Основы отбора, найма и введения в должность человеческих ресурсов на предприятии.

ВВЕДЕНИЕ

Экономические отношения на данный момент в России, как и в большинстве стран, строятся по рыночному принципу. Это обуславливает высокую конкуренцию между предприятиями практически во всех сферах бизнеса. Организации ищут конкурентные преимущества, которые позволят им развиваться, увеличивая или удерживая свою долю рынка, выходить на новые рынки, увеличивать прибыль.
Качественный кадровый состав является одним из неоспоримых преимуществ организации, влияет на ее прибыльность, обуславливая растущую производительность труда и снижение издержек. Именно поэтому качественный кадровый состав является одной из целей практически любой организации.
Чтобы развивать кадровый потенциал, организации реализуют свою кадровую политику в сфере найма, оценки, мотивации, обучения, развития своего персонала. Найм персонала как один из кадровых процессов напрямую влияет на количество и качество кадрового состава, обеспечивая приток новых сотрудников в организацию. От системы найма зависит скорость замещения вакантной должности, качество замещения, а также текучесть кадров и производительность труда.
Именно поэтому процессу найма персонала в современной науке уделяется значительное внимание. Несмотря на разработанность темы найма персонала, его теоретических основ, этапов и применяемых методов, многие теоретические положения требуют дальнейшего исследования и адаптации к условиям конкретного предприятия.
Это обуславливает актуальность выбранной темы.


1. Основы найма персонала и источники найма

Найм персонала является одним из направлений кадровой политики организации.
Самое тщательное внимание уделяется подбору сотрудников. В настоящее время к активным методам найма пришли многие компании, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, обладающих определенным набором и уровнем качеств, необходимых для выполнения поставленных целей предприятия. Компетенциям отводится весомое место в политике управления кадрами, как решающего фактора при найме и оценке персонала.
Благодаря найму сотрудников организация обеспечивает себя необходимыми для работы кадрами, поэтому данное направление кадровой политики является чрезвычайно важным.
Найм персонала связан с кадровой политикой в целом, в частности с планированием персонала. Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
Под отбором кадров можно понимать "комплексную оценку квалификационных, деловых и личностных качеств кандидата на должность".
Т.Ю. Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.
Способность генерировать и внедрять различного рода изменения является важнейшим фактором высокой конкурентоспособности успешных компаний во всем мире. Руководители российских предприятий, как и их зарубежные коллеги, осознают необходимость прогрессивных организационных изменений и находятся в поиске эффективных путей и методов развития своего бизнеса. 
В современных рыночных условиях работы менеджерам необходимо изменить систему отношений с персоналом, пересмотреть систему поиска и найма персонала, а также научиться работать в условиях чёткой постановки целей и задач бизнеса, чтобы создать эффективную команду, ориентированную на результат.
Подбор и расстановка персонала включают поиск кандидатов, их привлечение, отбор и найм персонала на конкретные позиции. В таблице приведены принципы подбора персонала и основные критерии, применяемые к кандидату на вакансию.
Когда фирма испытывает потребность в приеме новых работников, она задается вопросом, где лучше их искать. Современная теория менеджмента предлагает два различных источника найма: внутренний и внешний. Они различаются тем, что в первом случае выбор производят из собственных рядов, а во втором - привлекают людей извне. Оба указанных источника обладают специфическими преимуществами и недостатками.
Внутренние источники, как и внешние, имеют ряд преимуществ и недостатков. Составим следующий рисунок (рисунок 1).


