Основы управления человеческими ресурсами в организации

Введение

В современном мире, для эффективного функционирования, а также сохранения конкурентоспособности, любой организации необходимо изменяться и вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность  в изменениях возникает настолько часто, что их влияние на жизненный цикл организации уже не рассматривается как исключительное явление.
В настоящий момент мероприятия по внедрению изменений в организациях становится новым концептуальным подходом к управлению. Поэтому процессы изменений всей системы функционирования организации, а также, ее организационной структуры, включая процессы, персонал, потребителей, различные модели и методы их практического воплощения приобретают особую значимость.
Зачастую, при реализации организационных изменений, руководство сталкивается с неизбежным сопротивлением. Это сопротивление может носить различный характер, но в любом случае, данное явление значительно снижает эффективность, и соответственно, темпы реализации изменений, а также в крайне редких случаях может сделать невозможным их осуществление. Поэтому, любые изменения – это весьма трудный и неминуемый процесс. Чем более полные и кардинальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.
Каждая организация находится в состоянии, при котором происходят непрерывные изменения, в ином случае повышается риск не способности к выживанию и адаптации в современном бизнесе.
Изменения в организациях носят различный характер. Иногда они имеют неформальный латентный характер, а именно в случаях, когда организация, адаптируется к внешней окружению, по средствам модификации своего поведения. Но зачастую, изменения реализовываются целенаправленно, по средствам регулярно разрабатываемых концепций запланированных нововведений.
Главной причиной, по которой формируются сопротивления изменениям – являются психические издержки, связанные с ними. Иными словами – это естественная реакция сотрудника на предстоящие изменения. Например, к непосредственным причинам сопротивления изменениям можно отнести: ощущение работниками дискомфорта, связи с неуверенность или неопределенностью в правильности принимаемых технических решений, или же работники могут сопротивляться изменениям из – за страха неизвестности, а именно угрозы безопасности их работе или отсутствия явных проблем. А также немаловажной причиной сопротивления изменением являются методы проведения изменений, а именно недостаточная осведомленность сотрудников организации, или же авторитарный подход, который не предполагает участия сотрудников в реализации изменений.
Сопротивление организационным изменениям – это различные действия сотрудников, которые направлены на дискредитацию, приостановку или противодействие исполнения внедрения инноваций в организацию.
Актуальность данной темы заключается в том, что в связи, с глобализацией экономики и формированием единого экономического пространства, одной из основных проблем управления современной организацией будет являться высокий темп развития и изменения, в соответствии, с современными рыночными принципами функционирования, и растущими требованиями общества. Поэтому, от того, будет ли сопротивление преодолено, и какие издержки понесет организация, напрямую зависит эффективность ее деятельности и, соответственно, успех и «выживание» на рынке.

Цель данной работы заключается в рассмотрении понятия, видов и методов преодоления сопротивления изменений.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
Дать определение понятию «сопротивление изменениям»;
Рассмотреть виды сопротивления изменениям;
Выявить причины возникновения сопротивления изменениям;
Выделить методы преодоления сопротивления изменениям.


СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ КАК ОДНА ИЗ КЛЮЧЕВЫХ ПРОБЛЕМ, СТОЯЩИХ ПЕРЕД ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Понятие сопротивления организационным изменениям

