Основные идеи об управлении А. Файоля

Введение

В настоящее время известно четыре фундаментальных концепции в области управления и менеджмента, разработанных таким учеными как Ф.Тейлор, А.Файоль, М. Вебер, Э. Мэйо.Каждая из них в тот или иной промежуток времени отражала существенные идеи и мысли, пользовалась спросом у многих производственных предприятий. Однако несмотря на значимость каждой из них, в данной работе будет глубоко изучена и проанализирована концепция Файоля, которую в широко используют руководители и управляющие кадры современных организаций. Теоретической основй послужили научные труды Маслова В. И., Поконовой А. А., Санталовой М. С., Николаевой Ю. Р., Буниной Е. А., Богунова Л. А., Вергилес Э. В. и др. Таким образом, концепция «административного управления» была разработана около века назад, но ее актуальность до сих пор высоко ценится в современном менеджменте.
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение научной литературы, периодических изданий, анализ полученных данных.
Целью исследования является рассмотрение основных идей об управлении классической школы А. Файоля.
Объектом исследования являются основные идеи об управлении в творчестве зарубежных авторов.
Предметом исследования является классическая административная школа управления А. Файоля.
Для достижения цели исследования необходимо решение ряда научно-исследовательских задач, а именно:
Рассмотреть предпосылки возникновения концепции, ее последовательное развитие и полное становление, а также освещены основые научные работы Файоля.
Найти точки соприкосновения и отличия от предшествующей концепции Тейлора.
Представить шесть основных хозяйственных установок (операций), пять значимых, по мнению А.Файоля, функций.
Изучить четырнадцать принципов, в которых нуждается любая, без исключения организационная сфера деятельности в организационной деятельности.

1. Сущность и содержание понятия управления в социологическом творчестве зарубежных авторов

Основой управления как науки, ее фундаментом, являются управленческие школы, в которых представлены систематизированные взгляды различных деятелей на то, что такое управление, какие существуют функции управления, каким должен быть управленец и какие методы в управлении являются наиболее эффективными.
Каждая школа рассматривала свой определенный круг вопросов, связанных с управлением, и по каждому из этих вопросов высказывала свое мнение. (См. приложение А. Таблица 1.1 Классификация школ управления).
Школа «научного управления» является классической среди остальных школ менеджмента. Её основатель, Фредерик Тейлор (1856 – 1915), в своей книге «Принципы научного менеджмента» выделил несколько положений, на которые должен опираться управленец в своих действиях.
Вводится такое понятие, как «работа с прохладцей», под которой понимается то, что рабочий сознательно стремиться избежать максимально возможного повышения своей трудоспособности, он старается работать, как можно меньше. Это объясняется следующими причинами:
Большинство рабочих считают, что увеличив свою производительность, они причинят вред своим коллегам по работе, поскольку повысят тем самым нормы производительности труда;
Относительное невежество предпринимателя, его неумение повлиять на поведение работника, делает «работу с прохладцей» насущным интересом последнего;
Рабочий нерационально использует огромное количество времени, осуществляет излишние движения, а все это мешает увеличению выработки.
Таким образом, Ф. Тейлор считает, что работник пассивен и ленив по своей натуре, он стремиться избежать работы в полную силу, и поэтому нуждается в постоянном и жестком контроле.
Тейлор в своем произведении приводит пример «Переноска чугуна в болванках», в котором раскрывает то, каким образом нужно выстраивать диалог с подчиненным в зависимости от уровня его образования, общего интеллектуального развития. Он показывает, что с человеком малообразованным стоит говорить прямо, временами даже резко, акцентируя его внимание на выгоде, которую он может получить выполнив определенный объем работы.
Большой вклад в развитие «научной школы» внес Генри Форд (1863 - 1947). В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения», он выделил несколько ключевых принципов, которыми должен руководствоваться руководитель:
Следует с осторожностью относиться к новым идеям, заранее продумывать то, как можно их реализовать, поскольку «сами по себе идеи очень ценны, но всякая идея в конце концов только идея. Задача в том, чтобы реализовать ее практически»;
Управленец всегда должен иметь цель, если у него нет цели, то он может по ошибке начать замещать её желанием обычной наживы, что никогда не приводит к положительным результатам;
Управленец не должен боятся неудач, так как этим самым он ограничивает круг своей деятельности. Неудачи могут указать нам на наши ошибки и на пути их исправлению;
Управленец не должен бояться конкурентов. Желание расстроить чей-либо бизнес ни к чему не приведет. Работать и зарабатывать должен тот, кто лучше умеет вести дела.
Большой вклад в развитие «научной школы» управления внес Гаррингтон Эмерсон. В своей книге «12 принципов производительности» он расписывает, что именно влияет на производительность труда и на всю деятельность организации в общем.