Рис.1. Преимущества и недостатки внутреннего подбора сотрудников

Из данного рисунка можно получить представление об основных плюсах использования внутреннего найма сотрудников, однако, несмотря на их количество, существенными являются и отрицательные стороны найма персонала.
Одним из основных минусов внутреннего подбора персонала является, несомненно, неудовлетворение количественной потребности в рабочей силе, так как текучесть свойственна любому предприятию, покидающие организацию кадры должны быть заменены новыми.
Внутренние источники найма персонала подходят, таким образом, для большинства должностей организации. Найм сотрудника на должность рассматривается им самим и персоналом организации как повышение, удовлетворяя потребности сотрудников в карьерном росте. Использование внутренних источников найма представляется хорошим методом мотивации сотрудников посредствам организационного метода.
Поэтому использование внутренних источников найма часто привязывают к системе организационных стимулов, включая его в систему грейдирования должностей, управление корпоративной карьерой.
Помимо мотивации, внутренние источники найма применяются для сохранения корпоративных знаний, так как они обеспечивают некоторую преемственность должностей в компании. В этом аспекте оптимальным будет привязка внутренних источников найма к системе обучения, управления талантами и обмену корпоративными знаниями.
Подводя итог об использовании внутренних источников подбора, можно сказать, что внутренний подбор тесно связан с мотивацией труда, системой обучения и кадровым резервом организации.
Рассмотрим преимущества и недостатки внешнего подбора сотрудников (рисунок 2).


Рис.2. Преимущества и недостатки внешнего подбора персонала

Внешний найм персонала осуществляет важнейшую функцию управления персоналом – обеспечение трудовых ресурсов организации. В данном аспекте именно внешний подбор, в отличии от внутреннего, позволяет удовлетворить потребность организации в трудовых ресурсах.
Внешний подбор необходим любой организации, без его использования кадровый состав организации будет постепенно уменьшаться, поэтому, несмотря на недостатки, его применение обусловлено объективной необходимостью.
Внешний найм сотрудников связан с расходами на привлечение, подбор, отбор и адаптации нового сотрудника, при этом период адаптации будет значительно выше, чем при использовании внутренних источников. На младшие должности компании внешний подбор применяется практически всегда.
При использовании исключительно внешних источников найма компания лишает свой персонал возможностей кадрового роста, формирует дополнительную текучесть кадров из-за отсутствия организационной мотивации.
Можно заметить, что такой подход применяется для увеличения численности кадрового состава. Таким образом, что подбор персонала, внешний или внутренний, нужно применять в зависимости от замещаемой должности.
Баланс внешних и внутренних источников найма является одним из ключевых параметров системы найма персонала в организации. На рисунке 3 представлено традиционное сочетание внешних и внутренних источников найма, который является оптимальным для большинства организаций.


Рис.3. Баланс внутренний и внешних источников найма персонала

Подбор кадров, таким образом, может осуществляться на основе внутреннего или внешнего поиска. Методы найма персонала работают для внешнего подбора кадров, который также называют рекрутингом.
Главным плюсом внутреннего подбора является предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве). Однако, так как внутренний подбор не решает количественных кадровых проблем, то использование найма персонала извне – необходимо любой организации.
При определении источника найма, организации часто останавливаются на использовании обоих методов для конкретной должности, чтобы не ограничивать свой выбор.
Сегодня сам процесс рекрутинга (подбора и найма персонала) претерпел множество изменений. Если раньше кадровые агентства являлись монополистам в этой сфере, то теперь, с наступлением эпохи Интернета и благодаря развитию цифровых технологий, на первое место выходят специализированные Интернет-ресурсы, способные обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между соискателями и работодателем. 
В настоящее время рекомендуют использовать такие методы при отборе как: справки (история, оценка другими людьми), резюме, анкеты, интервью (способны определить знания, отношения, устремления), тренинги и тесты (всевозможные задания на проверку стандартов выполнения).
Важно отметить, что изменения коснулись и методик подбора персонала. На смену многим устаревшим методикам рекрутинга XX века пришли инновационные методы, которые учитывают особенности нового поколения соискателей и соответствуют настоящим условиям рынка кадров. 
Рекрутмент, соответственно, это деятельность по набору персонала.
Рассмотрим процесс набора персонала как явление и определим, какие основные этапы он включает, с чего начинается и к чему приводит.
Первым этапом процесса можно считать возникновение потребности в трудовом ресурсе. Потребность может быть непосредственной или же лишь планируемой в будущем. Часто организации начинают поиск персонала заранее, однако чрезмерно ранний запрос в кадровую службу может сделать его безрезультатным.
Вторым этапом является организация поиска кандидатов. На этом этапе как раз применяются методики поиска персонала, которые представлены большим количеством различных вариаций. Можно искать кандидатов: в СМИ, через интернет, через кадровые агентства, через объявления, через знакомства. Все зависит от размеров фирмы и потребностей в кадрах и их качестве.
К каждого метода есть свои собственные вариации. Так, например, в случае с СМИ можно обратится в газеты по поиску работы, а можно в специализированные по области работы журналы и так далее.
Третий этап это работа с найденными и заинтересованными в работе претендентами. Этот этап для компании является наиболее трудоемким. Он заключается в сборе информации о кандидатах, отборе кандидатов, который часто проходит в несколько этапов, в подготовке и проведении интервью, приглашении кандидата на вакансию.
Иногда, выделяют также четвертый этап, который может являться также частью третьего или отсутствовать вовсе – испытательный срок.
Рассмотрим методы найма персонала.

