Основные теоретические модели организации: проблемы становления

Введение

Организация - это специальный механизм, который представляет собой отдельную комбинацию различных основных производственных факторов: рабочей силы, средств производства, материалов и сырья. Его основными целями являются: максимизация прибыли, капитальных вложений, рентабельности, оборот капитала. Для их максимального достижения с наибольшей эффективностью и при наименьших расходах ресурсов нужно оптимально применять все типы ресурсов.
Из-за этого менеджмент компании обязан быть полностью ориентирован на оперативное управление, при помощи которого происходит оптимизация структуры производственных факторов, а также всего процесса в производстве. Согласно данным оценка результативности функционирования компании производится по экономическому критерию, который определяется как отношение произведенной продукции к уже затраченным ресурсам.
В связи с вышеизложенным вопросы исследования различных проблем развития и становления теоретических моделей в организации получают особенную актуальность в нынешних условиях.
Настоящее исследование посвящено основным теоретическим моделям организации, проблемам их становления и развития. В соответствии с целью работы поставлены и решены задачи исследования таких типов моделей организаций, как:
«Закрытые» модели организации;
«Открытые» модели организации;
Модель организации как довольно сложной системы со своей иерархией, которая тесно взаимодействует с внешней средой;
Общественная модель организации;
Иные модели организации.
Предметом изучения в данной работе выступают особенности проектирования организации.
Объект – модели организации в процессе системного изучения.
Информационной базой исследования являются теоретические работы, представленные в научной литературе по менеджменту и теории организации, материалы конференций и публикации в периодических изданиях по теме исследования, Интернет–ресурсы.