Рисунок 1. - Двенадцать принципов производительности Гаррингтона Эмерсона
Таким образом, внимание школы «научного управления» было направлено на производство. Решались такие задачи, как увеличение объемов производства и повышение производительности рабочего. Человеческий же фактор оставался в тени. Почти не рассматривались вопросы, связанные с тем, что движет сотрудником во время работы.
Рассмотрим, что представляет собой концепция «идеальной бюрократии» Макса Вебера. Под рациональной бюрократией Макс Вебер (1864 – 1920) понимал такое функционирование организации, которое было бы основано на следующих принципах:
Обязанности между работниками распределяются в соответствии с их компетенцией, эти обязанности рассматриваются как четко зафиксированные и узаконенные;
Должности формируются в иерархическую структуру, низшие ступени подчиняются высшим;
Все административные акты и решения оформляются в письменном виде;
Принятие сотрудников на работу и их продвижение по карьерной лестнице осуществляется в соответствии с их квалификацией, опытом, стажем работы в данной организации и заслугами;
Менеджеры не должны являться собственниками организации;
Все правила и нормы поведения, принятые в организации являются безличными, то есть относятся в равной степени ко всем.
Таким образом, концепция идеальной бюрократии является идеальной моделью управления организацией, при которой истину не искажают никакие субъективные решения. Это модель, которую тяжело осуществить в реальности, но к которой нужно стремиться.
В 1920-1930-х годах в экономической сфере появляется потребность в появлении нового подходы к управлению, который характеризовался бы вниманием к человеческому фактору

