекта в коллективе), личностные или финансовые [1].
Нарушение правил взаимодействия связано с отказом от следования общепринятым нормам межличностного общения. Такие конфликты часто имеют вертикальный характер и возникают между различными уровнями управления в организации вследствие различия статусов и полномочий руководителя и сотрудника. К этой группе также можно отнести неспособность к грамотному построению межличностной коммуникации. Для субъектов труда, которые вынуждены часто взаимодействовать друг с другом для осуществления рабочего процесса, выступает важным способность к эффективной коммуникации. От характера интерпретации поведения и высказываний друг друга зависит характер профессионального взаимодействия субъектов [Абломова].
Для того, чтобы межличностная коммуникация между сотрудниками была эффективной, необходимо, чтобы все они имели адекватные представления о личности друг друга, о состоянии дел и целях организации

. Препятствия в общении между сотрудниками происходят за счет наличия коммуникационных барьеров, возникновение которых детерминировано индивидуальными особенностями восприятия субъектов, что также относит эту проблему к области потенциальных межличностных конфликтов.
Таким образом, межличностные конфликты занимают существенное место в жизни любой организации, формируя в ней определенный психологический климат, способствуя или препятствуя эффективности деятельности данного предприятия, создавая условия для продуктивного взаимодействия субъектов труда, в связи с чем особенности межличностных отношений на предприятии должны стать предметом отдельного научно-исследовательского интереса.


Глава 2. Особенности способов профилактики межличностных конфликтов в организации
2.1. Основные причины и факторы межличностных конфликтов
Знание о вероятных причинах конфликтов необходимо для того, чтобы подобрать наиболее эффективные способ их профилактики и разрешения. Как было отмечено выше, основным поводом, то есть объектом конфликта выступает противоречие, возникшее между отдельными субъектами или группами. Однако можно выделить более конкретные причины, катализаторы и факторы, которые часто приводят к развитию конфликтов. Стоит отметить, что причин может быть неисчислимое множество, среди которых некоторые авторы выделяют наиболее часто встречающиеся и обобщенные.
Например, существует представление о трех наиболее широких группах факторов, приводящих к конфликтам:
Факторы профессиональной деятельности, вызванные непосредственно трудовым процессом;
Психологические факторы индивидуальных особенностей субъекта и особенностей межличностного взаимодействия. В данную группу факторов могут входить такие особенности, как установившееся симпатии и антипатии между субъектами и группами, особенности стиля руководства данной организации, нарушения в вертикальной и горизонтальной межличностной коммуникации. Среди личностных особенностей, влияющих на развитие конфликтов, можно отметить: чрезмерная обидчивость, подозрительность, проблемы эмоциональной саморегуляции отдельных субъектов, повышенная агрессивность, низкий уровень развития коммуникативных навыков, отсутствие чувства такта, экстернальный локус контроля и т.д. [7, с. 253].
Необходимо отметить, что можно выделить большое количество индивидуально-психологических особенностей, увеличивающих вероятность развития конфликтов, отслеживание которых руководителю необходимо проводить для предотвращения или регулирования конфликтов.
Фактор рассогласования трудового процесса. Данный фактор представляется наиболее специфичным для организации, поскольку он выступает прямым следствием профессионально не продуманной деятельности менеджера организации или конкретного отдела. В этом случае причинами конфликтов выступают ограниченность ресурсов для выполнения профессиональных обязанностей, которые недостаточны для имеющегося количества сотрудников; неграмотно выстроенная взаимозависимость выполняемых задач в данном коллективе; различающиеся цели сотрудников одной группы; неудовлетворительный характер процесса коммуникативного взаимодействия; недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудников и т.д. [7].
Я.В. Рыжова описывает внутренние и внешние факторы, которые оказывают влияние на взаимоотношения в организации внутри коллектива. К внешним факторам относятся: цели и задачи, решаемые в процессе профессиональной деятельности, а также физические характеристики окружения (требования к работе, особенности рабочего места и др.). К внутренним относятся факторы, связанные с включенностью сотрудников в коллектив: самоидентификация работников как членов данной ингруппы, численность сотрудников, постоянство основного состава коллектива, психологическая и эмоциональная совместимость сотрудников и др. Межличностные отношения в коллективе будут благоприятными в случае положительного социально-психологической атмосферы, корпоративного духа, разделяемого всем коллективом, что способствует формированию чувства доверия, целостности, безопасности организации и себя в ней [9].
Ю.А. Токарева с коллегами, в результате эмпирического исследования, установила, что определяющими факторами формирования благоприятного психологического климата в организации, способствующего снижению конфликтности, являются: характер производственных отношений; принципы, традиция, условия трудовой деятельности; объективность управления и самоуправления; включенность руководства в отношения между сотрудниками; взаимодействие формальной и неформальной части коллектива; социально-психологические установки сотрудников; степень открытости группы [12, с. 43].
Снижение конфликтности в коллективе и, как следствие, удовлетворенность субъектами труда межличностными отношениями, приводящая к улучшению социально-психологического климата в организации, осуществляется за счет двух основных параметров:
психологическая совместимость сотрудников, которая способствует проявлению аттрактивности между людьми и эмоционального приятия;
срабатываемость, которая выступает основой нахождения взаимопонимания в процессе осуществления трудовой деятельности и приводит к удовлетворенности результатами совместной деятельности [10].
Эти два параметра лежат, в свою очередь, в основе формирования сплоченности рабочей группы и социально-психологического климата в организации, что, само по себе, выступает определяющим фактором предотвращения конфликтов на предприятии.
Несмотря на все существующее многообразие причин, которые могут лежать в основе развитие конфликтов, опираясь на выявленные наиболее распространенные факторы, можно, в соответствии с ними, подобрать наиболее эффективные методы профилактики и урегулирования конфликтов, которые будут действенными в конкретном случае и которые далее будут рассмотрены более подробно.
2.2. Профилактические технологии и условия профилактики межличностных конфликтов в организации
Как было упомянуто выше, конфликты неизбежно сопровождают людей во всех сферах их жизни. Особенно, эти вопросы актуальны в отношении профессиональной деятельности, так как, зачастую, именно ей человек посвящает значительную часть своего времени. К тому же, от правильного регулирования и профилактики конфликтов зависит, в большей степени, удовлетворенность субъектами труда выполняемой работой, что положительно сказывается на эффективности ее выполнения [4]. Таким образом, вопрос профилактики и предупреждения межличностных конфликтов в организации всегда является актуальным и значимым.
Профилактика конфликтов направлена на то, чтобы свести к минимуму разногласия и противоречия между сотрудниками, гармонизировать отношения в коллективе