В настоящее время, одной из главных проблем развивающейся организации являются сопротивления организационным изменениям.
Различают два главных подхода при объяснении понятия сопротивления организационным изменениям.
Первый подход основывается на том, что организационные изменения вызваны многообразными типами нововведений, способных сочетаться в определенных направлениях.
Второй подход предполагает то, что нет общего типа организационной структуры, которая могла бы обеспечить максимальную эффективность управленческого процесса. В связи с этим, при изменении ситуационных факторов и отсутствии положительной реакции организационной структуры, необходимо осуществлять организационные изменения.
Сопротивление изменениям – это в первую очередь способность персонала организации противостоять нововведениям, которые выражаются в действиях, направленных на обеспечение сохранности определенного состояния организации или ее отдельных систем и подсистем.
Также рассматривая понятие «сопротивление изменениям» можно дать еще несколько определений.
Сопротивление – это осознанные действия или бездействия человека, которые направлены на приостановление принятия и реализации решений в конкретной организации.
Под сопротивлением изменениям понимают любые поступки работников, направленные на компрометирование, задержки или противодействие осуществлению изменений в процессе труда.
Сопротивление – это разностороннее явление, вызывающее дополнительные расходы, непредвиденные отсрочки, в связи с внедрением изменений, и нестабильность процесса изменений в организации. Таким образом, можно сказать, что сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, которое заключается в отказе признать новые черты реальности, размышлять логически, а также реализовывать выводы логического мышления.
Также сопротивление можно охарактеризовать как очевидное или неочевидное противодействие происходящим в организации изменениям, которое, впоследствии, не удается преодолеть.
Нормальный уровень сопротивления организационным изменениям можно представить следующим образом:
30 % работников поддерживают изменения;
50 % не определяют своего отношения или остаются на нейтральной позиции;
20 % работников выступают против изменений и делают все возможное, чтобы помешать их реализации.
Рассмотрим наиболее распространенные причины сопротивления изменениям в организациях:
непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин;
опасения в отношении увеличения объема работ;
пренебрежение традициями организации;
резкость и кардинальность изменений;
отсутствие обратной связи с руководством;
недоверие к инициатору реформ.
Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация двух факторов:
принятие или непринятие изменения;
открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению.
Наиболее распространенные факторы, которые вызывают сопротивления изменениям можно представить следующим образом:
низкий уровень корпоративной культуры;
недальновидная и узконаправленная политика руководства;
низкий уровень доверия работникам;
отсутствие командообразования;
недостаток лидерских качеств у менеджеров среднего звена;
страх изменений.
Для того, чтобы эффективно управлять процессом изменений, несмотря на сопротивление сотрудников, руководителю организации необходимо поставить ясную и четкую цель изменений, которая отражает общую стратегию развития фирмы. Также необходимо иметь представление об этапах внедрения изменений, и о программах стимулирования и мотивации персонала.
Управление сопротивлением в процессе организационной трансформации включает ряд этапов и процедур.
Этап 1. Формирование политической динамики в поддержку изменений.
Обеспечение поддержки всех уровней внутри организации;
Формирование стиля поведения, ориентированного на лидерство;
Преднамеренное применение символов и терминологии изменений;
Определение точек стабильности.
Этап 2

. Мотивирование к изменениям.
Создание ощущения неудовлетворенности текущим состоянием в организации;
Вовлечение работников в планирование и реализацию преобразований;
Формирование системы материального и нематериального стимулирования в поддержку будущих изменений;
Адаптация персонала.
Этап 3. Поддержание эффективного контроля над процессом изменений.
Формирование ясного представления в отношении будущего состояния организации, а также доведение до сведения всех сотрудников;
Использование комплексного подхода к внедрении изменений;
Разработка стратегических программ;
Формирование системы обратной связи.
Для уменьшения сопротивления организационным изменениям необходимо найти взаимопонимание с работниками организации, особенно в предупреждении часто задаваемых вопросов.
Решение данных вопросов на ранней стадии проекта по проведению изменений будет означать устранение одной из главных причин сопротивления сотрудников – недостатка информированности. Ответы на накопившиеся вопросы можно разместить, например, в корпоративной сети, доступ к которой имеют все, или провести внеочередное собрание коллектива или группы участников преобразований. Если возникнут другие сомнения, в корпоративную сеть можно легко добавить новую информацию по соответствующим блокам и тематике.