. Это направление должно было устранить недостатки научных и бюрократических концепций менеджмента, которые не делали акцент на вопросах о том, что движет личностью в процессе работы и что оказывает влияние на эту работу. «Школа человеческих отношений» стала тем самым новым взглядом на управление.
Один из представителей данной школы, Честер Бернард (1886 – 1961), сформулировал концепцию неформальной организации, которая существует внутри любой организации. Образуют её естественным образом сложившиеся неформальные отношения. Эти неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.
Наибольшею известность школе «человеческих отношений» и её принесли так называемые «Хоторнские эксперименты», которые были проведены основателем данной школы, Элтоном Мэйо (1880 – 1949). Они начались в 1923-1933 годах на текстильной фабрике в Филадельфии, а затем продолжились в городе Хоторн на предприятии «Вестерн электрик компани». Во время проведения этих экспериментов было обнаружено, какие факторы больше всего влияют на производительность работника, такими факторами оказались факторы, связанные с внутриколлективными взаимоотношениями. Перечислим основные из них:
Давление коллектива на сотрудника.
Сложившиеся отношение сотрудников к своему начальнику.
Наличие в группе специфических поведенческих установок («Установки – внутреннее состояние готовности человека определенным образом воспринимать, оценивать и действовать по отношению к определенным объектам» Например, «ты не должен задерживаться на работе после окончания рабочего дня»).
Отсутствие или присутствие чувства удовлетворенности не только от самого процесса работы, но и от социальных взаимоотношений в коллективе, возникающих в процессе этой работы.
Результаты своих исследований Э. Мэйо изложил в книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации».
Таким образом, школа «человеческих отношений» впервые рассмотрела то, как взаимоотношения людей, внутриколлективные взаимоотношения, могу повлиять на производительность отдельного сотрудника, а значит и на деятельность всей организации. Впервые человеческий фактор был рассмотрен как один из самых важных составляющих науки об управлении.
Школа социальных систем возникла и развивалась в 50—60-х гг. ХХ в., она сделала попытку рассмотреть организацию как социальную систему, составляющими которой являются: люди, формальная структура, неформальное окружение. Данная школа объединила в себе некоторые принципы других школы (классической школы и школы «человеческих отношений»).
Ей были рассмотрены такие вопросы, как равновесие внутренней среды организации, взаимоотношения организации с внешней средой, способы включения работника в деятельность организации, развитие и освоение организационной культуры, соотношение формальной и неформальной систем в организации.
Честер Бернард (1886 – 1961) внес огромный вклад в формирование представлений об организационной культуре. Он ввел понятие организационной морали, под которым понимал совокупность моральных, технических, юридических и организационный норм, регламентирующих деятельность компании.
Герберт Саймон (1916 – 2001) поднял проблему, связанную с тем, какую цену должна заплатить организация, чтобы подготовить сотрудника к работе в этой организации. Также он писал о важности качества используемой информации, выступающей основой принятия управленческого решения, а следовательно и залогом успеха всей деятельности организации.
Важной составляющей школы социальных систем является концепция «7-S», разработанная Т. Питерсоном, Р. Уотерманом, Р. Паскалем, Э. Атосом. В этой концепции утвержадется, что 7 составляющих формируют эффективную работу организации: стратегия (strategy), структура организации (structure), процессы организации (sistems), штаты организации (states),стиль руководства (style), квалификация персонала (sum of expertise/skills), совместные ценности (shared values).
Таким образом, данная школа рассмотрела организацию с позиции системного подхода.
Новая (количественная школа) зародилась в 1950-х годах. Главный вклад количественной школы в развитие теории управления – использование экономико-математических методов анализа в принятие управленческих решений, то есть уход от субъективности взглядов управленцев на те или иные вопросы. Например, использование математических моделей Вильфредо Паретро (1848 – 1923) для определения предпочтений потребителя.
Важную роль в развитии этой школы сыграло появление компьютеров, которые позволили для принятия управленческого решения конструировать математические модели повышенной сложности и, таким образом, приближать их к реальным условиям, в которых действует организация.
Таким образом, в первой главе мы рассмотрели то, как взгляды на управление менялись в месте с изменением экономического строя, как постепенно формировалась наука об управлении, расширяясь и углубляясь в своих знаниях с появлением каждой новой управленческой школы.

2. Идеи управления классической школы А.Файоля
Известно, что А. Файоль рассматривал администрирование как набор правил, принципов и методов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия. Продолжая исследования в области управления, он также выдвинул пять основных функций, которым должны следовать организации, чтобы добиться существенного развития. По его мнению, « управлять - это значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать».
Изучим перечисленные функции, а также рассмотрим их реализацию на примере компании.
Первая функция по Файолю - предвидение. Для начала стоит разобраться в том, что значит предвидеть - предугадать ход развития тех или иных событий, или же умение разработать заранее план действий на некоторые сценарии формирования тех или иных ситуации. Оба предложенных варианта окажутся верными. Каждый руководитель желает, чтобы его фирма, компания приносила существенную прибыль и расширяла свое влияние на рынке товаров и услуг. Чтобы достичь подобного рода целей, необходимо учитывать происходящую действительность, проанализировать преимущества организации перед конкурентами, учесть возможные недостатки и слабые места, и на основе этой информации составить эффективную программу по улучшению организации, к примеру, разработать бизнес-план на ближайшие года.
Вторая функция - организация. Сразу стоит обратить внимание, что по версии Файоля любая организация состоит из двух организмов: материального и социального. Разработка и проведение системы мероприятий, которая позволить рабочему персоналу включить в процесс трудовой деятельности, обязательно должна быть дополнена благоприятными отношениями между сотрудниками. Таким образом, руководство должно добиться гармонии между самим трудом и людьми, его осуществляющим.
Распорядительство - еще одна не менее значимая функция управления