1. «Закрытые» модели организации

«Закрытая» компания являет собой жесткую структуру с хорошо определенными взаимоотношениями подчинения и власти. На вершине данной пирамиды находится начальник, который по своим характеристикам, обычно, бывает лидером авторитарного склада, который тяготеет к формированию системы безотносительного подчинения. Он принимает решения, «спуская» их по своей иерархической лестнице, а также доводя до тех подразделений или людей, которым они и предназначены. Этот лидер контролирует исполнение распоряжений и применяет различные санкции на свое усмотрение.
Максимально известны такие «закрытые» модели компании.
Механистическая модель разрешает определить технико-экономические взаимосвязи и зависимости разных факторов производства, а это составляет и ее сильную сторону. Но в ней недостаточно учитываются значение и роль человеческого фактора в результативной работе компании, а в качестве основы применяются такие положения выведенные школой научного менеджмента, критически оцениваемые нынешней практикой и наукой. Это, к примеру, основная ориентация на большие организации; получение лидирующих позиций на рынке за счет уменьшения затрат, а не прироста доходов; масштабное применение аналитических методов, итоги которых часто трудно или даже нереально применять на практике; желание сохранить стабильности; контроль и надзор за выполнением и качеством плановых заданий; определенные представления о высших начальниках как о людях, которые более «мудрее, чем весь рынок», и т.п.
Все это формирует некоторые трудности в применение механистической модели компании с ее довольно узким взглядом на эффективность и управление, которое оценивается только по экономическим итогам.
Организация как некий трудовой процесс. Методологической базой данного подхода к построению и измерению организационной системы выступает выделение только блока «человек - труд» как основы организации. В рамках данного блока процесс труда наибольше размельчался на более простые части для того, что бы задать сотруднику максимально оптимальный режим выполнения. Трудовая деятельность отделялась от всего управления, которое было функцией иного лица.
Под «тейлоризмом» данная модель довольно широко известна. Базовые ее особенности - это детально «расписанное» поведение сотрудника по специальной рационализированной схеме и подход к самому сотруднику как «запасной части», годной только к установленному месту.
Модель организации как машины, создатели которой - Л. Урвик, А. Файоль и иные - рассматривали компанию как безличный механизм, который построен из формализованных статусов, связей, целей, формирующих многоуровневую административную иерархию. Упор также делается на общее единство командования, а также выделение функциональных рычагов и звеньев урегулирования. Организация в данном смысле есть инструмент разрешения задач, человек в ней показывается не как отдельная личность, а только как абстрактный «человек вообще». Эта практически техническая система предполагает всеобщую контролируемость, управляемость ее деятельности.
«Бюрократическая» модель компании - близкая к прошлой концепция рационализации поведения человека в данной организации. М. Вебер сформировал ее для преодоления иррациональности в отношениях и поступках. Бюрократия по Веберу являет собой максимально эффективную машину для управления, которая основана на строгой рационализации, отчетливо установленной ответственности за все участки работы, координации в разрешении задач, рациональном действии безличных правил, сильной иерархии. Гарантия результативности организации снабжает через стандарты функционирования. Преимущества при всем этом достигаются именно за счет точности, четкой субординации, однозначности, целостности взаимоотношений. Обязанности между всеми членами компании распределяются по уровню компетентности, на данном принципе и формируется власть в компании. В отличие от вышеупомянутых авторов М. Вебер не проводил практическим формированием административных структур, его тип «бюрократической» компании давал теоретическую модель для снятия увеличивающихся проблем.
Впоследствии определенные исследователи хотели модифицировать концепцию Вебера, из-за чего появились такие концепции бюрократической модели компании:
- организационная модель бюрократии созданная Мертона. Мертон проводил анализ недостатков, которые присущи модели бюрократии и использовал к ее анализу термин дисфункции. Максимально распространенной дисфункцией в бюрократической организации по Мертону выступает перенос акцента для компании на ее средства. Из-за чего средства превращаются в самоцель. Следование таким формальным процедурам приводит к утрате индивидами самостоятельные, творческого мышления. Р. Мертон называл данное явление «обучением неспособности». Бюрократия Мертона берет свое начало с требований всеобщего контроля над частями социальной структуры компании. Данные требования состоят в попытке формирования у членов организации нужного поведения и мотивации на исполнение заданий;
- Модель бюрократии Гоулднера показана в работе «Модели индустриальной бюрократии» (1954). А. Гоулднер пришел к определенному выводу, что есть два варианта бюрократии - представительная, для нее характерна власть, которая опирается на умение и знание, и бюрократия всеобщего авторитарного типа, которая опирается на отрицательные санкции. Второй вариант бюрократии появляется как раз тогда, когда процесс повиновения в бюрократической компании формируется в самоцель, а власть полностью узаконивается фактом пребывания в определенной должности;
- Модель бюрократии Селзника. Эта модель бюрократии сосредоточивает свое внимание на проблеме передачи полномочий и власти. Нужда в функции контроля являет собой передачу власти; увеличение эффективности компании из-за передачи власти мотивирует передачу большей власти отделам организации. Сильное углубление специализации сотрудников организации приводит к повышению значимости подразделений и различных дифференциации целей этого подразделения и целей организации, в общем. Данное противоречие находит свое отображение в борьбе между различными подразделениями и между организацией и подразделениями.
Все три упомянутые выше в некоторых случаях объединяют в единую механистическую модель организаций.
Модель организации как общины базируется на представлении о том, что организация как о приватном случае общности людей, особенной социальности. Основными являются именно отношения «человек - группа», «человек - человек», причем эти отношения формируются на межличностной базе общих интересов, взаимных привязанностей и т.п. Основной регулятор – это принятые в группе специальные нормы поведения. Структура формируется на безе стихийно сформировавшихся первичных взаимоотношений между некоторыми индивидами, через процессы лидерства, по «шкале престижа» и т.д. В данной среде формируются неформальные ассоциации. Такая организованность, удовлетворяет различные социальные нужды индивида и, но полностью контролирует его поведение. Данная «организация в организации» слабо доступна управлению, которое действует прошлыми методами, и единственный вариант влияние на организацию лежит именно через включение в ее природную систему, влияние на мотивы и установки и пр. Теоретически и экспериментально модель была сформирована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и пр.
Эта модель основывается на определении организации как единого коллектива, который сформирован по принципу раздела труда