2. Методы найма и оценки персонала 

На современном рынке труда на одно рабочее место претендуют, в большинстве случаев, несколько специалистов, обладающих, как правило, существенно отличающимися профессиональными и личностными качествами. В этих условиях задача выбора специалиста является одной из самых сложных и ответственных задач в области организационного найма персонала. 
Именно поэтому на третьем этапе отбора применяются различные методы рекрутинга. Например, интерьвью, анализ резюме, глубинное интерьвью, анкетирование, конкурс, кейс и так далее. Риск при работе с персоналом неизбежен, особенно на этапе подбора сотрудников.
Разрабатываются и инновационные методы отбора персонала при найме. Сегодня компании чаще используют более усовершенствованные инновационные методы. Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающих в сфере «человек-человек», видео-резюме может помочь выделиться из множества кандидатов

. Цель создания видеорезюме - привлечь внимание работодателя своей креативностью и неординарностью.  Еще один новый метод - стресс-интервью.
Стрессовое интервью не является подходящим для России методом, так как его проведение не позволяет достичь желаемых результатов и влечет за собой такие негативные последствия как отрицательный имидж организации и отталкивание от нее потенциальных работников.
Для того, чтобы минимизировать потери, связанные с использованием инновационных методов подбора персонала, необходимо понять, что стало причиной того или иного последствия. Одной из причин таких негативных последствий зачастую становится набор инструментальных ошибок рекрутеров. Ошибка рекрутера обычно заключается в неправильном соответствии должности и методов отбора.
При некоторых формах найма используется убеждение потенциального сотрудника. Убеждение потенциальных кандидатов в легкой, ненавязчивой форме представляет собой не только отрицательную форму манипуляции. 
Найм ведется на основании качественных и количественных методов. Учитываются: 
1. Кадровые данные (возраст, пол, семейное положение). 
2. Опыт (производственный, управленческий, жизненный). 
3. Профессиональные навыки и умения. 
4. Личностные качества (морально-нравственные, деловые). 
5. Психология личности (тип, темперамент, характер, интеллект). 
6. Уровень квалификации (образование, специальность, компетентность). 
7. Служебная карьера. 
Предварительная отборочная беседа проводится специалистом по кадрам, может участвовать в беседе и непосредственный начальник принимающего на работу сотрудника. Оценка общего уровня знаний кандидата – цель отборочной беседы. Оценивается уровень образования, внешний вид, манеру вести разговор, уверенность в себе. Задача менеджера по подбору персонала состоит в умении выявить, сможет ли кандидат соответствовать корпоративной культуре организации и влиться в коллектив. На данном этапе может происходить отсеивание большинства кандидатов.
После предварительной отборочной беседы следует этап заполнения бланка заявления и анкеты, он присутствует в любой процедуре отбора. Анкета состоит из минимального числа вопросов, чтобы на основе этого провести стандартизированную оценку данного кандидата. Вопросы не должны быть навязчивыми, а последовательными и нейтральными, чтобы не демотивировать кандидата.
Затем проводится интервью (беседа по найму), как правило, будущим непосредственным руководителем. Этот этап относится к одному из основных в процедуре отбора кандидатов, после него принимается окончательное решение.
Интервью может принимать различные формы, среди которых:
Собеседование по компетенциям: кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение (интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт).
Структурированное собеседование: содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала (позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них).
Проективное собеседование: вопросы построены таким образом, чтобы кандидат прокомментировал какую-то проблемную ситуацию или действия людей. Вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придёт ему в голову.
Ситуационное собеседование: применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности.
Эффективность проведения интервью зависит от опыта по проведению такое беседы интервьюера. Она мало формализована, так как затрагиваются только темы, на которые стоит поговорить, задавая лишь наводящие вопросы. Интервьюер получает необходимую информацию, определяя знания кандидата, способности, умения выходить из нестандартных ситуаций.
После интервью проводится тестирование, но не всегда, а, как правило, тогда, когда требуется выявить профессиональные способности и умения претендента на должность, его психологические особенности, тип характера, самоуверенность, умения ладить с людьми. Например, тесты на профпригодность, тесты способностей, биографические тесты, личностные тесты.
Оценку персонала при найме сотрудников можно представить в виде следующей схемы (рисунок 4).