Виды сопротивления изменениям

Сопротивление изменениям может оказывать как один сотрудник, так и целая группа. Работник сопротивляется изменениям только тогда, когда нет ощущения безопасности, стабильности, а также, когда под угрозу попадают его точка зрения, принципы и роль в организации.
Что касается группы, то реакция на изменения в организации состоит из совокупности принципов и убеждений ее членов. Но вместе с этим, для групп характерны такие черты, как стабильность и постоянство.
Поэтому можно сделать вывод, что убедить или отстранить человека, которые оказывает наибольшее сопротивление, значительно проще, чем изменить культуру группы.
Различают следующие виды сопротивления изменениям в организации:
В зависимости от организационного уровня:
индивидуальный уровень, то есть сопротивление на уровне одного сотрудника;
групповой уровень, то есть сопротивление на уровне группы;
организационный уровень, то есть сопротивление изменением на уровне организации.
В зависимости от характера:
гибкое и жесткое  сопротивление;
ситуативное и хроническое сопротивление.
В зависимости от силы и интенсивности:
пассивное сопротивление – форма более или менее скрытого неприятия изменений, выраженная в явном снижении производительности труда или желании сменить рабочее место.
активное сопротивление – форма открытого выступления против преобразования, а именно бунт, забастовка и т.д.
К формам пассивного сопротивления (бездействием) относятся:
публичные высказывания опасений по поводу нововведений, а также благоприятного исхода преобразований;
абсолютное отрицание необходимости изменений;
торможение процесса принятия соответствующих решений и начала активных действий;
сокрытие или игнорирование информации о пользе будущих изменений;
отказ или формальное использование новых методов работы;
нежелание участвовать в обучении других сотрудников, а также уклонение от повышения собственной квалификации;
препятствование деятельности инициаторов.
К формам активного сопротивления можно отнести следующее:
афиширование недостоверной информации;
увязка начала работы по – новому с теми или иными условиями;
постановка неясных целей, выдаче намеренно ошибочных распоряжений;
изоляция сторонников преобразований;
нарушение инструкций, открытое сопротивление (саботаж);
отвлечение ресурсов на другие цели.
Для того чтобы ясно понять причины, по которым сотрудники организации с трудом воспринимают изменения, необходимо исследовать виды сопротивления изменениям в организации.
Сопротивление работников изменениям в организации может быть в виде логических рациональных возражений, психологические эмоциональные установки, социологических факторов и групповых интересов.
Индивидуальное сопротивление подразделяется на три основных подвида:
логическое;
психологическое;
социологическое.
Логическое сопротивление  заключается в несогласии работников организации с затратами, фактами, доказательствами и логикой. Данный вид сопротивления появляется в связи с рациональным осмыслением реальности. Так как для того, чтобы адаптироваться к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей, потребуются большие временные затраты и усилия.
Психологическое сопротивление, как правило, основывается на эмоциях, ощущениях и установках. Вполне логично, что люди опасаются неизвестности, также не доверяют менеджерам и руководителям, ощущая угрозу своей безопасности.
Социологическое сопротивление – является результатом вызова, который бросают изменения групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотрудника в определенной группе или организации в целом. На уровне малых групп (неформальных) изменения подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы членов команды.
Проведение изменений предполагает, что менеджмент подготовился к преодолению всех трех видов сопротивления, тем более что психологические и социологические его формы не являются чем – то нерациональным и алогичным, а наоборот, отвечают логике всевозможных систем ценностей. В конкретных рабочих ситуациях наиболее вероятна умеренная поддержка изменений или оппозиция.
Задача менеджмента заключается в создание обстановки доверия предложениям руководства, обеспечивающей позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений, и чувства безопасности. В противном случае менеджмент вынужден применить властные полномочия, слишком частое обращение, к которым чревато их «истощением».
Угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий, используя жалобы, пассивное сопротивление, которые могут перерасти в несанкционированное отсутствие на рабочем месте, саботаж и уменьшение интенсивности труда.

ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
2.1 Причины возникновения сопротивления изменениям

Любые организационные изменения влекут за собой необходимость отказа от сложившегося поведения, норм, переоценки критериев и структуры управления, соответственно, затрагивая интересы сотрудников, тем самым вызывая их сопротивление.
Основное формой борьбы является сопротивление изменением, которое возникает по причине того, что сотрудники не успевают адаптироваться, переосмыслить и дать оценку изменениям. Поэтому с ним нужно не бороться, а предотвращать его появление.
Источниками сопротивления являются как трудовые коллективы и отдельные работники, так и сама организация как система.
На данный момент можно выделить несколько причин сопротивления изменениям:
Экономические;
Организационные;
Личностные.
Экономические – заключаются в потенциальной угрозе потери оплаты труда или источников дохода, вместе с этим, появляется страх перед безработицей, лишением льгот и привилегий, высоких затрат времени и средств на внедрение изменений.
Организационные – данное направление заключается в нежелании изменять сложившуюся систему производственных и личностных отношений, установившуюся расстановку сил; в опасение за будущую карьеру, место работы; в реакции на предыдущий неудачный опыт изменений.
Личностные – включают в себя нежелание менять привычки, инертность, также присутствует страх перед новым, угроза занимаемой должности, личной власти, статусу в организации, потеря уважения в глазах руководства и коллег, осознание своей возможной некомпетентности к восприятию нового, нежелание брать на себя новые ответственности и принятие решений.
Как известно, необходимость изменений, на «верхних» уровнях управления понимается лучше, чем на «нижестоящих» уровнях, так как руководство в большей мере владеет информацией, к чему приведут необходимые изменения