. Модель организации формируется исходя из основного положения теории о том, что основным фактором производительности в компании выступает личность как социальный деятель. Из-за этого частями модели выступают такие части, как интерес к работающим, их стимулирование, лояльность, коммуникации, участие в принятии постановлений. При этом особенное внимание уделяется именно стилю управления и его воздействию на критерии удовлетворенности и производительности сотрудников своим трудом. Также предпочтение отдается именно демократическому стилю, которое обеспечивается максимально полное раскрытие различных способностей работников за счет их вовлеченности не только в выполнение, но и в разработку управленческих постановления.
Основные задачи менеджеров в данных условиях состоят в управлении и организации сотрудникам, что в конечном результате должно приводить к исполнению основных целей компании. Если различные внутренние процессы, которые связаны с работниками, управляются подобающим образом, то у организации не появляется проблем с достижением основных заданий по производству продукции, доходам, прибыли и т.д. В качестве показателя успешности деятельности по этой модели принимается увеличение эффективности компании за счет усовершенствования ее человеческих ресурсов.
Данный подход требует формирования специальных методов, которые позволяют производить оценивание здоровья организации, качества труда в более широком смысле и обнаруживать внутренние процессы, требующие принятия мер для увеличения производительности труда. Различные возможности модели, которые построены на базе теории человеческих взаимоотношений и поведенческих наук, в розыске резервов результативности организации ограничиваются тем, что концентрация внимания происходит только на едином внутреннем факторе - человеческом ресурсе и подчинении ему остальных факторов всего производства.
Как и во время механистической модели, система управления тут также ориентирована на проведения анализа внутренних условий и факторов функционирования компании. Следовательно, обе модели рассматриваются как «закрытые», т.е. те, которые не учитывают влияние на результативность факторов внешней среды. Именно данные ограничения привели к надобности формирования новых моделей для организаций, для которых полностью характерна их «открытость», т.е. проведение учета того, что внутренняя динамика компании создается под влиянием внешних факторов.
2. «Открытые» модели организации

Основное свойство в «открытой» модели – это психологическое и совместность партнерство людей. Данная совместность, прежде всего, выражается в формировании решений, обсуждаемых всеми работниками и принимаемых на базе консенсуса. Все участники равноправно и полноценно обсуждают различные варианты и принимают решение с помощью одинакового права на получение необходимой для всего этого информации, которая полностью открыта для всех.
Социотехническая модель была предложена Тавистокской школой. Базируется именно на зависимости различных внутригрупповых связей от технологий производства. Исследования, которые проведены в 1950-х годах группой западных социологов, работавших на угольных шахтах в Уэльсе, а также на текстильных фабриках в Ахмедабаде, представили также и обратное воздействие социальные и психологические качества группы на производительность. В том уровне, в каком это разрешают особенности различного оборудования и технологического процесса, компании необходимо учитывать и допускать неформальное урегулирование на некоторых участках. По мере формирования технической основы производства данные допуски могут варьировать аж до исчезновения.
Интеракционистская модель берет свое начало от Ч. Барнарда, следом у Г. Саймена, Дж. Марча и иных организацию рассматривают как систему продолжительных взаимодействий между сотрудниками. Причем некоторые индивиды вносят в организацию свои ценности и ожидания, руководствуются своим, отдельным представлением о различных ситуациях. Поскольку структура, цели являются в определенной мере продуктом данных взаимодействий, возникает большая неопределенность для проведения управления, риск при принятии постановлений. Рациональность начальника ограничена: его знание о компании неполно, различные последствия его решений он полностью не предвидит, поочередность предпочтений у него довольно неустойчив. Главный способ поддержки контроля - построение организации и системный анализ учитывая границы ее неформальных последствий и формализации.
«Естественная организация» - концепция, которая идет от А. Этциони, Р. Мертона, Т. Парсонса и пр. Функционирование компании рассматривается как самосовершающийся, объективный процесс, в котором свое субъективное начало присутствует, но вообще не преобладает. Организованность – это состояние системы, которое позволяет ей самонастраиваться при влиянии изнутри или извне. Цель - только один из вероятных результатов работы организации, определенное отклонение от цели - не просчет или ошибка, а природное свойство системы, результат значительной роли в ней стихийных, непланируемых факторов. Данный подход избегает мнения на организацию со стороны управления, видит как определенное социальное явление, которое развивается по своим закономерностям. Причем данные закономерности известны, только отчасти, отчего появляются различные непредвиденные ситуации.
В нынешних условиях эксперты выделяют также, еще две модели для организаций.
3. Модель организации как довольно сложной системы со своей иерархией, которая тесно взаимодействует с внешней средой

