Основные теории руководства

Введение

Управление - это искусство и наука. Менеджеры имеют дело с людьми, чье поведение не может быть сведено к формулам. Менеджеры могут извлечь выгоду из изучения и внедрения лучших практик или изучения и тестирования подходов к управлению организацией. Теории управления - это видения различных способов ведения бизнеса, основанные на разных предположениях о том, как работают люди и системы. Со временем они значительно эволюционировали от традиционных нисходящих авторитарных парадигм до более ориентированных на человека современных адаптаций.
Становление и развитие теории управления на протяжении прошлой эпохи происходили на основе утверждения научных школ, каждая из которых обосновала собственные подходы, концепции и положения. Отдельные из этих подходов, методы управленческой деятельности имеют существенное значение для исследования проблемы управления инновационными процессами в современном образовании. Учитывая это, целью реферата является анализ идей научного менеджмента в теории управления.
Исследование средств воздействия на подчиненных и стилей поведения руководителей в процессе достижения целей организации позволили выделить следующие основные подходы к руководству: подход с позиции личных качеств руководителя; поведенческий подход; ситуационный подход.
В основу теории личности положена идея, что лучшие из руководителей имеют определенную совокупность общих для них личных качеств.
В рамках подхода с позиций личных качеств были проведены многочисленные исследования различных качеств, которые демонстрировали успешные руководители: уровень интеллекта; уровень специальных знаний; здравый смысл; ответственность; инициативность; уверенность в себе и тому подобное. Однако результаты исследований показали, что не существует определенной совокупности личных качеств, которые присущи всем успешным руководителям, а один и тот же руководитель демонстрировал в разных ситуациях разные личные качества.
На основании этого пришли к выводу, что человек не становится успешным руководителем только благодаря тому, что имеет определенную совокупность личных качеств

1. Этапы исследования феномена управления
Объектом научных интересов управление становится в начале ХХ века и связывается с творчеством Ф. Тейлора. Начатая Ф. Тейлором теория научного управления стала своего рода интеллектуальной революцией, на основе нововведений которой удалось преодолеть антагонизм в отношениях между руководителями и рабочими. В основу теории положены идеи, эффективно влияющие на результаты работы: использование научных методов и операционных стандартов; отбор рабочих на основе научных критериев с учетом их способностей и возможностей достижения установленных стандартов и норм; систематическое повышение квалификации рабочих, обеспечение научного уровня их образования и развития; учета психологической совместимости, сотрудничество и кооперация администрации и рабочих [1;с.57].
Основатели административной школы управления А. Файоль, Л. Урвик, Ч. Бернард и др. обосновали универсальные принципы управления, учитывая которые, можно обеспечить эффективность работы организации. Речь идет о принципе разделения труда, власти и ответственности, дисциплина, единовластие, единство руководства, подчинение личных интересов общественным, вознаграждение, централизации, иерархии управления (скалярное цепь), порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.
Значительный вклад в развитие административной школы управления сделал Н. Вебер. Его модель «идеального типа» административной организации, социолог обозначил термином «бюрократия», предоставила возможность определить основы системного функционирования организации. Согласно его теории, бюрократия должна сосредоточить внимание на нормах, правилах, а не на людях, и, тем самым, обеспечить эффективность, прибыль и дальнейший прогресс [2; с. 46].
Немецкий ученый, признанный лидер экспериментальной психологии Г. Мюнстерберг, исследуя поведение людей в различных сферах деятельности (на производстве, в образовании и воспитании, в юридической практике), раскрыл механизмы использования психологии в практической работе. Разработанные им тесты предоставляли возможность осуществлять отбор работников с учетом их способностей и совместимости в работе друг с другом. Также была предпринята попытка выявить психологические условия, которые увеличивают мотивацию и снижают утомляемость от работы. Следовательно, опираясь на знания психологии каждого человека, процесс управления приобретал гуманистического характера, а научные методы организации труда сочетались с духовными потребностями личности [2; с. 55].
Итак, промышленная психология заложила основу нового направления в теории управления, который известен под названием школы "человеческих отношений". Представители этой школы доказали необходимость использования приемов управления, основанных на доверии, общении, понимании и учете персональных проблем, связанных с социальным, физическим состоянием работников, ведь это косвенно влияет на результаты производства. Соответственно, новые положения изменили требования к качеству самого руководителя. Теперь от него требовались знания не только специфики производства, но и понимание ситуаций, обусловленных поведением людей.
Научные исследования Д. Мак-Грегора подтвердили гипотезу о том, что руководитель должен учитывать социальные потребности работников, их взаимосвязи, групповой статус и тому подобное. Этим было опровергнуто мнение о том, что счастливые рабочие - это те, которые обеспечивают производительность труда [3;с. 84].
Существенно расширил теорию человеческих отношений Ч. Бернард. Ученый рассматривал организацию как сознательный, целенаправленный и продуманный вид сотрудничества между людьми. Достижением американского экономиста стало обоснование теории власти, провозглашение идей нравственного лидерства руководителя, определение формальных и неформальных организаций [9;с.32].
По выводам Ч. Бернарда, существенной характеристикой организации является оценка ее «действенности» и «эффективности»