Рис. 4. Пример схемы оценки персонала

Теперь рассмотрим методы поиска при подборе персонала чуть подробнее, чтобы понять, что представляет из себя процесс рекрутинга.
Способы поиска и подбора персонала можно разделить на несколько групп, которые представлены в таблице 1.
Это довольно детальное деление методов подбора персонала. Как можно видеть из таблицы, способов найти нового работника существует довольно много.
У каждого из представленной группы методов есть свои преимущества и недостатки, а также цели использования, которые оптимально соответствуют сущности метода.

Таблица 1. Способы поиска и подбора персонала


Поиск через знакомых может привести к положительным последствиям для маленьких организаций, основанных на доверии. Например, в период развития малого предприятия, когда начальник не может предложить заработную плату, соответствующую рынку, этот метод может сработать.
Объявления в общественных местах используются для массового и непрерывного пополнения штата, например фирмами, связанными с общественным питанием. Этот метод для фирм, где текучесть кадров максимальна и необходимо стабильно, на постоянной основе пополнять штат. В остальных случаях, объявления не так востребованы среди работодателей, потому, что отклик по ним не особо велик.
При массовом подборе специалистов, которые будут работать в дальнейшем на одних и тех же должностях, хорошо работают объявления в газете. Однако, при поиске на одиночную и, тем более, высокую должность, этот метод приведет к перегрузке секретарей или hr-служб компании. Обращение в службу занятости для большинства компаний также не подходит. Людей, желающих найти работу, там не так много.
Одним из наиболее популярных способов найти кандидата на вакансию является интернет-ресурсы. Этот способ удобен для поиска кандидатов на любую вакансию. Однако в случае с высокими должностями, можно получить большое количество спама, что усложнит работу службе по подбору персонала.
На данный момент, среди методов внешнего поиска, особой популярностью пользуются кадровые агентства, которые предлагают услуги по подбору персонала, работая с базой кандидатов.
Наиболее популярным методом в современном мире становиться изучение профиля в социальных сетях кандидатов.
Содержание массового подбора состоит в том, что он имеет целенаправленный, организованный, непрерывный и системный характер, необходимый для достижения в современных условиях целей компании, ее рентабельности и в конечном итоге жизненного успеха персонала предприятия. 
Специфика массового проекта заключается в том, что, как правило, здесь речь идет о кандидатах, находящихся в активном поиске работы и активно откликающихся на рекламные объявления.
При массовом рекрутинге обращение в несколько агентств лишь тратит время и средства компании. Одной из особенностей массового рекрутинга является значительная загрузка работников кадрового отдела.
В настоящее время основным связующим звеном между работником и работодателем являются кадровые агентства. Это своего рода посредники на рынке труда и независимые организации, которые занимаются оказанием услуг фирмам и предприятиям-заказчикам по поиску и подбору персонала. Именно кадровые агентства решают проблему ограниченных возможностей собственных служб организаций.
Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка (от английского «outsourcing») и  дословно переводится как использование чужих ресурсов.
В основе аутсорсинга находится организационно-экономическая идея о том, что в условиях жесткой конкуренции предприятие не может самостоятельно и с высокой эффективностью осуществлять все ему присущие виды деятельности и функции. Поэтому оно должно оставить в своем ведении только основные, профильные виды деятельности и функции, которые идентифицируют его на рынке продукции, а все остальные работы и функции следует передать для исполнения специализированным фирмам-аутсорсерам.