Данная модель базируется на общей теории систем. Сама организация в данной модели анализируется в единстве ее частей, которые связаны с окружающей средой. Основные факторы успеха компании находятся в двух отраслях: внешней и внутренней. Внешнюю среду, можно охарактеризовать как объединение переменных, находящиеся за границами организации, а также не являются отраслью прямого воздействия со стороны менеджмента. Это, все те организации, которые связаны с этой организацией в силу исполняемых им задач и целей: потребители, поставщики, кредиторы, акционеры, профессиональные союзы, конкуренты, общества потребителей, торговые организации, правительственные органы и пр.
Кроме этого, есть как бы следующий ряд переменных окружающей среды - социальные условия и факторы, которые, не оказывая непосредственного влияния на оперативную деятельность компании, предопределяют важные постановления, которые принимаются ее менеджментом. Основная роль тут принадлежит политическим, экономическим, социально-культурным, правовым, экологическим, технологическим, физико-географическим переменным и факторам.
Значение факторов окружающей среды резко увеличивается в связи с повышением сложности системы общественных взаимоотношений, которые составляют среду менеджмента. Именно окружение диктует всю стратегию для организаций.
Внутренняя же среда каждой компании формируется под влиянием переменных, которые оказывают прямое воздействие на процесс различных преобразований. Это структура компании, ее ресурсы и культура.
Под структурой компании понимают состав и соотношение подсистем, которые входят в него, выделяемых по показателям производственных или управленческих процессов. Согласно этим и различают структуру управления и производства. В составе управления чаще всего подразумевают такие подсистемы, как маркетинг, управление производством, нововведениями, финансами, персоналом.
Культура организации - система разделяемых убеждений, ценностей, норм и традиций поведения, которые оказывают существенное воздействие на поведение как некоторых индивидов, так и целых групп людей, которые работают в компании, а следовательно, на результаты и процессы общей работы.
Ресурсы все организации получают из окружающей среды как «входы». Кроме трудовых денежных и материальных в них часто огромное место занимают неосязаемые ресурсы, которые можно представить, к примеру, как особые знания или умения, общественной поддержки политики и программ компании. Невзирая на то, что данные факторы работают в границах предприятия, они не всегда находятся под непосредственным контролем менеджмента, из-за того, что организация в своей работе зависит от информации, энергии и иных ресурсов, которые поступают извне.
В данной модели основным направлением для деятельности менеджеров делается стратегическое управление, так как деятельность компании в условиях, когда все связанные компании работают по своему усмотрению, не может выступать объектом точного планирования и прогнозирования. Данная модель утверждает общее единство системной сложности и многоплановости окружающей среды, тогда как прошлые методики нуждались к редукции сложностей. Результативность компании при этом оценивают как системная рациональность, которая учитывает ее способности к самостоятельному регулированию и организации, а также к общему достижению целей при изменении окружающих условий и факторов. В основе внимания при оценивании эффективности обнаруживаются «входы» в систему, то есть ресурсы, которые получаются из внешней среды. При этом полностью не исключена ситуация, при которой поддержка постоянного потока ресурсов в компании может приводить к сильному ухудшению уровня достижения ее основных целей.
Оценивая эту модель, нужно учитывать, что, невзирая на значительное значение внешней среды, она только устанавливает правила игры