. Исходная позиция такой оценки заключается в осознании того, что организация начинается с человека как самостоятельного существа. Однако было учтено, что для выполнения таких работ, которые не под силу одному человеку, необходимо объединяться в организацию и тем самым вступать в социальные отношения. Достижения целей организации означает ее «действенность». Суть «эффективности» заключается в том, что достижение общей цели удовлетворяет собственные потребности каждого отдельного индивида. Именно удовлетворенность или неудовлетворенность, которую испытывает каждый член организации, влияет на величину его взноса в общих достижений всех людей [3;с.86].
В 40-50 годы прошлого века развитие идей школы «человеческих отношений» было существенно углублено за счет положений, обоснованных А. Маслоу. Согласно его взглядам, прежде всего необходимо удовлетворить базовые потребности человека как основы для дальнейшей реализации внутренних намерений и потребностей.
Зато, результаты проведенных Ф. Херцбергом и др. американскими учеными экспериментов не обнаружили связи между удовлетворением потребностей и мотивацией человека к труду. Тогда Ф. Херцберг предложил новую формулу распределения потребностей - на «те, что просто удовлетворяют» и «те, которые стимулируют». Основными мотивами ученый назвал группу потребностей: достижения, поощрения, продвижение, ответственность, возможность роста и самосовершенствования. Было доказано, что удовлетворенность условиями труда и удовлетворенность содержанием труда - необходимые условия для обеспечения эффективного производства [4;с.97].
Эти положения начали поведенческий менеджмент, ключевыми идеями которого стали: повышение эффективности труда рабочих через осознание их индивидуальности, групповых взаимоотношений и налаживание организационного процесса; отбор работников по теории «Y» (тех, которые мотивированы на труд и способные к самоконтролю). Основным ограничением концепции поведенческого управления стало игнорирование ситуационных факторов, прежде всего окружающей среды и организационных технологий.
С 50-х годов прошлого века начинается новый этап в исследованиях феномена управления с помощью научных знаний и методов, которые предоставляли возможность принять целесообразные организационные решения. Сущность нового метода, который получил название «анализ управления», заключалась в том, что из многих предложенных решений необходимо выбирать те, которые являются оптимальными (в отличие от предшественников, которые считали целесообразным находить «единственно правильное решение»). Поскольку основным средством нового направления в управлении стали математические подходы, применения компьютерной и мультимедийной техники, он получил название «количественной (управленческой) школы» [4;с.103].

2. Системный и ситуационный менеджмент
Особое значение в развертывании инновационных процессов и управлении ими принадлежит системному управлению, в основу которого положена теория общих систем, выведенную американским ученым Л. Берталанфи. По его мнению, все знания имеют общие черты, которые можно объединить в виде «модели общей системы». Поскольку ни одна из наук не охватывает всю совокупность знания, а отражает только определенную часть реальности, то все науки имеют общие черты и должны: изучать целое или «организм»; осмысливать организм как «устойчивое состояние» его основных частей; учитывать, что все части организма (системы) «открытые» для влияния своего окружения и сами влияют на окружение [5;с.35].
Эти положения стали выходными для Н. Винера. Этот ученый создал кибернетику, которая показала, что все системы можно сформировать таким образом, чтобы контролировать себя с помощью коммуникаций.
К. Боулдинг, объединив идеи Л. Берталанфи, Н. Винера и теорию информации в единую систему, сделал вывод о том, что теорию общих систем направлено на создание структуры, на которую необходимо нанизывать соответствующие дисциплины и предметы в определенном порядке. Таким способом можно создать теоретическую и философскую основу для изучения различных уровней системы, выявление открытости и разработки ее информационной базы. Итак, Теория систем стала средством мышления в управлении [5;с.35].
В 80-е годы в рамках системного подхода сформировалась еще одна концепция, суть которой заключается в том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных между собой составляющих, изменение каждой из которых вызывает изменение других. Основными составляющими модели являются: стратегия (планы, направления действий, ресурсы и т. д), структура (внутренний состав организации, подразделения, иерархия власти), системы (процедуры, процессы), штат (кадры организации, их возраст, образование и т. п), стиль (средства руководства организацией), совокупность навыков (характеристика основных навыков, необходимых для успешной организации), общие ценности (сущность и содержание основных направлений деятельности, с которыми знакомы все члены коллектива) [6;с.132].
Эту концепцию можно назвать методологическим средством разработки системы управления инновационными процессами, где нужно учесть: стратегию формирования инновационной среды в образовании; организационную инфраструктуру; механизмы внедрения нововведений и этапы процессов; профессиональные ресурсы и подготовку специалистов к работе в инновационной среде; мотивации к инновационному поиску.
Кроме системного управления, важное значение имеют разработки в области ситуационного управления. В частности, теория ситуационного управления, которая сформировалась в 70-е годы прошлого века в Гарвардской школе бизнеса, заключается в том, что одни и те же функции неодинаково реализуют в конкретных ситуациях [10;с. 219].
Системное и ситуационное управление предполагают всесторонний глубокий анализ факторов, которые создают ситуацию, предоставляют возможность определить целесообразные формы, методы, приемы, концепции для ее решения [6;с.137].
В контексте нашего исследования целесообразно обратить внимание на ключевые идеи ситуационного управления, поскольку эти подходы часто используются в инновационном процессе