Основные виды конфликтов и причины их возникновения

Введение
Для модернизации российского государства нужна эффективная и профессиональная государственная гражданская служба. Для этого необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста. На сегодняшний день институт государственной гражданской службы интенсивно развивается и реформируется. А также является одним из приоритетных направлений государственного строительства. Особое внимание уделяется поддержанию и повышению профессионального уровня государственных гражданских служащих.
В современных экономических условиях от персонала требуется утверждение таких личностных качеств, как творческая инициатива, высокая коммуникативная компетентность, стрессоустойчивость, поведенческая гибкость. С другой стороны, изменение социально-экономических условий приводит к возникновению стрессов и обострению конфликтов в организациях различных форм собственности.
В тоже время у многих современных руководителей и работников нет специальных способностей управления конфликтами. В данных условиях, одной из приоритетных задач современного менеджмента является поиск путей повышения стрессоустойчивости человека, повышение эффективности управления конфликтными ситуациями для профилактики снижения их социальной и экономической эффективности.
В сложившихся к настоящему времени условиях необходимо, чтобы служащий владел навыками решения и предупреждения конфликтных ситуаций.
Это и обуславливает актуальность темы контрольной работы.
Целью работы выступает исследование основных направлений решения и предупреждения конфликтных ситуаций.
Задачи работы:
- определить сущность и виды конфликтов;
- определить способы разрешений конфликтов.
Сущность и виды конфликтов
Конфликтология  относительно молодая наука. В современном виде она появилась лишь к середине ХХ века. Слово «конфликт» происходит от латинского соnfliсtus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (соnfliсt - англ., kоnflikt - нем., соnflit - франц.). В настоящее время существует множество определений термина «конфликт», т.к. не все ученые-экономисты вкладывают в данное понятие одинаковое содержание.
В таблице представлены точки зрения различных авторов касательно трактовки понятия конфликт.
Таблица - Семантика понятия «конфликт»
Таким образом, конфликт можно определить как столкновение противоположных интересов людей, направленных на достижение индивидуальных целей. Следствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.
Характерными особенностями конфликта являются:
наличие, как минимум, двух сторон конфликта (исключение в данном случае составляет внутриличностный конфликт);
неопределенность конфликта, т.е. ни один из участников не знает его возможного последствия;
расхождение и несовместимость интересов, потребностей, целей участников конфликта;
осуществление сторонами действий, направленных непосредственно одна против одной;
наличие определенной стратегии и тактики поведения участников конфликта.
Субъектом конфликта является активная сторона, способна создать конфликтную ситуацию и влиять на ее ход в зависимости от собственных интересов.
Для оценки глубины конфликта используется специальная шкала (рисунок 1).
Рис. 1. Шкала оценки глубины конфликта
Классификация типов конфликта:
По месту возникновения конфликта различают:
1) внешние причины, связанны с деловыми неурядицами, рассматривается как следствие;
2) внутренние причины, связанные с отрицательными эмоциональными отношениями, которые приводят к деструктивным взаимоотношениям и отрицательным последствиям, часто скрытым

. Участники конфликта тщательно прячут истинные внутренние причины (или иногда даже не осознают их).
По причинам возникновения:
1) объективные причины – те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок.
2) субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.
По месту возникновения и составу участников:
1) организационно-управленческие;
2) социально-психологические
3) личностные
Первая группа факторов носит объективный характер, вторая и третья – субъективный.
Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.
1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.
2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей
3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.
4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки.
5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников.
6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.
7. Различия в манере поведения и жизненном опыте.
8. Неопределенность перспектив роста.
9. Неблагоприятные физические условия.
10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.
11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т. д.).
Рассматривая причины конфликтов, нельзя не оно учитывать тот но факт, что в еще определенных ситуациях еще источником возникновения оно конфликта является оно сам руководитель. Многие нежелательные еще конфликты порождаются оно личностью и действиями оно самого менеджера, оно особенно если оно он склонен оно вносить в принципиальную еще борьбу мнений еще много мелочного, и оно позволяет себе но личные выпады, еще злопамятен и мнителен, еще не стесняется еще публично демонстрировать оно свои симпатии и еще антипатии.
Управление конфликтом
Управление конфликтами - это процесс целенаправленного влияния на конфликтующие личности с целью устранения причин, породившие конфликт, и приведение конфликта в соответствие с сформированными нормами взаимоотношений.
К факторам управления конфликтами можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп.
Решение конфликта представляет собой полностью или частичное устранение причин, породившие конфликт, или изменение целей и поведения участников конфликта.
Разрешать конфликты довольно проблематично, ведь затрагиваются интересы многих людей. Поэтому проще выстроить систему по предотвращению развития конфликтной ситуации, которую более просто организовать и донести до окружающих людей.
Конфликтами требуется целенаправленно управлять (рисунок 2).
Рис