Любая не основная функция в настоящее время может быть передана на аутсорсинг, в том числе функция службы персонала. Кадровый аутсорсинг (аутсорсинг персонала) — это выполнение всех или части функций по управлению человеческими ресурсами организации сторонними специалистами.
Отмечается интенсивный характер graduate-рекрутмента: компании, которые умеют планировать и видеть перспективу, все чаще обращаются к направлению привлечения молодых кадров, работе с молодежью, что подразумевает необходимость разрабатывать и реализовывать специальные программы прохождения практик и стажировок в компании для учащихся старших курсов различных образовательных организаций и многое, много другое. 
Основными элементами оценки являются: субъект оценки (кто оценивает) – непосредственный руководитель, работники отдела кадров, психолог, члены комиссии по подбору кадров и др. В случае самооценки кандидат сам выступает в роли субъекта оценки; объект оценки (кого оценивают) – кандидат состоящий в резерве кадров, стажирующийся, исполняющий обязанности или временно исполняющий обязанности; предмет оценки – профессионально важные качества кандидатов; методы оценки; критерий и показатели оценки; процедура оценки – последовательность применения методов и вынесения заключения, принятия решения (выставления оценок).
При выполнении внешнего подбора персонала, также решаются следующие задачи:
- Создание необходимых требований к сотруднику. Нужно точно понимать, какой сотрудник необходим организации. Для этого необходимо проанализировать должность (описать ее, создать должностную инструкцию, определить каким должен быть исполнитель). Также, выполняется определение уровня заработной платы, условий и срока прохождения испытательного срока.
- Определение способов рекламной компании, повышения имиджа компании, для привлечения кадровых ресурсов.
- Создание алгоритма оценки и подбора кандидатов.
- Отбор и последующее выполнение оценки кандидатов выполняется по выше описанным задачам и методикам, с учетом требований к работе и характеристиками кандидата.
При найме новых сотрудников внимание должно быть уделено определению критериев подбора, формулированию содержания компетенций, которые необходимы работнику для успешного функционирования на конкретной должности (рабочем месте). Однако проверить компетентностные параметры нового сотрудника бывает затруднительно. Это одна из проблем при найме новых сотрудников в организацию.
Так как проверять различные личностные и компетентностные критерии довольно сложно, то найм персонала связан с серьезной работой кадровых служб. Наймом персонала можно считать как внутренний подбор сотрудника (при заключении нового трудового договора), так и внешний рекрутинг, однако в основном, под наймом персонала понимают именно внешний подбор.


3. Проблемы найма персонала в организации

Проблемы найма персонала в организациях связны с различными этапами процесса найма. В соответствии с этим можно выделить следующие проблемы:
1. Проблемы поиска и привлечения кандидатов.
2. Проблемы подбора сотрудников.
3. Проблемы отбора и оценки кандидатов.
4. Проблемы адаптации кадров.
Проблемы поиска и привлечения кандидатов связаны преимущественно с двумя основными направлениями: недостатком кандидатов для подбора и избытком кандидатов, затрудняющим первичный отбор.
Данные проблемы связаны в основном с неверно подобранными методами поиска кандидатов, а также неадекватными рынку условиями труда (например, слишком низкая или высокая заработная плата).
Рассмотрим проблему недостатка кандидатов для отбора